HRM: Rekrutteringsomkostninger, medarbejderuddannelse og præstationsgennemgang

Sådan reducerer du rekrutteringsomkostninger

Hver ny medarbejder, der tiltræder virksomheden, vil ændre talentpuljen. Men mens du ansætter nye mennesker, skal du også holde dit budget i skak.

Der er to typer lejeomkostninger- direkte ansættelsesomkostninger som omfatter beregning af specifikke udgifter på tjenester eller varer, der bruges til at rekruttere medarbejdere, og der er en indirekte lejeomkostninger som omfatter omkostninger til aktiviteter, der vil påvirke mere end én stilling i en organisation.

Her vil vi vise nogle nyttige tips til at reducere dit ansættelsesbudget.

Interne henvisningsressourcer

I stedet for at betale til et rekrutteringsbureau, så spørg dine nuværende medarbejdere om personlige henvisninger. Du kan også spørge deres venner eller familie om stillingen.

Planlæg og uplanlagte ledige stillinger 

HR-partnere og ledere bør sætte sig ned sammen og beslutte, hvad deres planlagte ledige stillinger er, og hvor meget budget der skal afsættes. Mens det for ikke-planlagte ledige stillinger skal budgetteres baseret på en løbende rate gennem det indeværende år.

Brug sociale sider som Linked, Facebook, Watsapp

Sociale netværkssider er det bedste sted at nå masseansatte med den meget begrænsede ressource. Du kan endda søge efter et specifikt fællesskab, såsom LinkedIn rekrutteringsside, karriereside osv. på sociale sider og poste de ledige oplysninger.

Spor de indirekte udgifter til rekruttering

Spor det brugte beløb efter jobannoncer, forfremmelsesbehov og udgifter til logistisk støtte under samtalen osv. Hele dette beløb vil blive taget i betragtning ved beregning af rekrutteringsomkostninger pr. person.

Online rekruttering

Rekruttering online er meget billigere og effektivt end traditionelt print. Visse websteder har mulighed for at sende e-mail direkte til målrettede personer, der har registreret sig på deres websteder.

Styret online rekruttering

Denne tilgang er en kombination af e-mail marketing, webannoncering, CV-søgning og kandidatscreening for at levere til deres kunder en pulje eller relevante og målrettede CV'er, hvorfra de kan interviewe og ansætte fra

Behold nuværende personale

Det er den ideelle måde at reducere udgifterne i forhold til rekruttering, der kommer på den almindelige tidsperiode. Reducer nedslidningsraten og tilskynd personalet til at hænge sammen med dig. Før du overvejer at rekruttere til en ny stilling i virksomheden, skal du overveje den tidligere medarbejder til en stilling, der har forladt virksomheden med god erfaring eller med formel uddannelse

Overvej deltidsrekruttering

Overvej at ansætte uafhængige entreprenører til at arbejde for dine virksomheder på midlertidig basis i stedet for at ansætte en langsigtet medarbejder til at håndtere forskellige opgaver. Du kan ansætte deltidsansatte til langsomt arbejde, dette vil spare omkostningerne på fastansat

Brug ATS (Applicant Tracking Software) system

ATS-system eller ansøgersporingssoftware hjælper med at eliminere antallet af ukvalificerede kandidater, der når din HR eller rekrutterer ved at opsætte kriterier, der filtrerer ansøgerne.

Udlejningsrådgivning

Ansættelsesrådgivning kan være praktisk, når ansættelsesprocessen er hyppig i en organisation. Det sparer en masse tid og omkostninger brugt efter ansættelsesprocessen. Den rige erfaring med at ansætte konsulenter garanterer altid en god potentiel kandidat.

Hvordan finder man n antal kandidater til din jobåbning?

Den primære udfordring for enhver jobkonsulent er at tiltrække antallet af ansøgere til stillingerne. Det er det første skridt mod processen med succesfuld rekruttering. Her vil vi se nogle af de strategier, der kan tiltrække flere kandidater til stillingen.

