Personalijuhtimine: värbamiskulud, töötajate koolitus ja tulemuslikkuse ülevaade

Kuidas vähendada värbamiskulusid

Iga uus töötaja, kes ettevõttega liitub, muudab talentide kogumit. Kuid uute inimeste palkamisel peate ka oma eelarvet kontrolli all hoidma.

On kahte tüüpi rendikulusid - otsesed töölevõtmise kulud mis hõlmavad töötajate värbamiseks kasutatud teenustele või kaupadele tehtud konkreetsete kulutuste arvutamist ja on olemas kaudsed värbamiskulud mis sisaldab kulusid tegevustele, mis mõjutavad rohkem kui ühte ametikohta organisatsioonis.

Siin on mõned kasulikud näpunäited teie värbamiseelarve vähendamiseks.

Sisemised suunamisressursid

Selle asemel, et maksta värbamisagentuurile, küsige oma praegustelt töötajatelt isiklikke soovitusi. Samuti võite seda kohta küsida nende sõpradelt või sugulastelt.

Plaan ja planeerimata vabad töökohad 

Personalipartnerid ja juhid peaksid koos maha istuma ja otsustama, millised on nende kavandatud vabad ametikohad ja kui palju eelarvet selleks eraldada. Planeerimata vabade töökohtade puhul tuleks see eelarvesse lisada jooksva aasta jooksva määra alusel.

Kasutage sotsiaalseid saite nagu Linked, Facebook, Watsapp

Suhtlusvõrgustiku saidid on parim koht väga piiratud ressursiga massitöötajateni jõudmiseks. Saate isegi otsida sotsiaalsaitidelt konkreetset kogukonda, näiteks LinkedIni värbamislehte, karjäärilehte jne, ja postitada vaba töökoha üksikasju.

Jälgige värbamisega seotud kaudseid kulutusi

Jälgige pärast töökuulutusi kulutatud summat, edutamisvajadusi ja kulutusi logistilisele toele intervjuu ajal jne. Seda kogusummat võetakse arvesse värbamiskulude arvutamisel inimese kohta.

Online värbamine

Interneti kaudu värbamine on palju odavam ja tõhusam kui tavaline trükis. Teatud veebisaitidel on võimalus saata e-kirju otse nende veebisaitidele registreerunud isikutele.

Hallatud veebipõhine värbamine

See lähenemine on kombinatsioon e-turundusest, veebireklaamidest, CV otsimisest ja kandidaatide läbivaatusest, et pakkuda nende klientidele kogumit või asjakohaseid ja sihipäraseid CV, mille alusel intervjueerida ja palgata.

Säilitage praegune personal

See on ideaalne viis tavaliste värbamiskulude vähendamiseks. Vähendage kulumise määra ja julgustage töötajaid teiega kaasa elama. Enne ettevõtte uuele ametikohale uue värbamise kaalumist kaaluge ametikohale eelmist töötajat, kes on ettevõttest lahkunud hea kogemuse või ametliku koolitusega

Kaaluge osalise tööajaga värbamist

Kaaluge sõltumatute töövõtjate palkamist, et nad töötaksid teie ettevõtte heaks ajutiselt, selle asemel, et palgata pikaajaline töötaja erinevate ülesannete täitmiseks. Aeglase töö jaoks saate palgata osalise tööajaga töötajaid, see säästab alalise töötaja kulusid

Kasutage ATS (Applicant Tracking Software) süsteemi

ATS-süsteem või taotlejate jälgimise tarkvara aitab kõrvaldada kvalifitseerimata kandidaatide arvu, kes jõuavad teie personali või värbajani, seadistades taotlejaid filtreerivad kriteeriumid.

Rentimise konsultatsioon

Kui värbamisprotsess on organisatsioonis sagedane, võib värbamisnõustamine olla kasulik. See säästab palju aega ja kulusid, mis kuluvad pärast töölevõtmist. Rikkalik konsultandi palkamise kogemus tagab alati hea potentsiaalse kandidaadi.

Kuidas leida oma töökohale n arv kandidaate?

Iga töönõustaja peamine väljakutse on meelitada kohale kandidaatide arv. See on esimene samm eduka värbamise protsessi suunas. Siin näeme mõningaid strateegiaid, mis võivad töökohale rohkem kandidaate meelitada.

