HRM: Rekrytointikustannukset, työntekijöiden koulutus ja suoritusten arviointi

Kuinka vähentää rekrytointikuluja

Jokainen uusi työntekijä, joka tulee yritykseen, muuttaa osaajapoolia. Mutta kun palkkaat uusia ihmisiä, sinun on myös pidettävä budjettisi kurissa.

Vuokrauskuluja on kahdenlaisia ​​- suorat vuokrauskustannukset joihin sisältyy erityismenojen laskeminen palveluista tai tavaroista, joita käytetään työntekijöiden rekrytointiin, ja on olemassa välilliset palkkauskustannukset joka sisältää kustannukset toiminnoista, jotka vaikuttavat useampaan kuin yhteen asemaan organisaatiossa.

Tässä esittelemme hyödyllisiä vinkkejä palkkausbudjetin pienentämiseen.

Sisäiset viittausresurssit

Sen sijaan, että maksaisit rekrytointitoimistolle, pyydä nykyisiltä työntekijöiltäsi henkilökohtaisia ​​suosituksia. Voit myös pyytää heidän ystäviään tai sukulaisiaan tehtävään.

Suunnitellut ja suunnittelemattomat työpaikat 

HR-kumppaneiden ja johtajien tulee istua yhdessä ja päättää, mitkä ovat heidän suunnitelluista avoimista työpaikoistaan ​​ja kuinka paljon budjettia heille osoitetaan. Suunnittelemattomien avoimien työpaikkojen osalta se tulisi budjetoida kuluvan vuoden juoksevan arvon perusteella.

Käytä sosiaalisia sivustoja, kuten Linked, Facebook, Watsapp

Sosiaaliset verkostot ovat paras paikka tavoittaa joukkotyöntekijöitä hyvin rajallisilla resursseilla. Voit jopa etsiä tiettyä yhteisöä, kuten LinkedIn-rekrytoijasivua, urasivua jne., sosiaalisilta sivustoilta ja julkaista avoimen työpaikan tiedot.

Seuraa rekrytointiin liittyviä epäsuoria kuluja

Seuraa työpaikkailmoitusten jälkeen käytettyä summaa, ylennystarpeita ja logistiikkatukikuluja haastattelun aikana jne. Tämä koko summa otetaan huomioon laskettaessa rekrytointikustannuksia henkilöä kohti.

Online-rekrytointi

Rekrytointi verkossa on paljon halvempaa ja tehokkaampaa kuin perinteinen printti. Tietyt verkkosivustot voivat lähettää sähköpostia suoraan kohdennetuille henkilöille, jotka ovat rekisteröityneet heidän verkkosivustoilleen.

Hallittu online-rekrytointi

Tämä lähestymistapa on yhdistelmä sähköpostimarkkinointia, verkkomainontaa, CV-hakua ja ehdokkaiden seulontaa tarjotakseen asiakkailleen poolin tai osuvia ja kohdennettuja ansioluetteloita, joista he voivat haastatella ja palkata

Säilytä nykyinen henkilökunta

Se on ihanteellinen tapa vähentää kuluja verrattuna rekrytointiin, joka tulee säännöllisenä ajanjaksona. Vähennä poistumisastetta ja kannusta henkilökuntaa pysymään kanssasi. Ennen kuin harkitset uutta rekrytointia uuteen tehtävään yrityksessä, harkitse tehtävään edellinen työntekijä, joka on lähtenyt yrityksestä hyvällä kokemuksella tai muodollisen koulutuksen saaneen

Harkitse osa-aikaista rekrytointia

Harkitse itsenäisten urakoitsijoiden palkkaamista työskentelemään yrityksellesi tilapäisesti sen sijaan, että palkkaisit pitkäaikaisen työntekijän hoitamaan erilaisia ​​​​tehtäviä. Hitaaseen työhön voi palkata osa-aikaisia ​​työntekijöitä, mikä säästää vakituisen työntekijän kustannuksia

Käytä ATS (Applicant Tracking Software) -järjestelmää

ATS-järjestelmä tai hakijoiden seurantaohjelmisto auttaa estämään pätemättömien hakijoiden määrän HR:n tai rekrytoijan saavuttamiseksi asettamalla kriteerit, jotka suodattavat hakijoita.