Brug sociale sider til hovedjagt

At søge efter personer med høj profil og erfaring kandidat i bulk kræver en masse forskning. Den bedste måde at gøre dette på er at poste job på sociale sider eller gennem referencer gennem netværket.

Byg din egen database 

En anden måde at finde flere kandidater på er ved at opbygge din egen højprofilerede kandidatdatabase, herunder en liste over virksomheder og nye medlemmer. Hav en konsekvent kontakt med disse medarbejdere og få en reference fra dem. Del din e-mail og kontaktoplysninger, hvis det er nødvendigt

Aktiver dit netværk

Arbejdsmarkedet er stadig stramt, så ved at sprede budskabet om stillingen til kolleger eller kolleger er den bedste måde at målrette maksimale kandidater

Skriv en jobbeskrivelse, der sælger

Flere jobvisninger, flere ansøgere. At markere din tilstedeværelse og få din jobbeskrivelse bemærket online er meget vigtigt for at tiltrække flest mulige medarbejdere. For at gå online og se efter det job, der fanger din opmærksomhed, i en pulje af jobopslag, analyser hvad der er unikt i det og prøv at implementere det i dit næste jobopslag.

Spor dit jobopslag

Det er vigtigt at vide, om dit jobopslag er ideelt til at tiltrække maksimale kandidater. Ved at bruge værktøj som "Job Post Performance Report", vil det give rapporten om, hvorvidt din jobopslagsmetode er passende eller ej, og også give dig anbefalingen om at forbedre jobopslaget

Ranger højt på søgeresultatsider

Normalt vil kandidaten klikke på top to eller tre websteder, der er opført på søgemaskinens webside. For bedre sideplacering er det afgørende, at du medtager positionssøgeordet i dit jobopslag. Hold din jobtitel så klar som muligt.

Optimer siden til tablet og mobil

De fleste kandidater har i dag en smartphone, så hvis dit jobsted ikke understøtter disse mobile enheder, vil det reducere antallet af ansøgere. For eksempel, hvor lang tid tog dit websted at åbne på disse enheder

Gør profilupload lettere/fleksibel

Tillad kandidater at uploade deres profil med blot et par klik i stedet for at bede sider efter sider om at udfylde deres tidligere erfaring eller historie. Giv dem mulighed for at trække deres CV eller profil fra andre ressourcer (sociale websteder, e-mail-konti osv.)

Udover alle disse tips er kontinuerlig rekruttering nøglen til at tiltrække flere og flere kandidater.

Vigtigheden af ​​ansættelsesbaggrundstjek

Vigtigheden af ​​ansættelsesbaggrundstjek

At starte en virksomhed er en proces, der kræver meget tid og planlægning. Ansættelsesbaggrundstjek kan opfattes som påtrængende, men for at holde virksomheden beskyttet i fremtiden er det bedst at tilpasse dette tjek. Dette hjælper arbejdsgiveren med at finde ud af, om oplysningerne i ansøgerens CV er sande eller ej. Det vil hjælpe med at beskytte virksomheden mod at ansætte personer med en antisocial handling eller praksis i registret. Da kriminalitet er på sit højeste, og økonomien til enhver tid kæmper med lavt niveau, er det vigtigt at foretage denne kontrol af hensyn til virksomhedens sikkerhed og fremskridt.

Hvordan kan disse kontroller udføres?

Disse oplysninger om ansøgerne er designet ved at få papirarbejde fra politistationerne, domstolene og andre regeringskontorer. Det er nok at indtaste ansøgerens navn, og på få sekunder kommer alle detaljerne på skærmen foran operatøren. Hvis du har brug for mere detaljeret information, kan du ansætte en udbyder, som søger i gamle papirer, ansætter detektiver eller ringer til en pårørende. Dette vil være til et sikkerhedsjob eller lignende, der kræver fortrolige oplysninger. Ansættelsesbaggrundstjek er noget, der er blevet meget almindeligt i dag.

Kan virksomheden udføre intern kontrol af ansøgere?