Kasutage peajahiks sotsiaalseid saite

Kõrge profiiliga ja kogemustega inimeste hulgiotsimine nõuab palju uurimistööd. Parim viis selleks on postitada töö sotsiaalsaitidele või võrgustiku kaudu viidete kaudu.

Looge oma andmebaas 

Veel üks viis kandidaatide leidmiseks on luua oma kõrgetasemeline kandidaatide andmebaas, mis sisaldab ettevõtete ja uute liitujate loendit. Suhelge nende töötajatega järjepidevalt ja hankige neilt viide. Vajadusel jagage oma meili ja kontaktandmeid

Aktiveerige oma võrk

Tööturg on endiselt pingeline, nii et positsiooni levitamine kaastöötajatele või kolleegidele on parim viis maksimaalsete kandidaatide sihtimiseks

Kirjutage ametijuhend, mis müüb

Mida rohkem töövaateid, seda rohkem on taotlejaid. Oma kohaloleku märkimine ja oma ametijuhendi veebis märkamine on väga oluline, et meelitada maksimaalselt töötajaid. Selleks minge veebi ja otsige üles tööpakkumiste hulgast töö, mis teie tähelepanu köidab, analüüsige, mis selles ainulaadset on, ja proovige seda oma järgmises tööpostituses rakendada.

Jälgige oma töökuulutust

Oluline on teada, kas teie töökuulutus on ideaalne maksimaalse kandidaatide meelitamiseks. Kasutades sellist tööriista nagu "Töökuulutuse tulemusaruanne", annab see aruande selle kohta, kas teie tööpostituse meetod on sobiv või mitte, ning annab teile ka soovituse tööpostituse täiustamiseks.

Otsingutulemuste lehtedel kõrge asetus

Tavaliselt klõpsab kandidaat otsingumootori veebisaidil loetletud kahel või kolmel parimal veebisaidil. Lehekülje parema asetuse saavutamiseks on oluline lisada oma töökuulutusse positsiooni märksõna. Hoidke oma ametinimetus võimalikult selge.

Optimeerige sait tahvelarvutite ja mobiiltelefonide jaoks

Enamikul kandidaatidel on tänapäeval kaasas nutitelefon, nii et kui teie töökoht neid mobiilseadmeid ei toeta, vähendab see kandideerijate arvu. Näiteks kui kaua kulus teie veebisaidi avamiseks nendes seadmetes

Muutke profiili üleslaadimine lihtsamaks/paindlikumaks

Lubage kandidaatidel oma profiil üles laadida vaid mõne klõpsuga, selle asemel, et küsida lehekülgede järel oma varasemat kogemust või ajalugu. Andke neile võimalus hankida oma CV või profiil mis tahes muudest ressurssidest (sotsiaalsaidid, e-posti kontod jne).

Kõigi nende näpunäidete kõrval on pidev värbamine võti üha uute kandidaatide ligimeelitamiseks.

Tööhõive taustakontrolli tähtsus

Tööhõive taustakontrolli tähtsus

Ettevõtte asutamine on protsess, mis võtab palju aega ja planeerimist. Tööhõive taustakontrolli võib pidada pealetükkivaks, kuid ettevõtte kaitsmiseks tulevikus on kõige parem seda kontrolli kohandada. See aitab tööandjal välja selgitada, kas taotleja CV-s toodud andmed vastavad tõele või mitte. See aitab kaitsta ettevõtet selle eest, et ta ei võtaks tööle ühtegi isikut, kellel on sotsiaalne tegevus või praktika. Kuna kuritegevus on haripunktis ja majandus võitleb pidevalt madalal tasemel, on ettevõtte ohutuse ja edusammude huvides oluline see kontroll läbi viia.

Kuidas saab neid kontrolle läbi viia?

Need üksikasjad taotlejate kohta koostatakse politseijaoskondadest, õiguskohtutest ja muudest valitsusasutustest paberimajanduse hankimise teel. Piisab, kui sisestada taotleja nimi ja mõne sekundi pärast ilmuvad kõik detailid operaatori ees ekraanile. Kui vajate üksikasjalikumat teavet, võite palgata teenusepakkuja, kes otsib vanad paberid, palkab detektiivid või helistab sugulasele. See on mõeldud turvatöö või muu sarnase jaoks, mis vajab konfidentsiaalset teavet. Tööhõive taustakontroll on tänapäeval väga levinud.