Palkkaa konsultointi

Rekrytointineuvonta voi olla hyödyllistä, kun rekrytointiprosessi on organisaatiossa yleinen. Se säästää paljon aikaa ja kustannuksia, jotka kuluvat vuokrausprosessin jälkeen. Runsas kokemus konsultin palkkaamisesta takaa aina hyvän potentiaalisen ehdokkaan.

Kuinka löytää n määrä ehdokkaita avoimeen työpaikkaasi?

Jokaisen työpaikkakonsultoinnin tärkein haaste on houkutella hakijoita tehtäviin. Se on ensimmäinen askel kohti onnistunutta rekrytointiprosessia. Täällä näemme joitain strategioita, jotka voivat houkutella lisää ehdokkaita työpaikkaan.

Käytä sosiaalisia sivustoja pään metsästykseen

Korkean profiilin ja kokemusta omaavien ehdokkaiden joukkohaku vaatii paljon tutkimusta. Paras tapa tehdä tämä on julkaista työpaikka sosiaalisissa sivustoissa tai viittausten kautta verkon kautta.

Rakenna oma tietokanta 

Toinen tapa löytää lisää ehdokkaita on rakentaa oma korkean profiilin ehdokastietokanta, joka sisältää luettelon yrityksistä ja uusista puusepistä. Pidä johdonmukaista yhteyttä näihin työntekijöihin ja hanki heiltä viittaus. Jaa tarvittaessa sähköpostiosoitteesi ja yhteystietosi

Aktivoi verkkosi

Työmarkkinat ovat edelleen tiukat, joten levittämällä tietoa paikasta työtovereille tai kollegoille on paras tapa kohdistaa mahdollisimman paljon hakijoita

Kirjoita työnkuva, joka myy

Mitä enemmän työnäkemyksiä, sitä enemmän hakijoita. Merkitse läsnäolosi ja saada työnkuvasi huomattua verkossa on erittäin tärkeää houkutella mahdollisimman paljon työntekijöitä. Siirry sitä varten verkkoon ja etsi työpaikka, joka kiinnittää huomiosi, analysoida, mikä siinä on ainutlaatuista, ja yritä toteuttaa se seuraavassa työpaikkailmoituksessasi.

Seuraa työpaikkailmoitustasi

On tärkeää tietää, onko työpaikkailmoituksesi ihanteellinen houkuttelemaan mahdollisimman paljon hakijoita. Käyttämällä työkalua, kuten "Job Posting Performance Report", se antaa raportin siitä, onko työpaikkailmoitustapasi sopiva vai ei, ja antaa myös suosituksen työpaikkailmoituksen parantamiseksi.

Sijoita korkealla hakutulossivuilla

Yleensä hakija napsauttaa kahta tai kolmea suosituinta verkkosivustoa hakukoneen verkkosivuilla. Paremman sivun sijoituksen saamiseksi on erittäin tärkeää, että sisällytät työpaikkailmoitukseen sijoitusavainsanan. Pidä tehtävänimike mahdollisimman selkeänä.

Optimoi sivusto tableteille ja mobiililaitteille

Useimmilla hakijoilla on nykyään mukanaan älypuhelin, joten jos työpaikkasi ei tue näitä mobiililaitteita, se vähentää hakijoiden määrää. Esimerkiksi kuinka kauan verkkosivustosi avautumiseen kului näillä laitteilla

Tee profiilin lataamisesta helpompaa/joustavaa

Salli ehdokkaiden ladata profiilinsa muutamalla napsautuksella sen sijaan, että he pyytäisivät sivuja toisensa jälkeen täyttämään aiemman kokemuksensa tai historiansa. Anna heille mahdollisuus hakea ansioluettelonsa tai profiilinsa mistä tahansa muista resursseista (sosiaaliset sivustot, sähköpostitilit jne.)

Kaikkien näiden vinkkien lisäksi jatkuva rekrytointi on avain houkuttelemaan yhä useampia ehdokkaita.