Disse ansættelsesbaggrundstjek kan også overtages af in-house i virksomhederne. Selvom outsourcing af jobbaggrundstjek har sine egne fordele; ansættelse af en tredjepart til at udføre kontrollen kræver samtykke fra ansøgeren og i henhold til FCRA-reglerne. Du skal give ansøgeren oplysninger om de undersøgelser, der er udført på ham. Dette er dog ikke nødvendigt, hvis denne kontrol tages op internt. Arbejdsgiveren behøver ikke at oplyse detaljerne i undersøgelsen, og der er ikke behov for ansøgerens samtykke.

Kan medarbejderne tjekke virksomheders baggrund?

Ikke kun organisationerne, men også medarbejderne kan udføre ansættelsesbaggrundstjekket for at sikre, at deres fremtid er i gode hænder. Medarbejderen kan finde ud af, om arbejdsgiveren har givet korrekte oplysninger om virksomhedens overskud, eller har afgivet forkerte data i journalen. Medarbejderens fremtid kan være på spil med en virksomhed, der har givet forkerte data og lokket ansøgerne.

Hvordan holder man medarbejderne motiverede?

Medarbejdere, der er højt motiverede, er mere produktive i deres arbejde og leverede arbejde af bedre kvalitet. Den mest udfordrende opgave at holde dine medarbejdere motiverede gennem dage, uger, måneder og år. Individer varierer ikke kun i deres færdigheder, men også i deres vilje til at udføre et bestemt job.

Medarbejdere har fem behovsniveauer - sikkerhed, fysiologisk, ego, selvaktualisering og social anerkendelse. Ud fra disse fem aspekter kan medarbejderen holdes motiveret.

Her vil vi analysere nogle få generelle teknikker, der er vedtaget af en større såvel som mindre organisation for at holde deres medarbejder engageret eller motiveret dag ud og dag ind.

• Kompensere medarbejdere: Støt medarbejderens motivation ved at etablere rimelige kompensationssystemer eller frynsegoder med jævne mellemrum. Du kan også tilbyde aktieoptioner, det kan fungere som en udskudt kompensation.
• Tildel særlige opgaver: Ved at tildele særlige opgaver til medarbejderne får du dem til at føle sig vigtigere.
• Anerkend professionel præstation: Anerkendelsen af ​​en opgave udført godt af den øverste ledelse eller ejeren af ​​virksomheden vil betyde mere for en medarbejder
• Hjælp medarbejder med at opfylde karrieremål: Lyt til dine medarbejdere og find ud af, hvad medarbejdernes behov er og virksomheden generelt.
• Forstå kløften mellem medarbejdernes evne og vilje til at arbejde: Tildel arbejde til medarbejdere, der ikke kun passer til hans evne til at udføre det job, men også hans vilje til at udføre

• Holder en happy hour efter arbejde: Inkluder en happy hour-session to gange om ugen, hvor alle teammedlemmer involverer sig for at gennemføre en aktivitet
• Arbejd med de fire mål: Identificer medarbejdernes fire mål – personligt mål, organisatorisk mål, samfundsmål og funktionelt mål
• Lyt til dine medarbejdere: Nogle gange vil medarbejderne have, at du har lyttende ører for at løse deres problem, andre gange vil de bare have et sympatisk øre
• Respekter dine medarbejdere: Tro det eller ej, du er i gang med at vokse mennesker. I alle forsøg på at holde jeres medarbejdere motiverede vil gå forgæves, hvis I ikke respekterer dem. Vær hensynsfuld for at acceptere deres meninger og synspunkter
• Sikre jobsikkerhed: Sikre sikkerheden i deres job og lade dem føle, at det er deres organisation
• Hold dine døre åbne: Få dine medarbejdere til at føle, at din dør altid er åben for, at de kan dele idé og mening
• Medarbejderne mangler interesse for emnet: En interesseret medarbejder vil sandsynligvis tage handlinger og ville arbejde hårdere for at udføre det. Tildel det arbejde, der er af interesse for en bestemt medarbejder
• Effektiv mentorordning: Medarbejdere er mere tilbøjelige til at blive demotiverede i mangel af ordentlige mentorer, så en rigtig omtale er afgørende for at holde teamet motiveret
• Fjernarbejdsplads: Giv om muligt fjernarbejdsplads til din medarbejder. Derudover kan du også give dem fleksibel arbejdstid en eller to gange om ugen.