Kas ettevõte saab taotlejaid ettevõttesiseselt kontrollida?

Need tööalase tausta kontrollid võivad üle võtta ka ettevõttesisesed töötajad. Tööhõive taustakontrolli sisseostmisel on küll omad eelised; kolmanda osapoole palkamiseks kontrollimiseks on vaja taotleja nõusolekut ja vastavalt FCRA reeglitele. Peate esitama taotlejale üksikasjad tema suhtes läbiviidud uurimiste kohta. See ei ole aga vajalik juhul, kui see kontroll tehakse ettevõttesiseselt. Tööandja ei pea uurimise üksikasju avaldama, samuti pole vaja taotleja nõusolekut.

Kas töötajad saavad kontrollida ettevõtete tausta?

Tööhõive taustakontrolli saavad teha mitte ainult organisatsioonid, vaid ka töötajad, et olla kindel, et nende tulevik on heades kätes. Töötaja saab teada, kas tööandja on esitanud õigeid andmeid tema ettevõtte teenitava kasumi kohta või esitanud arvestuses valed andmed. Töötaja tulevik võib olla mängus ettevõttes, kes on esitanud valeandmeid ja meelitanud taotlejaid.

Kuidas hoida töötajaid motiveerituna?

Kõrgelt motiveeritud töötajad on oma töös produktiivsemad ja teevad kvaliteetsemat tööd. Kõige keerulisem ülesanne hoida oma töötajaid motiveerituna päevade, nädalate, kuude ja aastate jooksul. Üksikisikud ei ole mitte ainult erinevad oma oskuste, vaid ka valmisoleku poolest teatud tööd teha.

Töötajatel on viis vajaduste taset – ohutus, füsioloogiline, ego, eneseteostus ja sotsiaalne tunnustamine. Nende viie aspekti alusel saab töötajat motiveeritud hoida.

Siin analüüsime mõningaid üldisi tehnikaid, mida nii suurem kui ka väiksem organisatsioon kasutab, et hoida oma töötajat igapäevaselt kaasatuna või motiveerituna.

• Töötajate hüvitamine: Toetage töötajate motivatsiooni, luues korrapäraste ajavahemike järel mõistlikud hüvitissüsteemid või soodustused. Võite pakkuda ka aktsiaoptsioone, mis võivad toimida edasilükatud hüvitisena.
• Määrake eriülesanded: Määrates töötajatele eriülesandeid, tunnete nad end tähtsamana.
• Tunnustage professionaalseid saavutusi: Ettevõtte kõrgema juhtkonna või omaniku poolt hästi tehtud ülesande tunnustamine tähendab töötajale rohkem
• Aidake töötajal karjäärieesmärke saavutada: Kuulake oma töötajaid ja mõelge välja, millised on töötajate ja ettevõtte vajadused üldiselt.
• Mõista lõhet töötajate võimete ja töötahte vahel: jaotage töötajatele tööd, mis ei vasta mitte ainult tema võimetele seda tööd teha, vaid ka valmisolekule seda teha

• Pärast tööd õnneliku tunni pidamine: kaasake kaks korda nädalas õnneliku tunni seanss, kus kõik meeskonnaliikmed osalevad mõne tegevuse lõpetamisel
• Töötage nelja eesmärgi nimel: Määrake töötajate neli eesmärki – isiklik eesmärk, organisatsiooni eesmärk, ühiskondlik eesmärk ja funktsionaalne eesmärk
• Kuulake oma töötajaid: Mõnikord soovivad töötajad, et teil oleks nende probleemi lahendamiseks kuulavad kõrvad, mõnikord tahavad nad lihtsalt kaastundlikku kõrva
• Austa oma töötajaid: Uskuge või mitte, olete inimeste kasvatamise äris. Teie kõik katsed hoida oma töötajaid motiveerituna lähevad asjatuks, kui te neid ei austa. Olge nende arvamuste ja vaadetega arvestav
• Tagada töökindlus: tagage nende töö turvalisus ja laske neil tunda, et see on nende organisatsioon
• Hoidke oma uksed lahti: Andke oma töötajatele tunne, et teie uks on neile alati avatud ideede ja arvamuste jagamiseks
• Töötajatel puudub teema vastu huvi: Huvitatud töötaja võtab tõenäoliselt meetmeid ja pingutaks selle nimel rohkem. Määrake töö, mis konkreetsele töötajale huvi pakub
• Tõhus juhendamine: Töötajad on nõuetekohaste mentorite puudumisel vastuvõtlikumad demotivatsioonile, seega on meeskonna motivatsiooni hoidmiseks oluline õige mainimine
• Kaugtöökoht: Võimalusel paku oma töötajale kaugtöökoht. Lisaks saate neile pakkuda paindlikku tööaega kord või kaks nädalas.