Työllisyyden taustatarkastuksen merkitys

Työllisyyden taustatarkastuksen merkitys

Yrityksen perustaminen on prosessi, joka vie paljon aikaa ja suunnittelua. Työllisyyden taustan tarkistusta voidaan pitää häiritsevänä, mutta yrityksen suojaamiseksi tulevaisuudessa on parasta mukauttaa tätä tarkistusta. Tämä auttaa työnantajaa selvittämään, pitävätkö hakijan ansioluettelossa annetut tiedot paikkansa vai eivät. Se auttaa suojaamaan yritystä sellaisten henkilöiden palkkaamiselta, joilla on yhteiskunnan vastainen teko tai käytäntö. Koska rikollisuus on huipussaan ja talous kamppailee, koko ajan matalalla, tämä tarkistus on välttämätöntä yrityksen turvallisuuden ja kehityksen vuoksi.

tarkistettu

Miten nämä tarkastukset voidaan suorittaa?

Nämä hakijoiden tiedot suunnitellaan hankkimalla paperit poliisiasemilta, tuomioistuimista ja muista valtion virastoista. Riittää, kun laitat hakijan nimen ja muutamassa sekunnissa kaikki tiedot tulevat ruudulle operaattorin eteen. Jos tarvitset tarkempaa tietoa, voit palkata palveluntarjoajan, joka etsii vanhoja papereita, palkkaa etsiviä tai soittaa sukulaiselle. Tämä on turvatyötä tai vastaavaa varten, joka vaatii luottamuksellisia tietoja. Työelämätaustan tarkistaminen on nykyään hyvin yleistä.

Voiko yritys suorittaa hakijoiden sisäisiä tarkastuksia?

Nämä työllisyystaustatarkastukset voivat myös ottaa omat vastuulleen yrityksissä. Vaikka työllisyyden taustatarkastuksen ulkoistamisella on omat etunsa; kolmannen osapuolen palkkaaminen tarkastuksen suorittamiseen vaatii hakijan suostumuksen ja FCRA:n sääntöjen mukaisesti. Sinun on annettava hakijalle tiedot häntä koskevista tutkimuksista. Tämä ei kuitenkaan ole välttämätöntä, jos tämä tarkistus tehdään talon sisällä. Työnantajan ei tarvitse paljastaa tutkinnan yksityiskohtia, eikä hakijan suostumusta tarvita.

Voivatko työntekijät tarkistaa yritysten taustat?

Organisaatioiden lisäksi myös työntekijät voivat tehdä työllisyyden taustatarkistuksen varmistaakseen, että heidän tulevaisuutensa on hyvissä käsissä. Työntekijä voi saada selville, onko työnantaja antanut oikeat tiedot yrityksensä tuotosta, vai onko hän antanut vääriä tietoja kirjanpidossa. Työntekijän tulevaisuus voi olla vaakalaudalla yrityksen kanssa, joka on antanut vääriä tietoja ja houkutellut hakijoita.

Kuinka pitää työntekijät motivoituina?

Erittäin motivoituneet työntekijät ovat tuottavampia työssään ja tekevät laadukkaampaa työtä. Haastavin tehtävä pitää työntekijäsi motivoituneena päivien, viikkojen, kuukausien ja vuosien ajan. Yksilöt vaihtelevat paitsi taitojensa lisäksi myös halukkuudessaan tehdä tiettyä työtä.

Työntekijöillä on viisi tasoa: turvallisuus, fysiologinen, ego, itsensä toteuttaminen ja sosiaalinen tunnustaminen. Näiden viittojen perusteella työntekijä voidaan pitää motivoituneena.

Tässä analysoimme muutamia yleisiä tekniikoita, joita isompi ja pienempi organisaatio ottaa käyttöön pitääkseen työntekijänsä sitoutuneena tai motivoituneena päivästä toiseen.