konklusion:

Som arbejdsgiver er motivering af medarbejdere en kontinuerlig proces med at belønne, anerkende, opmuntre og engagere arbejdsstyrken. Alle strategier og tips nævnt her er designet med dette aspekt i tankerne.

Få maksimalt investeringsafkast på medarbejderuddannelse

En utrænet medarbejder kan tage op til seks gange længere tid at udføre en opgave sammenlignet med uddannede medarbejdere.

Så organisationen bør fokusere på at følge aspekter af træning og investeringer bagved.

Teknisk træning gennem e-learning

At tilbyde træning i en ny teknologi vil hjælpe din virksomhed med at være konkurrencedygtig, nuværende og på toppen af ​​andre forretningskonkurrenter. Med al læringsressource tilgængelig online, bør uddannelse af personale til ny teknologi ikke være en stor omkostning for en virksomhed sammenlignet med at ansætte en professionel.

Oprettelse af standard SOP (Standard Operating Procedures)

Brug af standard SOP vil være nyttigt i en tilstand, hvor det ikke er tilrådeligt at bruge store beløb til træningssessionen, især for Startup Company. Du kan bruge SOP-dokumentet til dine almindelige træningsbehov.

Find undervisere i din organisation

Til intern uddannelse i stedet for at ansætte dygtige fagfolk, brug din erfarne medarbejder, som kan uddanne nyt personale og også træne dem i grupper, som hjælper med at minimere uddannelsesomkostningerne.

Ansætte uddannede medarbejdere

Når det kommer til at ansætte friskere, så prøv i det mindste at lede efter de medarbejdere, der har modtaget mindst en del af deres uddannelse tidligere gennem deres personalebureau eller andre kilder.

I stedet for at få deres sind til at stene gør det til en svamp

Den enkeltes læringsstil er forskellig. Det er vigtigt at finde ud af, hvordan din medarbejder lærer bedst, og først derefter designe de træningsaktiviteter, der tilgodeser deres foretrukne læringsstil. Den almindelige læringsstil er opdelt i fire segmenter visuel, auditiv, kinæstetisk (learn by doing) og læse-/skrivepræferencer.

Spørg- medarbejder, Spørg- eksperter

Spørg din medarbejder om den træning, de havde brug for, og hvordan den vil hjælpe dem med at forbedre deres præstationsevner. Du kan også bede dine interne træningseksperter om at se, hvilke nye programmer de vil tilbyde.

Forbered et lydscript

Hvis træningsprogrammet er bredt og detaljeret, optag samtalen til lydmanuskript, hjælper det eleven med at forstå konceptet grundigt, når det passer dem. Den største fordel ved Audio script er, at det giver mulighed for at afspille scriptet så mange gange, du vil.

Opret fora og deltag i fællesskabsgrupper

Med forumdiskussion online såvel som offline med eksperterne i ledige timer vil nye bi hjælpe med at få fingrene i de områder, de har brug for for at udmærke sig. De vil have nogle nyttige tips, som de ikke vil kunne få fra andre træningsprogrammer.

Træn i topklasse

Når det ikke er muligt at træne for alle, kan det være en god handel at hente en bestemt medarbejder, der er en god oplægsholder. Send den person til at deltage i træningsprogrammet, når han kommer tilbage kan træne de andre i det, han har lært.