Järeldus:

Tööandjana on töötajate motiveerimine pidev tööjõu premeerimise, tunnustamise, julgustamise ja kaasamise protsess. Kõik siin mainitud strateegiad ja näpunäited on loodud seda aspekti silmas pidades.

Hankige töötajate koolituselt maksimaalne ROI

Koolituseta töötajal võib ülesande täitmiseks kuluda kuni kuus korda kauem aega kui koolitatud töötajatega.

Seega peaks organisatsioon keskenduma koolituse ja selle taga tehtud investeeringute järgimisele.

Tehniline koolitus läbi e-õppe

Uue tehnoloogia koolituse pakkumine aitab teie ettevõttel olla konkurentsivõimeline, praegune ja teiste ärikonkurentide ees. Kuna kõik õpperessursid on veebis saadaval, ei tohiks töötajate koolitamine uue tehnoloogia alal olla ettevõttele tohutu kulu, võrreldes professionaalide palkamisega.

Standardse SOP (Standard Operating Procedure) loomine

Standardse SOP-i kasutamine on abiks olukorras, kus koolituse jaoks ei ole soovitatav kulutada suuri summasid, eriti Startup Company jaoks. SOP-dokumenti saate kasutada oma tavapäraste koolitusvajaduste jaoks.

Otsige oma organisatsioonist koolitajaid

Kvalifitseeritud spetsialisti palkamise asemel kasutage sisekoolituseks oma kogenud töötajat, kes saab koolitada uusi töötajaid ja koolitada ka neid rühmadesse, mis aitavad koolituskulusid minimeerida.

Palgata koolitatud töötajaid

Värskeijate palkamisel proovige vähemalt otsida neid töötajaid, kes on vähemalt osa oma koolitusest saanud varem oma personalibüroo või mõne muu allika kaudu.

Selle asemel, et muuta nende meel kiviks, muutke see käsnaks

Iga inimese õppimisstiil on erinev. Oluline on välja selgitada, kuidas teie töötaja kõige paremini õpib, ja alles seejärel kavandada koolitustegevus, mis vastab nende eelistatud õppimisstiilile. Levinud õpistiil jaguneb neljaks segmendiks: visuaalne, auditiivne, kinesteetiline (tegemise teel õppimine) ja lugemise/kirjutamise eelistused.

Küsi- töötaja, küsi- eksperdid

Küsige oma töötajalt, millist koolitust nad vajasid ja kuidas see aitab neil oma töövõimet parandada. Samuti võite küsida oma sisekoolituse ekspertidelt, milliseid uusi programme nad pakuvad.

Valmistage ette heliskript

Kui koolitusprogramm on lai ja üksikasjalik, salvestage see vestlus heliskripti, see aitab õppijal oma mugavuses kontseptsioonist põhjalikult aru saada. Audioskripti suurim eelis on see, et see võimaldab skripti uuesti esitada nii palju kordi, kui soovite.

Looge foorumeid ja liituge kogukonnarühmadega

Foorumiarutelu nii veebis kui ka offline koos ekspertidega vabadel tundidel aitab uutel mesilastel jõuda valdkondadesse, mida nad peavad silma paistma. Neil on kasulikke näpunäiteid, mida nad ei saa ühestki teisest koolitusprogrammist.

Treeni tipptasemel

Kui kõigi jaoks väljaõpe ei ole teostatav, võib ühe konkreetse töötaja valimine, kes on hea esineja, olla hea tehing. Saatke see inimene koolitusprogrammile, et kui ta tagasi tuleb, saab ta teisi õpetada selles, mida ta õppis.