  • Palkkaa työntekijöille: Tue työntekijän motivaatiota perustamalla säännöllisin väliajoin kohtuullisia palkitsemisjärjestelmiä tai etuja. Voit myös tarjota osakeoptioita, jotka voivat toimia lykättynä korvauksena.
  • Anna erityistehtäviä: Antamalla työntekijöille erityistehtäviä saat heidät tuntemaan itsensä tärkeämmiksi.
  • Tunnustele ammatillista saavutusta: Ylimmän johdon tai yrityksen omistajan hyvin tehdyn tehtävän tunnustus merkitsee työntekijälle enemmän
  • Auta työntekijää saavuttamaan uratavoitteet: Kuuntele työntekijöitäsi ja selvitä työntekijöiden tarpeet ja yritys yleensä.
  • Ymmärrä kuilu työntekijöiden kyvyn ja halun välillä tehdä työtä: Anna työntekijöille työtä, joka ei vain sovi hänen kykyynsä tehdä tätä työtä, vaan myös hänen halukkuuteensa

  • Pidetään happy hour töiden jälkeen: Sisällytä happy hour -istunto kahdesti viikossa, jossa kaikki tiimin jäsenet osallistuvat jonkin toiminnan suorittamiseen
  • Työskentele neljän tavoitteen parissa: Tunnista työntekijöiden neljä tavoitetta – henkilökohtainen tavoite, organisaation tavoite, yhteiskunnallinen tavoite ja toiminnallinen tavoite
  • Kuuntele työntekijöitäsi: Joskus työntekijät haluavat, että sinulla on kuuntelevat korvat ratkaistaksesi heidän ongelmansa, toisinaan he haluavat vain sympaattisen korvan
  • Kunnioita työntekijöitäsi: Uskokaa tai älkää, olette kasvattamassa ihmisiä. Kaikki yrityksenne pitää työntekijänne motivoituina menevät turhaan, jos et kunnioita heitä. Ole huomaavainen hyväksyäksesi heidän mielipiteensä ja näkemyksensä
  • Varmista työturvallisuus: Varmista heidän työnsä turvallisuus ja anna heidän tuntea, että se on heidän organisaationsa
  • Pidä ovet auki: Saa työntekijäsi tuntemaan, että ovesi on aina avoinna ideoiden ja mielipiteiden jakamiseen
  • Työntekijät eivät ole kiinnostuneita aiheesta: Kiinnostunut työntekijä todennäköisesti ryhtyy toimiin ja työskentelee kovemmin niiden suorittamiseksi. Kohdista työ, joka kiinnostaa tiettyä työntekijää
  • Tehokas mentorointi: Työntekijät ovat alttiimpia demotivoitumaan oikeiden mentoreiden puuttuessa, joten oikea maininta on välttämätöntä, jotta tiimi pysyy motivoituneena
  • Etätyöpaikka: Jos mahdollista, tarjoa työntekijällesi etätyöpaikka. Lisäksi voit antaa heille joustavan työajan kerran tai kahdesti viikossa.

Johtopäätös:

Työnantajana työntekijöiden motivointi on jatkuva prosessi työntekijöiden palkitsemiseksi, tunnustamiseksi, kannustamiseksi ja sitouttamiseksi. Kaikki tässä mainitut strategiat ja vinkit on suunniteltu pitämään tämä näkökohta mielessä.

Saat maksimisijoitetun pääoman tuottoprosentin työntekijöiden koulutuksesta

Kouluttamattomalla työntekijällä voi kestää jopa kuusi kertaa kauemmin tehtävän suorittamiseen verrattuna koulutettuihin työntekijöihin.

Joten organisaation tulisi keskittyä seuraaviin koulutukseen ja sen takana tehtyihin investointeihin.

Tekninen koulutus e-oppimisen kautta

Uuden teknologian koulutuksen tarjoaminen auttaa yritystäsi kilpailukykyisenä, nykyisenä ja muiden kilpailijoiden kärjessä. Kun kaikki oppimisresurssit ovat saatavilla verkossa, henkilöstön kouluttaminen uuteen teknologiaan ei saisi olla yritykselle valtava kustannus verrattuna ammattilaisten palkkaamiseen.

Standardin SOP:n (Standard Operating Procedures) luominen

Normaalin SOP:n käyttäminen on hyödyllistä tilanteessa, jossa ei ole suositeltavaa kuluttaa suuria summia koulutustilaisuuteen, etenkään Startup Companylle. Voit käyttää SOP-asiakirjaa säännöllisiin koulutustarpeisiisi.