Administrer små doser og regelmæssig feedback

Nogle gange vil al den træningsindsats, du har investeret, gå forgæves, hvis din medarbejder ikke er i stand til at fange træningsresultatet. For meget detaljeret og den lange session kan ende med ingenting, det er bedre at administrere træningsprogram i en lille portion og med jævne mellemrum. Tid til anden feedback er også vigtig for at kontrollere din investering for træningsprogram var værd.

Tips til at reducere medarbejderomsætning

Medarbejdernes nedslidning er et almindeligt problem, som enhver organisation står over for, og det er uundgåeligt for enhver organisation. Den eneste løsning, en organisation kan have for at håndtere dette problem, er at reducere nedslidningsraten. Her har vi listet nogle mulige løsninger, der kan være med til at reducere nedslidningsraten.

Tilbyder rimelig aflønning

Den største årsag til medarbejdernes nedslidning er den økonomiske vækst. Ved at tilbyde lovlig aflønning til medarbejderen kan nedslidningsgraden reduceres. For at holde fast i faste medarbejdere skal der løbende foretages gennemgang af lønnen. Præstationsbaserede bonusser kan også nogle gange virke for at fastholde medarbejdere i en organisation

Træn dine grænser

Hvis ledere og supervisorer ikke er ordentligt uddannet med deres underordnede, så er et sundt arbejdsmiljø ikke muligt. Ledere skal trænes til at opbygge et ordentligt forhold mellem medarbejdere og dem, det er ekstremt vigtigt

Omfattende analyse

Analyser data fra tidligere fratrædelsessamtaler, og hold øje med den almindelige årsag, som alle x-medarbejdere har angivet i deres fratrædelsessamtaler. Arbejd på den faktor og find ud af, hvordan du eliminerer den

Indarbejde løbende udviklingsplaner

Forbedre udviklingsplanen for hver medarbejder og give muligheder for vækst i deres personlige karrieremål. Tilskynd hver medarbejder til at lære en ny ting hver eller hver anden uge, og det vil skabe en arbejdsstyrke, der vil være engageret, begejstret og motiveret. Medtag program til opgradering af færdigheder gennem træningsintervention

Udfør exit-interviews

For at få et realistisk tjek og upartisk feedback, lav et exit-interview. Inkluder teamledere og ledere i interviewprocesserne.

Kommunikere med medarbejdere

Kommuniker med medarbejderne i en fast periode, og sørg for, at deres usikkerhed og sårbarheder bliver løst korrekt

Balance mellem arbejde og fritid

Medarbejdere søger job, der giver dem mulighed for at have et personligt liv, sikre, at du giver fri til personlige forretninger, familienødsituationer og andre vitale situationer.

Effektiv rekrutteringsproces

Fastholdelse af medarbejdere afhænger uvægerligt af rekrutteringsprocessen. Når en kandidat med det rette sæt af færdigheder og personlighed ansættes, er det meget sandsynligt, at han holder sig til sit job.

ESOP (Employee Stock Option Plan)

ESOP eller medarbejderaktieoptionsplan kan tilskynde medarbejderne til at holde sig til organisationen. Hovedformålet med at tilmelde ESOP-planen er at tiltrække, fastholde og tildele de bedste talenter og skabe en stærk følelse af ejerskab i virksomheden.

Klare medarbejderroller og ansvar

Sørg for, at dine medarbejdere ved, hvad der forventes af ham, og hvilke typer af beslutninger, han eller hun får lov til at tage selvstændigt.

Overvej alternative roller for ulykkelige medarbejdere

Visse medarbejdere arbejder hårdt, men deres færdigheder eller personlighed holder dem væk fra at nå det fulde potentiale. For en sådan medarbejder skal du kigge efter en alternativ rolle, der er mere egnet eller til dens smag.

Hvad er Performance Review og hvordan det hjælper virksomheden

Shaun arbejdede for et privat firma, men hans leder identificerede, at Shaun ikke var i stand til at levere tilfredsstillende resultater. Shaun blev konfronteret mange gange af sin leder relateret til hans præstationsproblem, men var ikke i stand til at identificere det nøjagtige område for forbedring. Det var under sin præstationsgennemgang, lederen fandt ud af, at han måske havde brug for træning for at forbedre sig. Han satte Shaun til et træningsprogram, og han bemærkede, at Shaun var i stand til at præstere bedre end før. Performance review kan være en stor belastning til tider, men fordelene er enorme i længere perioder. Der er forskellige stadier af præstationsgennemgang.