Manustage väikesed annused ja korrapärane tagasiside

Mõnikord läheb kogu teie investeeritud koolitustöö asjata, kui teie töötaja ei suuda koolitustulemust tabada. Liiga detailne ja pikk seanss võib lõppeda ilma milletagi, parem on treeningprogrammi läbi viia väikeste portsjonitena ja kindlate ajavahemike järel. Aeg-ajalt tagasiside on samuti oluline, et kontrollida, kas teie investeering koolitusprogrammi oli väärt.

Näpunäiteid töötajate voolavuse vähendamiseks

Töötajate kurnatus on levinud probleem, millega seisavad silmitsi iga organisatsioon ja mis on iga organisatsiooni jaoks vältimatu. Ainus lahendus, mille organisatsioon võib selle probleemiga toime tulla, on vähendada kulumismäära. Siin on loetletud mõned võimalikud lahendused, mis võivad aidata vähendada kulumismäära.

Pakkudes õiglast tasu

Töötajate väljalangemise suurim põhjus on rahaline kasv. Töötajale legitiimse tasu pakkumisega saab hõrenemismäära vähendada. Tavatöötajatest kinnipidamiseks tuleb regulaarselt läbi viia palkade ülevaatusi. Samuti võivad tulemuspõhised lisatasud mõnikord aidata töötajaid organisatsioonis hoida

Treenige oma piire

Kui juhid ja juhendajad ei ole oma alluvatega korralikult koolitatud, pole tervislik tööõhkkond võimalik. Juhte tuleb koolitada, et luua korralik suhe töötajate ja nende vahel, see on äärmiselt oluline

Põhjalik analüüs

Analüüsige varasemate lahkumisintervjuude andmeid ja otsige välja levinud põhjus, mille kõik x-töötajad on oma lahkumisintervjuudes välja toonud. Töötage selle teguriga ja mõelge välja, kuidas see kõrvaldada

Kaasake pidevad arenguplaanid

Täiustage iga töötaja arengukava ja pakkuge võimalusi tema isikliku karjäärieesmärgi saavutamiseks. Julgustage iga töötajat õppima iga nädala või kahe nädala tagant üht uut asja ja see loob tööjõu, kes on pühendunud, põnevil ja motiveeritud. Kaasake programm oskuste täiendamiseks koolitussekkumise kaudu

Tehke väljumisintervjuud

Realistliku kontrolli ja erapooletu tagasiside saamiseks viige läbi lahkumisintervjuud. Kaasake intervjueerimisprotsessidesse meeskonnajuhid ja juhid.

Suhtle töötajatega

Suhtlege töötajatega regulaarselt ja tagage, et nende ebakindlust ja haavatavust käsitletakse asjakohaselt

Töö ja eraelu tasakaal

Töötajad otsivad tööd, mis võimaldab neil elada isiklikku elu, tagada, et jätate vaba aega isiklikuks äriks, perekondlikeks hädaolukordadeks ja muudeks elulisteks olukordadeks.

Tõhus värbamisprotsess

Töötajate säilitamine sõltub alati värbamisprotsessist. Kui tööle võetakse õigete oskuste ja isiksusega kandidaat, jääb ta suure tõenäosusega oma töö juurde.

ESOP (töötajate aktsiaoptsiooniplaan)

ESOP või töötajate aktsiaoptsiooniplaan võivad julgustada töötajaid organisatsiooniga kinni pidama. ESOP kavasse registreerumise peamine eesmärk on meelitada, hoida ja premeerida parimaid talente ning luua ettevõttes tugev omanikutunne.

Selge töötajate rollid ja kohustused

Veenduge, et teie töötajad teaksid, mida temalt oodatakse ja milliseid otsuseid ta võib iseseisvalt vastu võtta.

Kaaluge õnnetutele töötajatele alternatiivseid rolle

Teatud töötajad teevad kõvasti tööd, kuid nende oskused või isiksus ei lase neil kogu potentsiaali realiseerida. Sellisele töötajale otsige endale sobivam või meelepärasem asendusroll.