Etsi kouluttajia organisaatiostasi

Käytä sisäiseen koulutukseen ammattitaitoisen ammattilaisen palkkaamisen sijaan kokenutta työntekijääsi, joka voi kouluttaa uutta henkilökuntaa ja kouluttaa myös ryhmissä, mikä auttaa minimoimaan koulutuskustannukset.

Palkkaa koulutettuja työntekijöitä

Mitä tulee fuusien palkkaamiseen, yritä etsiä ainakin niitä työntekijöitä, jotka ovat saaneet vähintään osan koulutuksestaan ​​aiemmin henkilöstötoimistonsa tai jostain muusta lähteestä.

Sen sijaan, että tekisitte mielensä kiveksi, tee siitä sieni

Jokaisen yksilön oppimistyyli on erilainen. On tärkeää selvittää, kuinka työntekijäsi oppii parhaiten, ja vasta sitten suunnitella koulutustoiminnot, jotka sopivat hänen haluamaansa oppimistyyliin. Yleinen oppimistyyli on jaettu neljään segmenttiin: visuaalinen, auditiivinen, kinesteettinen (tekemällä oppiminen) ja luku-/kirjoitusmieltymykset.

Kysy - työntekijä, kysy - asiantuntijat

Kysy työntekijältäsi heidän tarvitsemastaan ​​koulutuksesta ja siitä, kuinka se auttaa heitä parantamaan suorituskykyään. Voit myös pyytää sisäisiä koulutusasiantuntijoita katsomaan, mitä uusia ohjelmia he tarjoavat.

Valmistele äänikirjoitus

Jos koulutusohjelma on laaja ja yksityiskohtainen, nauhoita keskustelu äänikirjoitukseen, se auttaa oppijaa ymmärtämään käsitteen perusteellisesti omassa rauhassa. Audio scriptin suurin etu on, että sen avulla voit toistaa käsikirjoituksen niin monta kertaa kuin haluat.

Perusta foorumeita ja liity yhteisöryhmiin

Foorumikeskustelu verkossa sekä offline-tilassa asiantuntijoiden kanssa vapaina aikoina auttaa uusia mehiläisiä pääsemään käsiksi alueille, joita he tarvitsevat menestyäkseen. Heillä on hyödyllisiä vinkkejä, joita he eivät voi saada mistään muusta koulutusohjelmasta.

Harjoittele huippuluokkaa

Kun koulutus kaikille ei ole mahdollista, yhden tietyn hyvän esittelijän valitseminen voi olla hyvä juttu. Lähetä kyseinen henkilö osallistumaan koulutusohjelmaan, kun hän tulee takaisin, hän voi kouluttaa muita oppimaansa.

Anna pieniä annoksia ja säännöllistä palautetta

Joskus kaikki panostamasi koulutus menee turhaan, jos työntekijäsi ei saa koulutuksen tulosta. Liian yksityiskohtaista ja pitkä istunto voi päätyä ilman mitään, on parempi antaa harjoitusohjelma pienessä osassa ja säännöllisin väliajoin. Ajoittainen palaute on myös tärkeää, jotta voit tarkistaa, että sijoituksesi koulutusohjelma oli sen arvoinen.

Vinkkejä henkilöstön vaihtuvuuden vähentämiseen

Työntekijöiden uupuminen on yleinen ongelma, joka kohtaa kaikkia organisaatioita, ja se on väistämätön kaikissa organisaatioissa. Ainoa ratkaisu, jolla organisaatio voi käsitellä tätä ongelmaa, on vähentää poistumisastetta. Tässä olemme listanneet joitakin mahdollisia ratkaisuja, jotka voivat auttaa vähentämään poistumisastetta.

