HRM: Troškovi zapošljavanja, obuka zaposlenika i pregled učinka
Kako smanjiti troškove zapošljavanja
Svaki novi zaposlenik koji se pridruži tvrtki izmijenit će bazen talenata. Ali dok zapošljavate nove ljude, također morate držati svoj proračun pod kontrolom.
Postoje dvije vrste troškova zapošljavanja - izravni troškovi zapošljavanja koji uključuju izračun specifične potrošnje za usluge ili robu koja se koristi za zapošljavanje zaposlenika i postoji neizravni trošak zapošljavanja što uključuje troškove za aktivnosti koje će utjecati na više od jedne pozicije u organizaciji.
Ovdje ćemo prikazati neke korisne savjete za smanjenje proračuna za zapošljavanje.
Interni referalni resursi
Umjesto da plaćate agenciji za zapošljavanje, tražite od svojih trenutačnih zaposlenika osobne preporuke. Također možete pitati njihove prijatelje ili rođake za poziciju.
Planska i neplanirana slobodna radna mjesta
HR partneri i menadžeri trebali bi zajedno sjesti i odlučiti koja su im planirana slobodna radna mjesta i koliki proračun treba izdvojiti. Dok se za neplanirana slobodna radna mjesta treba planirati u proračunu na temelju tekuće stope kroz tekuću godinu.
Koristite društvene stranice kao što su Linked, Facebook, Watsapp
Društvene mreže su najbolje mjesto za dopiranje do masovnih zaposlenika s vrlo ograničenim resursima. Možete čak potražiti određenu zajednicu kao što je LinkedIn stranica regruta, stranica karijere itd. na društvenim stranicama i objaviti pojedinosti o slobodnom radnom mjestu.
Pratite neizravne troškove za zapošljavanje
Pratite iznos potrošen nakon oglasa za posao, potrebe za napredovanjem i izdatke za logističku podršku tijekom intervjua, itd. Cijeli će se iznos uzeti u obzir prilikom izračunavanja troškova zapošljavanja po osobi.
Online zapošljavanje
Zapošljavanje online puno je jeftinije i učinkovitije od tradicionalnog tiska. Određene web stranice imaju mogućnost slanja e-pošte izravno ciljanim pojedincima koji su se registrirali na njihovim web stranicama.
Upravljano online zapošljavanje
Ovaj je pristup kombinacija marketinga putem e-pošte, oglašavanja na webu, pretraživanja životopisa i selekcije kandidata kako bi svojim klijentima pružili skup relevantnih i ciljanih životopisa iz kojih mogu intervjuirati i zaposliti
Zadržati postojeće osoblje
To je idealan način za smanjenje troškova u odnosu na zapošljavanje koje dolazi u redovnom vremenskom razdoblju. Smanjite stopu osipanja i potaknite osoblje da ostane uz vas. Prije razmatranja novog radnika za novu poziciju u tvrtki, razmislite o prethodnom zaposleniku za poziciju koji je napustio tvrtku s dobrim iskustvom ili formalnom obukom
Razmislite o zapošljavanju na pola radnog vremena
Razmislite o angažiranju neovisnih izvođača koji će raditi za vaše tvrtke na privremenoj osnovi, umjesto da angažirate dugoročnog zaposlenika za obavljanje raznih zadataka. Možete zaposliti honorarne zaposlenike za sporiji rad, to će uštedjeti na troškovima stalnih zaposlenika
Koristite ATS (Applicant Tracking Software) sustav
ATS sustav ili softver za praćenje kandidata pomaže eliminirati broj nekvalificiranih kandidata koji dolaze do vaše ljudske službe ili regruta postavljanjem kriterija koji filtriraju kandidate.
Angažirajte savjetovanje
Savjetovanje pri zapošljavanju može dobro doći kada je proces zapošljavanja čest u organizaciji. Štedi mnogo vremena i troškova nakon procesa zapošljavanja. Bogato iskustvo u angažiranju konzultanta uvijek jamči dobrog potencijalnog kandidata.
Kako pronaći n broj kandidata za vaše radno mjesto?
Primarni izazov za bilo koju konzultantsku tvrtku za zapošljavanje je privući što veći broj kandidata za radna mjesta. To je prvi korak prema procesu uspješnog zapošljavanja. Ovdje ćemo vidjeti neke od strategija koje mogu privući više kandidata za radno mjesto.
Koristite društvene stranice za lov na glave
Skupno traženje kandidata visokog profila i iskustva zahtijeva puno istraživanja. Najbolji način da to učinite je objaviti posao na društvenim mrežama ili putem preporuka putem mreže.
Izgradite vlastitu bazu podataka
Drugi način da pronađete više kandidata je izgradnja vlastite baze podataka kandidata visokog profila uključujući popis tvrtki i novih članova. Održavajte stalan kontakt s tim zaposlenicima i od njih dobivajte preporuke. Podijelite svoju e-poštu i podatke za kontakt ako je potrebno
Aktivirajte svoju mrežu
Tržište rada još uvijek je tijesno, pa je širenje vijesti o poziciji kolegama zaposlenicima ili kolegama najbolji način da ciljate najveći broj kandidata
Napišite opis posla koji prodaje
Što više pregleda posla, više kandidata. Za privlačenje maksimalnog broja zaposlenika vrlo je važno označiti svoju prisutnost i privući opis svog posla na internetu. Za to idite na internet i potražite posao koji privlači vašu pozornost u grupi objavljenih poslova, analizirajte što je u njemu jedinstveno i pokušajte to implementirati u svoj sljedeći oglas za posao.
Pratite svoj oglas za posao
Važno je znati je li vaš oglas za posao idealan za privlačenje maksimalnog broja kandidata. Korištenjem alata kao što je "Izvješće o uspješnosti oglasa za posao", dat će izvješće o tome je li vaša metoda oglasa za posao prikladna ili ne i dati vam preporuku za poboljšanje oglasa za posao
Visoko mjesto na stranicama rezultata pretraživanja
Obično će kandidat kliknuti na dvije ili tri prve web stranice navedene na web stranici tražilice. Za bolje rangiranje stranice ključno je da u oglas za posao uključite ključnu riječ pozicija. Naziv radnog mjesta neka bude što jasniji.
Optimizirajte web mjesto za tablet i mobitel
Većina kandidata danas nosi pametni telefon, pa ako vaše radno mjesto ne podržava te mobilne uređaje, to će smanjiti broj kandidata. Na primjer, koliko je dugo trebalo vašoj web stranici da se otvori na ovim uređajima
Učinite prijenos profila lakšim/fleksibilnim
Omogućite kandidatima da učitaju svoj profil sa samo nekoliko klikova, umjesto da traže stranicu za stranicom da popune svoje prošlo iskustvo ili povijest. Dajte im mogućnost da izvuku svoj životopis ili profil iz bilo kojeg drugog izvora (društvene stranice, računi e-pošte itd.)
Uz sve ove savjete, kontinuirano regrutiranje ključno je za privlačenje sve više i više kandidata.
Važnost provjere radnog iskustva
Važnost provjere radnog iskustva
Pokretanje posla je proces koji zahtijeva puno vremena i planiranja. Provjera radnog iskustva može se smatrati nametljivom, ali da bi tvrtka bila zaštićena u budućnosti, najbolje je prilagoditi ovu provjeru. To pomaže poslodavcu da sazna jesu li podaci navedeni u životopisu podnositelja zahtjeva istiniti ili ne. To će pomoći u zaštiti tvrtke od zapošljavanja bilo koje osobe s evidentiranim protudruštvenim činom ili praksom. Kako je kriminal na vrhuncu, a gospodarstvo se bori, u svakom trenutku, na niskom nivou, neophodno je napraviti ovu provjeru radi sigurnosti i napretka tvrtke.
Kako se te provjere mogu izvršiti?
Ovi podaci o podnositeljima zahtjeva osmišljeni su dobivanjem papirologije od policijskih postaja, sudova i drugih državnih ureda. Dovoljno je unijeti ime podnositelja zahtjeva i za nekoliko sekundi svi detalji dolaze na ekran ispred operatera. Ako trebate detaljnije informacije, možete angažirati davatelja usluga koji će pretražiti stare papire, unajmiti detektive ili telefonirati rođaku. To će biti za zaštitarski posao ili slično za koje su potrebne povjerljive informacije. Provjera radnog iskustva nešto je što je danas vrlo uobičajeno.
Može li tvrtka obavljati interne provjere podnositelja zahtjeva?
Ove provjere podataka o zapošljavanju mogu preuzeti i interni zaposlenici u tvrtkama. Iako outsourcing provjere podataka o zapošljavanju ima svoje prednosti; Za angažiranje treće strane za provođenje provjere potreban je pristanak podnositelja zahtjeva i prema pravilima FCRA. Podnositelju zahtjeva morate dati pojedinosti o istragama koje su nad njim provedene. Međutim, to nije potrebno u slučaju da se ova provjera obavlja unutar tvrtke. Poslodavac ne treba otkrivati detalje istrage, niti je potrebna suglasnost kandidata.
Mogu li zaposlenici provjeriti pozadinu tvrtki?
Ne samo organizacije, već i zaposlenici mogu izvršiti provjeru radnog iskustva kako bi bili sigurni da je njihova budućnost u dobrim rukama. Zaposlenik može saznati je li poslodavac dao točne podatke o dobiti koju njegova tvrtka ostvaruje ili je dao krive podatke u evidenciji. Budućnost zaposlenika može biti u pitanju s tvrtkom koja je dala pogrešne podatke i namamila kandidate.
Kako zadržati motivaciju zaposlenika?
Zaposlenici koji su visoko motivirani produktivniji su u svom radu i obavljaju kvalitetniji posao. Najzahtjevniji zadatak da svoje zaposlenike održite motiviranim danima, tjednima, mjesecima i godinama. Pojedinci se ne razlikuju samo po svojim vještinama, već i po svojoj spremnosti da rade određeni posao.
Zaposlenici imaju pet razina potreba – sigurnost, fiziološka, ego, samoaktualizacija i društveno priznanje. Na temelju ovih petica aspekta zaposlenika se može održati motiviranim.
Ovdje ćemo analizirati nekoliko općih tehnika koje su usvojile veće i manje organizacije kako bi njihovi zaposlenici ostali angažirani ili motivirani iz dana u dan.
- Naknade zaposlenicima: Podržite motivaciju zaposlenika uspostavljanjem razumnih sustava kompenzacije ili povlastica u redovitim intervalima. Također možete ponuditi dioničke opcije koje mogu djelovati kao odgođena naknada.
- Dodijelite posebne zadatke: Dodjeljivanjem posebnih zadataka zaposlenicima činite da se osjećaju važnijima.
- Priznajte profesionalna postignuća: Zaposleniku će više značiti priznanje dobro obavljenog zadatka od strane višeg menadžmenta ili vlasnika tvrtke
- Pomozite zaposleniku da ispuni ciljeve u karijeri: Slušajte svoje zaposlenike i shvatite koje su potrebe zaposlenika i tvrtke općenito.
- Razumjeti jaz između sposobnosti i volje zaposlenika za rad: Dodijelite posao zaposlenicima koji ne samo da odgovara njegovoj sposobnosti da obavlja taj posao, već i njegovoj volji da
- Održavanje veselog sata nakon posla: Uključite happy hour sesiju dva puta tjedno, gdje se svi članovi tima uključuju kako bi dovršili neku aktivnost
- Radite na četiri cilja: Identificirajte četiri cilja zaposlenika – osobni cilj, organizacijski cilj, društveni cilj i funkcionalni cilj
- Slušajte svoje zaposlenike: Ponekad zaposlenici žele da ih slušate kako bi riješili njihov problem, drugi put samo žele suosjećajno uho
- Poštujte svoje zaposlenike: Vjerovali ili ne, bavite se uzgojem ljudi. Svi vaši pokušaji da motivirate svoje zaposlenike bit će uzaludni ako ih ne poštujete. Budite obzirni i prihvatite njihova mišljenja i stavove
- Osigurajte sigurnost posla: Osigurajte sigurnost njihovog posla i neka osjećaju da je to njihova organizacija
- Držite svoja vrata otvorena: Neka vaši zaposlenici osjećaju da su vam vrata uvijek otvorena za razmjenu ideja i mišljenja
- Zaposlenici su nezainteresirani za predmet: Zainteresirani zaposlenik će vjerojatno poduzeti radnje i više će raditi na tome. Dodijelite posao koji je od interesa za određenog zaposlenika
- Učinkovito mentorstvo: Zaposlenici su podložniji demotivaciji u nedostatku odgovarajućih mentora, stoga je pravo spominjanje ključno kako bi tim ostao motiviran
- Udaljeno radno mjesto: Ako je moguće, osigurajte udaljeno radno mjesto svom zaposleniku. Osim toga, možete im omogućiti fleksibilno radno vrijeme jednom ili dvaput tjedno.
Zaključak:
Kao poslodavac, motiviranje zaposlenika kontinuirani je proces nagrađivanja, prepoznavanja, poticanja i angažiranja radne snage. Sve strategije i savjeti koji se ovdje spominju osmišljeni su imajući ovaj aspekt na umu.
Ostvarite maksimalan povrat ulaganja na obuku zaposlenika
Neobučenom zaposleniku može trebati do šest puta više vremena da obavi zadatak u usporedbi s obučenim zaposlenicima.
Stoga bi se organizacija trebala usredotočiti na sljedeće aspekte obuke i ulaganja iza toga.
Tehnička obuka putem e-učenja
Ponuda obuke u novoj tehnologiji pomoći će vašoj tvrtki da bude konkurentna, aktualna i na vrhu ostalih poslovnih konkurenata. Uz sve resurse za učenje dostupne na mreži, obuka osoblja za novu tehnologiju ne bi trebala biti veliki trošak za tvrtku u usporedbi sa zapošljavanjem stručnjaka.
Stvaranje standardnog SOP-a (Standardni operativni postupci)
Korištenje standardnog SOP-a bit će od pomoći u uvjetima kada se ne preporučuje trošenje velikih iznosa za obuku, posebno za novoosnovane tvrtke. SOP dokument možete koristiti za svoje redovne potrebe obuke.
Pronađite trenere unutar svoje organizacije
Za internu obuku umjesto da angažirate kvalificiranog stručnjaka, koristite svog iskusnog zaposlenika koji može obučiti novo osoblje i također obučiti one u grupama što pomaže smanjiti troškove obuke.
Zaposlite obučene zaposlenike
Kada je riječ o zapošljavanju brucoša, barem pokušajte potražiti one zaposlenike koji su prošli barem dio svoje obuke prethodno preko svojih agencija za zapošljavanje ili nekih drugih izvora.
Umjesto da njihov um bude kamen, neka bude spužva
Stil učenja svakog pojedinca je drugačiji. Važno je otkriti kako vaš zaposlenik najbolje uči, a tek onda osmisliti aktivnosti obuke koje zadovoljavaju njihov željeni stil učenja. Uobičajeni stil učenja podijeljen je u četiri segmenta vizualnih, auditivnih, kinestetičkih (učenje radeći) i preferencija čitanja/pisanja.
Pitajte - zaposlenik, Pitajte - stručnjaci
Pitajte svog zaposlenika o obuci koja im je potrebna i kako će im pomoći da poboljšaju svoje sposobnosti. Također možete pitati svoje interne stručnjake za obuku da vidite koje će nove programe ponuditi.
Pripremite audio skriptu
U slučaju da je program obuke opsežan i detaljan, snimite taj razgovor na audio skriptu, to pomaže učeniku da u potpunosti razumije koncept bez svoje udobnosti. Najveća prednost audio skripte je ta što omogućuje ponavljanje skripte onoliko puta koliko želite.
Postavite forume i pridružite se grupama zajednice
S forumskom raspravom na mreži kao i izvan mreže sa stručnjacima tijekom slobodnih sati pomoći će novim pčelama da se dočepaju područja koja su im potrebna da budu isticani. Imat će neke korisne savjete koje neće moći dobiti ni od jednog drugog programa obuke.
Trenirajte vrhunski
Kada obuka za sve nije izvediva, odabir jednog određenog zaposlenika koji je dobar prezenter može biti dobar posao. Pošaljite tu osobu da pohađa program obuke, kada se vrati može trenirati ostale u onome što je naučio.
Dajte male doze i redovite povratne informacije
Ponekad će sav trud koji ste uložili u obuku biti uzaludan ako vaš zaposlenik nije u stanju uhvatiti ishod obuke. Previše detalja i duga sesija može završiti bez ikakvih rezultata, bolje je provoditi program treninga u malim dijelovima i u pravilnim intervalima. Povremene povratne informacije također su važne kako biste provjerili isplati li se vaše ulaganje u program obuke.
Savjeti za smanjenje fluktuacije zaposlenika
Odljev zaposlenika čest je problem s kojim se svaka organizacija susreće i neizbježan je za svaku organizaciju. Jedino rješenje koje organizacija može imati za rješavanje ovog problema je smanjenje stope odlaska. Ovdje smo naveli neka moguća rješenja koja mogu pomoći u smanjenju stope opadanja.
Nudi poštenu naknadu
Najveći razlog odljeva zaposlenika je financijski rast. Nudeći legitimnu naknadu zaposleniku, omjer gubitka može se smanjiti. Da bi se zadržali stalni zaposlenici, moraju se provoditi redoviti pregledi plaća. Također, bonusi temeljeni na učinku ponekad također mogu poslužiti za zadržavanje zaposlenika u organizaciji
Trenirajte svoje granice
Ako menadžeri i nadređeni nisu pravilno obučeni sa svojim podređenima, zdrava radna atmosfera nije moguća. Lideri moraju biti osposobljeni za izgradnju ispravnog odnosa između zaposlenika i njih, to je iznimno važno
Sveobuhvatna analiza
Analizirajte podatke prethodnih izlaznih intervjua i potražite uobičajeni razlog koji su svi x-zaposlenici naveli u svojim izlaznim intervjuima. Radite na tom faktoru i smislite kako ga eliminirati
Uključite kontinuirane razvojne planove
Unaprijedite razvojni plan za svakog zaposlenika i pružite prilike za rast u njihovom osobnom karijernom cilju. Potaknite svakog zaposlenika da nauči jednu novu stvar svaki tjedan ili dva i to će stvoriti radnu snagu koja će biti predana, uzbuđena i motivirana. Uključite program za nadogradnju vještina kroz intervenciju obuke
Obavite izlazne intervjue
Kako biste dobili realnu provjeru i nepristrane povratne informacije, provedite izlazne intervjue. Uključite voditelje timova i menadžere u proces intervjuiranja.
Komunicirajte sa zaposlenicima
Komunicirajte sa zaposlenicima u redovitim vremenskim razdobljima i osigurajte da se njihove nesigurnosti i ranjivosti rješavaju na odgovarajući način
Posao život balans
Zaposlenici traže posao koji im omogućuje osobni život, osigurajte slobodno vrijeme za osobne poslove, obiteljske hitne slučajeve i druge vitalne situacije.
Učinkovit proces zapošljavanja
Zadržavanje zaposlenika neizbježno ovisi o procesu zapošljavanja. Kada se zaposli kandidat s pravim skupom vještina i osobnosti, velika je vjerojatnost da će ostati pri svom poslu.
ESOP (plan dioničkih opcija za zaposlenike)
ESOP ili plan dioničkih opcija za zaposlenike može potaknuti zaposlenike da se drže organizacije. Glavni cilj upisa u ESOP plan je privući, zadržati i nagraditi najbolje talente i stvoriti snažan osjećaj vlasništva u tvrtki.
Jasne uloge i odgovornosti zaposlenika
Pobrinite se da vaši zaposlenici znaju što se od njega očekuje i koje će vrste odluka on ili ona moći samostalno donijeti.
Razmotrite alternativne uloge za nezadovoljne zaposlenike
Određeni zaposlenici naporno rade, ali ih njihov sklop vještina ili osobnost sprječavaju da ostvare puni potencijal. Za takvog zaposlenika potražite alternativnu ulogu koja mu više odgovara ili mu se sviđa.
Što je pregled učinka i kako pomaže tvrtki
Shaun je radio za privatnu tvrtku, ali je njegov upravitelj otkrio da Shaun nije bio u stanju dati zadovoljavajuće rezultate. Shaun se mnogo puta suočio sa svojim menadžerom u vezi s njegovim problemom s učinkom, ali nije mogao identificirati točno područje za poboljšanje. Tijekom pregleda učinka, menadžer je zaključio da bi mu možda trebao trening za napredak. Stavio je Shauna na program treninga i primijetio je da Shaun može raditi bolje nego prije. Pregled performansi ponekad može biti veliki napor, ali koristi su ogromne u duljim razdobljima. Postoje različite faze pregleda učinka.
Što je pregled izvedbe?
Pregled učinka važan je aspekt između upravitelja i njegovih zaposlenika. To je proces analize radnog učinka zaposlenika. Cilj pregleda učinka je osigurati da zaposlenik jasno razumije svoj posao i ispuniti očekivanja za poziciju na kojoj je zaposlen. Prva stvar u pregledu izvedbe je identificirati uzrok problema s izvedbom i kako taj problem riješiti.
Identificiranje uzroka problema s izvedbom
a) Nedostatak znanja i vještina
b) Nedostatak motivacije
c) Osobne poteškoće
d) Nemogućnost izvođenja
e) Prepreka izvedbe
Zašto raditi pregled performansi?
a) Razvoj i usavršavanje zaposlenika
b) Identifikacija potrebne obuke
c) Motivacija zaposlenika
d) Identificirati probleme unutar organizacije
e) U susret kupcima ili zadovoljstvo klijenta
f) Identificirati područja za poboljšanja
Savjeti za uspješne preglede izvedbe:
1) Razgovor između menadžera i zaposlenika za godišnji pregled
Za procjenu napretka prema određenom cilju, procjena sredinom godine vrlo je važna. To daje vremena ne samo da se vidi napredak projekta, već i da se analizira područje za ispravak. Glavne aktivnosti koje su usredotočene u takvoj procjeni su napredak projekta prije i nakon razgovora između zaposlenika i upravitelja, pregled dokumenata iz posljednje izvedbe, dokumenata ili bilješki prikupljenih tijekom godine, npr.: povratna informacija od klijenta.
2) Dokumentirajte razgovor
Pisani dokument ili obrazac o izvedbi važan je jer vodi evidenciju o prošloj izvedbi i očekivanjima za buduće projekte.
3) Obrazac za samoprocjenu
Menadžeri mogu osigurati da svaki zaposlenik dobije obrazac za godišnji pregled i na temelju tog obrasca za godišnji pregled vrši se proces pregleda.
4) Recipročni proces
Čestim razgovorom o učinku između menadžera i zaposlenika stvorit će se atmosfera zajedničke odgovornosti za posao i kako ga izvršavati.
Recipročni proces je vrlo važan za one zaposlenike čija je interakcija s njihovim menadžerima vrlo slaba.
5) Redovno ažurirajte opis posla zaposlenika
Pregled opisa posla zaposlenika vrlo je važan kako bi se pratila njihova radna odgovornost. Pomaže u analizi vještina i obuke potrebnih za posao, jer se s vremenom odgovornost posla mijenja.
6) Povratne informacije više ocjenjivača
Ovo je također korisno za obračun učinka zaposlenika. Obrazac za povratne informacije s više ocjenjivača je obrazac za povratne informacije koji ispunjavaju zaposlenikovi kolege ili klijenti kako bi mapirali učinak zaposlenika.
7) Pregledajte svaki aspekt zaposlenika
Nemojte preispitivati niti jedan aspekt zaposlenika, zaposlenici često rade bolje u nekom području od drugih. Stoga postaje potrebno neovisno pregledati svaki aspekt zaposlenika tijekom pregleda učinka.
8) Učinak suca nije potencijalan
Usredotočite se na stvarni učinak i doprinos zaposlenika u izvršenju zadatka.
9) Ocjenjivati postignuća, a ne napredak
Procjenjujte postignuća zaposlenika i pozitivne rezultate postignute tijekom određenog vremenskog razdoblja, a ne aktivnost ili napredak.
10) Samoevaluacija
Samoprocjena zaposlenika može biti ključna, jer otvara vrata za razgovor sa zaposlenikom i mogu se identificirati područja poboljšanja.