Mis on tulemuslikkuse ülevaade ja kuidas see ettevõtet aitab

Shaun töötas eraettevõttes, kuid tema juht tuvastas, et Shaun ei suutnud anda rahuldavat tulemust. Shaun seisis oma juhiga mitu korda silmitsi tema tulemuslikkuse probleemiga, kuid ta ei suutnud kindlaks teha täpset valdkonda, mida parandada. Just oma tulemuslikkuse ülevaatuse ajal sai juht aru, et tal võib vaja minna koolitust, et end parandada. Ta pani Shauni treeningprogrammi ja ta märkas, et Shaun suutis paremini esineda kui varem. Toimivuse ülevaatamine võib mõnikord olla suur pingutus, kuid pikema perioodi jooksul on sellest kasu tohutu. Toimivuse ülevaatamisel on erinevad etapid.

Mis on jõudluse ülevaade?

Tulemuslikkuse ülevaatus on oluline aspekt juhi ja nende töötajate vahel. See on protsess, mille käigus analüüsitakse töötaja tööväljundit. Tulemuslikkuse ülevaatuse eesmärk on veenduda, et töötajal on oma tööst selge arusaam ja ta täidab töölevõetava ametikoha ootusi. Esimene asi jõudluse ülevaatamisel on jõudlusprobleemi põhjuse ja selle lahendamise viiside tuvastamine.

Jõudlusprobleemi põhjuse tuvastamine

a) Puuduvad teadmised ja oskused

b) Motivatsiooni puudumine

c) Isiklikud raskused

d) võimetus esineda

e) tulemuslikkuse takistus

Miks teha tulemuslikkuse ülevaadet?

a) Töötaja areng ja täiustamine

b) Nõutava koolituse kirjeldus

c) Töötaja motivatsioon

d) Tehke kindlaks organisatsioonisisesed probleemid

e) klientide või kliendi rahulolu rahuldamiseks

f) Teha kindlaks parendusvaldkonnad

Näpunäiteid edukaks toimivuse ülevaatamiseks:

1) Juhataja ja töötajate vestlus aastaülevaateks

Otsustatud eesmärgi saavutamise edusammude hindamiseks on keskaasta hindamine väga oluline. See annab aega mitte ainult näha projekti edenemist, vaid ka analüüsida ala korrigeerimiseks. Peamised tegevused, millele sellisel hindamisel keskendutakse, on projekti edenemine enne ja pärast töötajate ja juhi vestlust, viimase soorituse dokumentide ülevaatamine, aasta jooksul kogunenud dokumendid või märkmed, nt: tagasiside kliendilt.

2) Dokumenteerige vestlus

Kirjalik tulemusdokument või vorm on oluline, sest seal peetakse arvestust varasemate toimingute ja tulevaste projektide ootuste kohta.

3) Enesehindamise vorm

Juhid saavad tagada, et iga töötaja saab iga-aastase ülevaatevormi ja selle alusel toimub ülevaatus.

4) Vastastikune protsess

Sage vestlus juhtide ja töötajate vahel loob jagatud vastutuse õhkkonna töö ja selle teostamise eest.

Vastastikune protsess on väga oluline nende töötajate jaoks, kelle juhtidega suhtlemine on väga vähene.

5) Hoia töötaja ametijuhend ajakohasena

Töötaja ametijuhendi ülevaatamine on väga oluline, et jälgida tema töökohustusi. See aitab analüüsida tööks vajalikke oskusi ja väljaõpet, nagu ka töökohustuse muutumise ajaga.

6) Multi-Rater tagasiside

Sellest on abi ka töötaja töötulemuste arvestamisel. Mitmehinnanguline tagasisidevorm on tagasiside vorm, mille täidavad töötaja kolleegid või kliendid, et kaardistada töötaja töötulemusi.

7) Vaadake üle töötaja iga aspekt

Ärge ülevaatage ühtki töötaja aspekti, töötaja saab mõnes valdkonnas sageli paremini kui teistes. Seega on tulemuslikkuse ülevaatamise ajal vaja töötaja iga aspekti iseseisvalt üle vaadata.

8) Kohtuniku sooritus ei ole potentsiaalne

Keskenduge tegelikule tulemuslikkusele ja töötaja panusele ülesande täitmisel.

9) Kohtuniku saavutus, mitte edasiminek

Hinnake pigem töötaja saavutusi ja kindla aja jooksul saavutatud positiivseid tulemusi kui aktiivsust või edusamme.

10) Enesehindamine

Töötaja enesehindamine võib olla ülioluline, kuna see avab ukse töötajaga aruteluks ja saab välja tuua parendusvaldkonnad.