Kohtuullisen korvauksen tarjoaminen

Suurin syy työntekijöiden uupumiseen on taloudellinen kasvu. Tarjoamalla työntekijälle oikeutettua palkkaa voidaan vähentää poistumissuhdetta. Vakituisten työntekijöiden pitämiseksi palkkoja on tarkasteltava säännöllisesti. Myös suoritusperusteiset bonukset voivat joskus toimia työntekijän säilyttämiseksi organisaatiossa

Harjoittele rajojasi

Jos esimiehet ja esimiehet eivät ole kunnolla koulutettuja alaistensa kanssa, terve työilmapiiri ei ole mahdollinen. Johtajia on koulutettava rakentamaan kunnollinen suhde työntekijöiden ja heidän välilleen, se on erittäin tärkeää

Kattava analyysi

Analysoi aikaisempien erohaastattelujen tiedot ja ota huomioon se yleinen syy, jonka kaikki x-työntekijät ovat listanneet poistumishaastatteluissaan. Työskentele tuon tekijän parissa ja mieti, kuinka se voidaan poistaa

Sisällytä jatkuvat kehityssuunnitelmat

Tehosta jokaisen työntekijän kehityssuunnitelmaa ja tarjoa kasvumahdollisuuksia hänen henkilökohtaisessa uratavoitteessaan. Kannusta jokaista työntekijää oppimaan yksi uusi asia viikon tai kahden välein, niin se luo sitoutuneen, innostuneen ja motivoituneen työvoiman. Sisällytä ohjelma taitojen parantamiseksi koulutuksen avulla

Suorita poistumishaastattelut

Suorita poistumishaastattelut saadaksesi realistisen tarkastuksen ja puolueetonta palautetta. Ota tiiminjohtajat ja johtajat mukaan haastatteluprosesseihin.

Kommunikoi työntekijöiden kanssa

Kommunikoi työntekijöiden kanssa säännöllisin väliajoin ja varmista, että heidän epävarmuutensa ja haavoittuvuutensa käsitellään asianmukaisesti

Työ / elämän tasapaino

Työntekijät etsivät työtä, joka mahdollistaa henkilökohtaisen elämän, varmista, että annat vapaa-aikaa henkilökohtaisiin asioihin, perheen hätätilanteisiin ja muihin elintärkeisiin tilanteisiin.

Tehokas rekrytointiprosessi

Työntekijöiden säilyttäminen riippuu poikkeuksetta rekrytointiprosessista. Kun ehdokas, jolla on oikeat taidot ja persoonallisuus, palkataan, hän todennäköisesti pysyy tehtävässään.

ESOP (työntekijän osakeoptiosuunnitelma)

ESOP tai työntekijöiden osakeoptiosuunnitelma voivat kannustaa työntekijöitä pysymään organisaatiossa. ESOP-ohjelmaan ilmoittautumisen päätavoitteena on houkutella, pitää ja palkita parhaat kyvyt sekä luoda vahva omistajuuden tunne yritykseen.

Selkeät työntekijöiden roolit ja vastuut

Varmista, että työntekijäsi tietävät, mitä häneltä odotetaan ja millaisia ​​päätöksiä hän saa tehdä itsenäisesti.

Harkitse vaihtoehtoisia rooleja tyytymättömille työntekijöille

Jotkut työntekijät työskentelevät kovasti, mutta heidän taitonsa tai persoonallisuutensa estävät heitä saavuttamasta täyttä potentiaalia. Tällaiselle työntekijälle kannattaa etsiä sopivampi tai mieluisa vaihtoehtoinen rooli.

Mikä on suorituskyvyn arviointi ja kuinka se auttaa yritystä

Shaun työskenteli yksityisessä yrityksessä, mutta hänen johtajansa havaitsi, että Shaun ei kyennyt antamaan tyydyttävää tulosta. Shaun joutui monta kertaa esimiehensä kohtaamaan hänen suorituskykyongelmaansa, mutta hän ei kyennyt tunnistamaan tarkkaa parannuskohdetta. Suoritusarvioinnin aikana johtaja tajusi, että hän saattaa tarvita koulutusta parantaakseen. Hän laittoi Shaunin harjoitusohjelmaan, ja hän huomasi, että Shaun pystyi suoriutumaan paremmin kuin ennen. Suorituskyvyn tarkastelu voi toisinaan olla suuri rasitus, mutta pidemmällä aikavälillä hyödyt ovat valtavat. Suorituskyvyn arvioinnissa on useita vaiheita.

Suorituskyky

Mikä on suorituskyvyn arviointi?