Hvad er performance review?

Performance review er et vigtigt aspekt mellem leder og deres medarbejdere. Det er en proces til at analysere en medarbejders arbejdsoutput. Formålet med resultatgennemgangen er at sikre, at medarbejderen har en klar forståelse af deres job og at leve op til forventningerne til den stilling, de bliver ansat. Den første ting i performance review er at identificere årsagen til et præstationsproblem, og hvordan man løser dette problem.

Identifikation af årsagen til ydeevneproblemet

a) Mangel på viden og færdigheder

b) Mangel på motivation

c) Personlige vanskeligheder

d) Manglende evne til at præstere

e) Præstationshindring

Hvorfor lave præstationsvurdering?

a) Medarbejders udvikling og forbedring

b) Identifikation af nødvendig uddannelse

c) Medarbejders motivation

d) Identificer problemerne i organisationen

e) For at imødekomme kundernes eller klientens tilfredshed

f) At identificere områder for forbedringer

Tips til succesfulde præstationsanmeldelser:

1) Samtale mellem leder og medarbejdere til Årsrevyen

For at vurdere fremskridt hen imod et besluttet mål er midtårsvurdering meget afgørende. Det giver ikke kun tid til at se projektets fremskridt, men også til at analysere området for korrektion. De vigtigste aktiviteter, der er fokuseret i en sådan vurdering, er fremdrift af projektet før og efter samtalen mellem medarbejdere og leder, gennemgang af dokumenterne fra sidste præstation, dokumenter eller noter akkumuleret i løbet af året, f.eks.: en feedback fra klienten.

2) Dokumenter samtalen

Et skriftligt præstationsdokument eller -skema er vigtigt, fordi det registrerer tidligere resultater, og hvad er forventningerne til fremtidige projekter.

3) Selvvurderingsskema

Ledere kan sikre, at hver medarbejder modtager en årlig anmeldelsesformular, og på baggrund af denne årlige anmeldelsesformular gennemføres gennemgangsprocessen.

4) Gensidig proces

En hyppig samtale om præstationen mellem ledere og medarbejdere vil skabe en atmosfære af fælles ansvar for arbejdet og hvordan det udføres.

Gensidig proces er meget vigtig for de medarbejdere, hvis interaktion med deres ledere er meget mindre.

5) Hold medarbejderens jobbeskrivelse ajour

En gennemgang af medarbejderens jobbeskrivelse er meget vigtig for at holde øje med deres jobansvar. Det hjælper med at analysere de færdigheder og træning, der kræves til jobbet, da ansvaret for jobbet ændres med tiden.

6) Multi-Rater Feedback

Dette er også nyttigt for at tage højde for en medarbejders præstation. Et feedbackskema med flere bedømmere er et feedbackskema, der udfyldes af medarbejderens kolleger eller kunder, for at kortlægge medarbejderens præstation.

7) Gennemgå hvert aspekt af medarbejder

Gennemgå ikke et enkelt aspekt af medarbejder, medarbejder klarer sig ofte bedre på nogle områder end andre. Så det bliver nødvendigt at gennemgå hvert aspekt af medarbejder uafhængigt, mens du laver præstationsgennemgang.

8) Bedømme præstation ikke potentiale

Fokus på den faktiske præstation og en medarbejders bidrag til at fuldføre opgaven.

9) Bedømme præstation, ikke fremskridt

Vurder medarbejderens præstation og de positive resultater opnået i løbet af en fast periode frem for aktivitet eller fremskridt.

10) Selvevaluering

Selvevaluering af en medarbejder kan være afgørende, da det åbner døren for diskussion med medarbejder, og forbedringsområder kan identificeres.