Suorituskykyarviointi on tärkeä näkökohta esimiehen ja heidän työntekijöidensä välillä. Se on prosessi, jossa analysoidaan työntekijän työn tuottoa. Kehitysarvioinnin tavoitteena on varmistaa, että työntekijällä on selkeä käsitys työstään ja että hän täyttää tehtävään liittyvät odotukset. Ensimmäinen asia suorituskyvyn tarkastelussa on tunnistaa suorituskykyongelman syy ja kuinka ongelma ratkaistaan.

Suorituskyvyn ongelman syyn tunnistaminen

a) Tietojen ja taitojen puute

b) Motivaation puute

c) Henkilökohtaiset vaikeudet

d) Suorituskyvyttömyys

e) Suorituskyvyn este

Miksi suorituskykyarviointi?

a) Työntekijän kehittyminen ja parantaminen

b) Vaaditun koulutuksen tiedot

c) Työntekijän motivaatio

d) Tunnista organisaation sisällä olevat ongelmat

e) Vastatakseen asiakkaiden tai asiakkaan tyytyväisyyteen

f) Tunnistaa parannettavat alueet

Suorituskyky

Vinkkejä onnistuneeseen tehokkuusarviointiin:

1) Esimiehen ja työntekijöiden välinen keskustelu vuosikatsausta varten

Keskivuoden arviointi on erittäin tärkeä, jotta voidaan arvioida edistymistä kohti päätettyä tavoitetta. Se antaa aikaa paitsi nähdä projektin edistyminen, myös analysoida aluetta korjausta varten. Tärkeimmät toiminnot, joihin tällaisessa arvioinnissa keskitytään, ovat projektin eteneminen ennen ja jälkeen työntekijöiden ja esimiehen keskustelun, viimeisimmän suorituksen dokumenttien tarkastelu, vuoden aikana kertyneet asiakirjat tai muistiinpanot esim.: palaute asiakkaalta.

2) Dokumentoi keskustelu

Kirjallinen suoritusdokumentti tai -lomake on tärkeä, koska se pitää kirjaa menneestä suorituksesta ja siitä, mitä odotuksia tuleville projekteille on.

3) Itsearviointilomake

Esimiehet voivat varmistaa, että jokainen työntekijä saa vuosittaisen katsastuslomakkeen ja sen perusteella tarkastusprosessi tehdään.

4) Vastavuoroinen prosessi

Esimiesten ja työntekijöiden säännöllinen keskustelu suorituksesta luo ilmapiirin, jossa työstä ja sen toteuttamisesta jaetaan vastuu.

Vastavuoroinen prosessi on erittäin tärkeä niille työntekijöille, joiden vuorovaikutus esimiesten kanssa on hyvin vähäistä.

5) Pidä työntekijän toimenkuva ajan tasalla

Työntekijän toimenkuvan tarkistaminen on erittäin tärkeää, jotta voidaan valvoa hänen työvastuutaan. Se auttaa analysoimaan työn edellyttämiä taitoja ja koulutusta, kuten työn vastuun vaihtuessa.

6) Monen arvioijan palaute

Tämä auttaa myös huomioimaan työntekijän suorituskyvyn. Monen arvioijan palautelomake on palautelomake, jonka työntekijän kollegat tai asiakkaat täyttävät työntekijän suorituskyvyn kartoittamiseksi.

7) Tarkista jokainen työntekijän näkökohta

Älä tarkastele mitään työntekijän näkökohtaa, työntekijä menestyy usein jollain alueella paremmin kuin toiset. Siksi on välttämätöntä tarkastella työntekijän jokaista näkökohtaa itsenäisesti suorituksen arvioinnin aikana.

8) Tuomarin suorituskyky ei ole mahdollista

Keskity todelliseen suoritukseen ja työntekijän panokseen tehtävän suorittamisessa.

9) Tuomari saavutus, ei edistyminen

Arvioi työntekijän saavutuksia ja tietyn ajanjakson aikana saavutettuja positiivisia tuloksia pikemminkin kuin aktiivisuutta tai edistymistä.

10) Itsearviointi

Työntekijän itsearviointi voi olla ratkaisevaa, sillä se avaa oven työntekijän kanssa käytävälle keskustelulle ja voidaan tunnistaa kehittämiskohteita.

Jaa:

Jätä vastaus

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *