HRM: Toborzási költségek, alkalmazottak képzése és teljesítményértékelés

Hogyan lehet csökkenteni a toborzási költségeket

Minden új munkavállaló, aki csatlakozik a céghez, módosítja a tehetségállományt. De miközben új embereket vesz fel, a költségvetését is kordában kell tartania.

Kétféle bérleti költség létezik: közvetlen bérbeadási költségek amelyek magukban foglalják az alkalmazottak toborzásához használt szolgáltatásokra vagy árukra fordított konkrét kiadások kiszámítását, és létezik egy közvetett bérbeadási költség amely egy szervezetnél több pozíciót érintő tevékenységek költségeit tartalmazza.

Az alábbiakban bemutatunk néhány hasznos tippet a munkaerő-költségkeret csökkentésére.

Belső hivatkozási források

Ahelyett, hogy a toborzóügynökségnek fizetne, kérjen személyes ajánlásokat jelenlegi alkalmazottaitól. Megkérheti barátaikat vagy rokonait is a pozícióra.

Tervezett és nem tervezett állások 

A HR-partnereknek és a vezetőknek le kell ülniük, és el kell dönteniük, hogy mik a tervezett betöltetlen állásaik, és mennyi költségvetést kell elkülöníteni. Míg a nem tervezett megüresedett állások esetében a költségvetést az aktuális évre vonatkozó folyó arány alapján kell betervezni.

Használjon közösségi oldalakat, mint például a Linked, a Facebook, a Watsapp

A közösségi oldalak a legjobb hely a tömeges alkalmazottak eléréséhez a nagyon korlátozott erőforrásokkal. Akár egy adott közösséget is kereshet a közösségi oldalakon, például LinkedIn toborzóoldalt, karrieroldalt stb., és közzéteheti az üresedés részleteit.

Kövesse nyomon a toborzás közvetett költségeit

Kövesse nyomon az álláshirdetések után elköltött összeget, az előléptetési igényeket és az interjú alatti logisztikai támogatásra fordított kiadásokat stb. Ezt a teljes összeget figyelembe veszik a személyenkénti toborzási költségek kiszámításakor.

Online toborzás

Az online toborzás sokkal olcsóbb és hatékonyabb, mint a hagyományos nyomtatott formában. Egyes webhelyek képesek közvetlenül e-mailt küldeni azoknak a megcélzott személyeknek, akik regisztráltak a webhelyükön.

Menedzselt online toborzás

Ez a megközelítés az e-mail marketing, a webes hirdetések, az önéletrajz-keresés és a jelöltek szűrésének kombinációja, hogy ügyfeleik számára egy csoportot vagy releváns és célzott önéletrajzot biztosítsanak, amelyből interjút készíthetnek és felvehetnek.

A jelenlegi személyzet megtartása

Ez az ideális módja annak, hogy csökkentsék a kiadásokat a rendszeres időszakban jelentkező toborzáshoz képest. Csökkentse a lemorzsolódás arányát, és ösztönözze a személyzetet, hogy tartsanak veled. Mielőtt új munkaerő felvételét fontolgatná a cég új pozíciójára, vegye fontolóra az előző alkalmazottat, aki jó tapasztalattal vagy formális képzéssel távozott a cégtől.

Fontolja meg a részmunkaidős toborzást

Fontolja meg, hogy független vállalkozókat alkalmazzon ideiglenesen vállalkozása számára, ne pedig hosszú távú alkalmazottat vegyen fel különféle feladatok ellátására. Lassú munkára részmunkaidős alkalmazottakat is alkalmazhat, ezzel megspórolhatja az állandó alkalmazottak költségeit

Használjon ATS (Applicant Tracking Software) rendszert

Az ATS rendszer vagy a Pályázókövető Szoftver segít kiküszöbölni a minősíthetetlen jelöltek számát a HR-nél vagy a toborzónál azáltal, hogy olyan kritériumokat állít fel, amelyek szűrik a jelentkezőket.

Bérleti Tanácsadás

A munkaerő-felvételi tanácsadás jól jöhet, ha a munkaerő-felvételi folyamat gyakori egy szervezetben. Rengeteg időt és költséget takarít meg a felvételi folyamat után. A tanácsadó felvételének gazdag tapasztalata mindig garantálja a jó potenciális jelöltet.

Hogyan találhat n számú jelöltet a meghirdetett állásra?

Bármely állás-tanácsadó számára az elsődleges kihívás az, hogy minél több jelentkezőt vonzzanak a pozíciókra. Ez az első lépés a sikeres toborzás folyamata felé. Itt látni fogunk néhány olyan stratégiát, amely több jelöltet vonzhat az állásra.

Fejvadászathoz használd a közösségi oldalakat

A nagy horderejű és tapasztalattal rendelkező személyek tömeges keresése sok kutatást igényel. Ennek legjobb módja az állás közzététele a közösségi oldalakon vagy a hálózaton keresztüli hivatkozásokon keresztül.

Készítse el saját adatbázisát 

Egy másik módja annak, hogy több jelöltet találjon, az, ha felállítja a saját nagy horderejű jelölt adatbázisát, amely tartalmazza a cégek listáját és az új csatlakozókat. Folyamatos kapcsolattartás ezekkel az alkalmazottakkal, és kérjen referenciát tőlük. Ha szükséges, ossza meg e-mail címét és elérhetőségeit

Aktiválja a hálózatot

A munkaerőpiac továbbra is feszes, ezért a pozíció hírének terjesztése munkatársaihoz vagy kollégáihoz a legjobb módja annak, hogy megcélozza a legtöbb jelöltet.

Írjon egy munkaköri leírást, amely eladja

Minél több az állásnézet, annál több a jelentkező. Jelenlétének megjelölése és munkaköri leírásának online észrevétele nagyon fontos, hogy minél több alkalmazottat vonzzon. Ehhez lépjen az internetre, és keresse meg az Ön figyelmét felkeltő állást az álláshirdetések gyűjteményében, elemezze, mi az egyedi, és próbálja meg megvalósítani a következő álláshirdetésében.

Kövesse nyomon álláshirdetését

Fontos tudni, hogy az álláshirdetés ideális-e ahhoz, hogy minél több jelöltet vonzzon. Az olyan eszköz használatával, mint az „Álláshirdetési teljesítményjelentés”, jelentést ad arról, hogy az álláshirdetés módszere megfelelő-e vagy sem, és javaslatot tesz az álláshirdetés javítására.

Előkelő helyen áll a keresési eredményoldalakon

A pályázó általában a keresőoldalon felsorolt ​​két vagy három webhelyre kattint. Az oldal jobb rangsorolásához elengedhetetlen, hogy az álláshirdetésben szerepeltesse a pozíció kulcsszót. Lehetőleg tisztázza a beosztását.

Webhely optimalizálása táblagépre és mobilra

Manapság a legtöbb jelentkezőnek van okostelefonja, így ha az Ön álláshelye nem támogatja ezeket a mobileszközöket, az csökkenti a jelentkezők számát. Például mennyi ideig tartott a webhely megnyitása ezeken az eszközökön

Tedd könnyebbé/rugalmasabbá a profilfeltöltést

Engedélyezze a jelölteknek, hogy néhány kattintással feltöltsék profiljukat, ahelyett, hogy oldalakat kérdeznének, hogy kitöltsék korábbi tapasztalataikat vagy előzményeiket. Adjon lehetőséget arra, hogy önéletrajzukat vagy profiljukat bármilyen más forrásból (közösségi oldalak, e-mail fiókok stb.) lekérjék.

Mindezen tippek mellett a folyamatos toborzás a kulcsa egyre több jelölt vonzásának.

A foglalkoztatási háttérellenőrzés fontossága

A foglalkoztatási háttérellenőrzés fontossága

A vállalkozás elindítása sok időt és tervezést igénylő folyamat. A foglalkoztatási háttérellenőrzés tolakodónak tekinthető, de a vállalat jövőbeli védelme érdekében a legjobb ezt az ellenőrzést módosítani. Ez segít a munkáltatónak abban, hogy megtudja, hogy a jelentkező önéletrajzában szereplő adatok igazak-e vagy sem. Segít megvédeni a vállalatot attól, hogy olyan személyt alkalmazzanak, aki társadalmi fellépéssel vagy gyakorlattal rendelkezik. Mivel a bûnözés a csúcson van, és a gazdaság folyamatosan, alacsony szinten küzd, a vállalat biztonsága és fejlõdése érdekében elengedhetetlen az ellenõrzés elvégzése.

Hogyan hajthatók végre ezek az ellenőrzések?

Ezeket a kérelmezőkre vonatkozó adatokat a rendőrségtől, a bíróságoktól és más kormányhivataloktól származó papírok beszerzése alapján tervezték. Elég beírni a jelentkező nevét, és néhány másodpercen belül minden adat megjelenik a képernyőn a kezelő előtt. Ha részletesebb információra van szüksége, alkalmazhat egy szolgáltatót, aki átkutatja a régi papírokat, felveszi a nyomozókat, vagy felhívja rokonait. Ez biztonsági munkára vagy hasonlóra vonatkozik, amelyhez bizalmas információkra van szükség. A foglalkoztatási háttér-ellenőrzés napjainkban nagyon általánossá vált.

A cég végezhet-e házon belüli ellenőrzéseket a jelentkezőknél?

Ezeket a foglalkoztatási háttérellenőrzéseket a cégeknél házon belül is átvehetik. Bár a foglalkoztatási háttérvizsgálat kiszervezésének megvannak a maga előnyei; az ellenőrzés lebonyolítására harmadik személy felvételéhez a kérelmező hozzájárulása szükséges, és az FCRA szabályai szerint. Meg kell adnia a kérelmezőnek a vele kapcsolatos vizsgálatok adatait. Ez azonban nem szükséges, ha ezt az ellenőrzést házon belül végzik el. A munkáltatónak nem kell nyilvánosságra hoznia a vizsgálat részleteit, és nincs szükség a kérelmező hozzájárulására sem.

Az alkalmazottak ellenőrizhetik a cégek hátterét?

Nem csak a szervezetek, hanem a munkavállalók is elvégezhetik a foglalkoztatási háttérvizsgálatot, hogy megbizonyosodjanak arról, hogy jövőjük jó kezekben van. A munkavállaló megtudhatja, hogy a munkáltató helyes adatokat adott-e meg a cége nyereségéről, vagy téves adatot adott-e meg a nyilvántartásban. A munkavállaló jövője foroghat kockán egy olyan cégnél, amely rossz adatokat adott meg és csábította a jelentkezőket.

Hogyan tartsuk motiváltan az alkalmazottakat?

Az erősen motivált alkalmazottak produktívabbak a munkájukban, és jobb minőségű munkát végeznek. A legnagyobb kihívást jelentő feladat az alkalmazottak motiváltságának fenntartása napokon, heteken, hónapokon és éveken keresztül. Az egyének nemcsak képességeikben különböznek egymástól, hanem egy adott munka elvégzésére való hajlandóságukban is.

Az alkalmazottaknak öt szintű szükségleteik vannak – biztonság, fiziológiai, ego, önmegvalósítás és társadalmi elismerés. Ezen ötös szempont alapján a munkavállaló motivált maradhat.

Itt néhány olyan általános technikát fogunk elemezni, amelyeket egy nagyobb és egy kisebb szervezet is alkalmaz, hogy munkavállalóikat nap mint nap elköteleződjék vagy motiválják.

• Munkavállalók fizetése: Támogassa az alkalmazottak motivációját azáltal, hogy rendszeres időközönként ésszerű kompenzációs rendszereket vagy juttatásokat hoz létre. Részvényopciókat is kínálhat, amelyek halasztott kompenzációként működhetnek.
• Speciális feladatok kijelölése: Azáltal, hogy speciális feladatokat ruház az alkalmazottakra, fontosabbnak érzi őket.
• Szakmai teljesítmény elismerése: A felső vezetés vagy a cég tulajdonosa által jól végzett feladat elismerése többet jelent a munkavállaló számára
• Segítsen a munkavállalónak a karriercélok elérésében: Hallgassa meg alkalmazottait, és derítse ki, hogy az alkalmazottaknak és általában a vállalatnak milyen igényei vannak.
• Értse meg a szakadékot az alkalmazottak képességei és munkavállalási hajlandósága között: Olyan munkát osztjon ki az alkalmazottaknak, amely nem csak az adott munka elvégzésére való képességének, hanem az elvégzésére való hajlandóságának is megfelel

• Munka utáni boldog órát tart: Hetente kétszer iktasson be egy happy hour foglalkozást, ahol a csapat minden tagja részt vesz valamilyen tevékenység elvégzésében
• Dolgozzon a négy célon: Határozza meg az alkalmazottak négy célkitűzését – személyes cél, szervezeti célkitűzés, társadalmi cél és funkcionális célkitűzés
• Hallgassa meg alkalmazottait: Néha az alkalmazottak azt akarják, hogy hallgass a füled a problémájuk megoldásához, máskor pedig csak szimpatikus fülre vágynak
• Tiszteld munkatársaidat: Akár hiszi, akár nem, az emberek növekedésével foglalkozik. Az alkalmazottak motivációjának fenntartására tett kísérletek hiábavalóak lesznek, ha nem tiszteli őket. Legyen figyelmes, és fogadja el véleményüket és nézeteiket
• Biztosítsa a munkahely biztonságát: Biztosítani kell munkájuk biztonságát, és éreztetni kell velük, hogy ez az ő szervezetük
• Tartsa nyitva az ajtót: Érezze az alkalmazottaival, hogy az ajtó mindig nyitva áll előttük, hogy megosszák egymással ötleteiket és véleményüket
• Az alkalmazottak nem érdeklődnek a téma iránt: Egy érdeklődő alkalmazott valószínűleg lépéseket tesz, és keményebben dolgozna annak végrehajtásán. Ossza ki azt a munkát, amely az adott munkavállaló számára érdekes
• Hatékony mentorálás: Az alkalmazottak hajlamosabbak a demotivációra megfelelő mentorok hiányában, ezért a megfelelő megemlítés elengedhetetlen a csapat motiváltságának megőrzéséhez
• Távoli munkahely: Lehetőleg távoli munkahelyet biztosítson alkalmazottja számára. Emellett heti egy-két alkalommal rugalmas munkaidőt is biztosíthat nekik.

Következtetés:

Munkáltatóként a munkavállalók motiválása a munkaerő jutalmazásának, elismerésének, bátorításának és bevonásának folyamatos folyamata. Az itt említett összes stratégia és tipp ezt a szempontot szem előtt tartva készült.

Maximális megtérülést érhet el az alkalmazottak képzésén

Egy képzetlen alkalmazottnak akár hatszor hosszabb ideig tarthat egy feladat elvégzése, mint a képzett alkalmazottaké.

A szervezetnek tehát a képzés és a mögötte megvalósuló befektetés következő aspektusára kell összpontosítania.

Technikai képzés e-learningen keresztül

Ha egy új technológiával kapcsolatos képzést kínál, akkor vállalkozása versenyképes, jelenlegi és a többi üzleti versenytárs előtt áll. Mivel az összes online tanulási forrás elérhető, a személyzet új technológiára való kiképzése nem jelenthet óriási költséget a vállalat számára, összehasonlítva a szakemberek felvételével.

Szabványos SOP (standard működési eljárások) létrehozása

A szabványos SOP használata hasznos lehet abban az esetben, ha nem tanácsos nagy összeget költeni a tréningre, különösen a Startup Company számára. Az SOP dokumentumot a rendszeres képzési igényeihez használhatja.

Keressen oktatókat a szervezetén belül

Belső képzéshez ahelyett, hogy képzett szakembert venne fel, használja tapasztalt munkatársát, aki képes új munkatársak képzésére, illetve csoportos képzésre is, ami segít minimalizálni a képzési költségeket.

Képzett alkalmazottak felvétele

Ha újoncok felvételéről van szó, legalább azokat az alkalmazottakat próbálja megkeresni, akik képzésük legalább egy részét korábban a munkaerő-közvetítő ügynökségen keresztül vagy más forrásból kapták.

Ahelyett, hogy megkövülné az elméjüket, tedd szivacská

Minden egyén tanulási stílusa más. Fontos kitalálni, hogyan tanul az alkalmazott a legjobban, és csak ezután tervezze meg azokat a képzési tevékenységeket, amelyek megfelelnek az általuk preferált tanulási stílusnak. Az elterjedt tanulási stílus négy szegmensre oszlik: vizuális, auditív, kinesztetikus (csinálással tanulni) és olvasási/írási preferenciák.

Ask- alkalmazott, Ask- szakértők

Kérdezze meg alkalmazottját az általa igényelt képzésről, és arról, hogy ez hogyan segíti őket teljesítményük javításában. Megkérheti házon belüli képzési szakértőit ​​is, hogy lássák, milyen új programokat kínálnak majd.

Készítsen hangszkriptet

Abban az esetben, ha a képzési program széles és részletes, rögzítse a beszélgetést hangforgatókönyvbe, ez segít a tanulónak, hogy kényelmesen megértse a koncepciót. Az Audio script legnagyobb előnye, hogy lehetővé teszi a szkript újrajátszását, ahányszor csak akarja.

Hozzon létre fórumokat és csatlakozzon közösségi csoportokhoz

Az online és a szakértőkkel való offline fórumbeszélgetések a szabad órákon keresztül segítik az új méheket, hogy rávegyék a kezüket azokra a területekre, amelyekre szükségük van, hogy kitűnjenek. Hasznos tippeket kapnak, amelyeket semmilyen más képzési programból nem kaphatnak meg.

Neveld a csúcsminőséget

Ha nem kivitelezhető mindenki számára a képzés, jó üzlet lehet egy adott alkalmazott felvétele, aki jó előadó. Küldje el az illetőt a képzési programra, amikor visszajön, a többieket is betaníthatja arra, amit tanult.

Adjon kis adagokat és rendszeres visszajelzést

Néha minden befektetett képzési erőfeszítés hiábavaló lesz, ha az alkalmazottja nem tudja elérni a képzés eredményét. Túl részletes, és a hosszú edzés végül semmivé válhat, jobb kis adagokban és rendszeres időközönként beadni az edzésprogramot. Időről időre visszajelzések is fontosak, hogy ellenőrizze a befektetés a képzési program megéri.

Tippek az alkalmazottak fluktuációjának csökkentésére

Az alkalmazottak lemorzsolódása gyakori probléma, amellyel minden szervezet szembesül, és minden szervezet számára elkerülhetetlen. Az egyetlen megoldás, amellyel egy szervezet megbirkózik ezzel a problémával, az a lemorzsolódási arány csökkentése. Itt felsoroltunk néhány lehetséges megoldást, amelyek segíthetnek csökkenteni a lemorzsolódási arányt.

Tisztességes díjazás felajánlása

Az alkalmazottak lemorzsolódásának legnagyobb oka a pénzügyi növekedés. A munkavállalónak jogos díjazás felajánlásával csökkenthető a lemorzsolódási arány. A rendszeres alkalmazottakhoz való ragaszkodáshoz rendszeresen felül kell vizsgálni a fizetéseket. Ezenkívül a teljesítményalapú bónuszok néha az alkalmazottak megtartása érdekében is működhetnek a szervezetben

Képezze a határait

Ha a vezetők és a felügyelők nincsenek megfelelően kiképezve beosztottaikkal, akkor nem lehetséges az egészséges munkahelyi légkör. A vezetőket ki kell képezni, hogy megfelelő kapcsolatot alakítsanak ki az alkalmazottak és közöttük, ez rendkívül fontos

Átfogó elemzés

Elemezze a korábbi kilépési interjúk adatait, és nézze meg azt a gyakori okot, amelyet az összes x-alkalmazott felsorolt ​​a kilépési interjúkon. Dolgozzon ezen a tényezőn, és találja ki, hogyan lehet megszüntetni

Folyamatos fejlesztési tervek beépítése

Fejlessze minden alkalmazott fejlesztési tervét, és biztosítson lehetőséget a személyes karriercéljának növekedésére. Bátorítson minden alkalmazottat, hogy egy-két hetente tanuljanak meg egy új dolgot, és ez elkötelezett, izgatott és motivált munkaerőt hoz létre. Tartalmazzon képzési beavatkozáson keresztüli készségfejlesztési programot

Végezzen kilépési interjúkat

Ahhoz, hogy reális ellenőrzést és elfogulatlan visszajelzést kapjon, készítsen kilépési interjút. Vonja be a csoportvezetőket és a menedzsereket az interjúkészítési folyamatokba.

Kommunikáljon az alkalmazottakkal

Rendszeres időközönként kommunikáljon az alkalmazottakkal, és gondoskodjon arról, hogy bizonytalanságaikat és sebezhetőségeiket megfelelően kezeljék

Munka / élet egyensúly

Az alkalmazottak olyan állást keresnek, amely lehetővé teszi számukra a személyes életet, gondoskodjon arról, hogy legyen szabadsága személyes ügyekre, családi vészhelyzetekre és egyéb létfontosságú helyzetekre.

Hatékony toborzási folyamat

Az alkalmazottak megtartása mindig a toborzási folyamattól függ. Ha megfelelő készségekkel és személyiséggel rendelkező jelöltet vesznek fel, nagy valószínűséggel ragaszkodik a munkájához.

ESOP (munkavállalói részvényopciós terv)

Az ESOP vagy a munkavállalói részvényopciós terv arra ösztönözheti az alkalmazottakat, hogy ragaszkodjanak a szervezethez. Az ESOP-tervbe való beiratkozás fő célja a tehetségek legjobbjainak megnyerése, megtartása és díjazása, valamint erős tulajdonosi érzés kialakítása a vállalatban.

Világos munkavállalói szerepek és felelősségek

Győződjön meg arról, hogy alkalmazottai tudják, mit várnak el tőle, és milyen típusú döntéseket hozhatnak önállóan.

Fontolja meg a boldogtalan alkalmazottak alternatív szerepeit

Egyes alkalmazottak keményen dolgoznak, de készségeik vagy személyiségük távol tartja őket attól, hogy elérjék a teljes potenciált. Az ilyen munkavállalók számára keressen egy olyan alternatív szerepet, amely alkalmasabb vagy kedvére való.

Mi az a teljesítményértékelés és hogyan segíti a vállalatot

Shaun egy magáncégnél dolgozott, de a menedzsere megállapította, hogy Shaun nem tudott kielégítő eredményt adni. Shaun többször szembesült menedzserével a teljesítményproblémával kapcsolatban, de nem tudta meghatározni a pontos fejlesztési területet. Teljesítményértékelése során a menedzser rájött, hogy képzésre van szüksége a fejlődéséhez. Felkérte Shaunt egy edzésprogramra, és észrevette, hogy Shaun jobban tud teljesíteni, mint korábban. A teljesítmény áttekintése időnként nagy megerőltetést jelenthet, de az előnyök hosszú ideig óriásiak. A teljesítményértékelésnek különböző szakaszai vannak.

Mi az a teljesítményértékelés?

A teljesítményértékelés fontos szempont a vezető és alkalmazottai között. Ez egy olyan folyamat, amely a munkavállaló munkateljesítményét elemzi. A teljesítményértékelés mögött az a cél, hogy megbizonyosodjon arról, hogy a munkavállaló világosan érti a munkáját, és megfeleljen a felvett pozícióval szemben támasztott elvárásoknak. A teljesítmény áttekintésének első dolga a teljesítményprobléma okának azonosítása és a probléma megoldásának módja.

A teljesítményprobléma okának azonosítása

a) Ismeretek és jártasság hiánya

b) Motiváció hiánya

c) Személyes nehézségek

d) Teljesítményképtelenség

e) Teljesítési akadály

Miért érdemes teljesítményértékelést végezni?

a) A munkavállaló fejlesztése és fejlesztése

b) A szükséges képzés azonosítása

c) A munkavállaló motivációja

d) A szervezeten belüli problémák azonosítása

e) Az ügyfelek vagy az ügyfelek elégedettségének kielégítése

f) A fejlesztendő területek azonosítása

Tippek a sikeres teljesítményértékeléshez:

1) Beszélgetés a vezető és az alkalmazottak között az éves jelentéshez

A kitűzött cél felé tett előrehaladás értékeléséhez az évközi értékelés nagyon fontos. Ez nem csak a projekt előrehaladásának megfigyelésére ad időt, hanem a terület elemzésére is a korrekció érdekében. Az értékelés során a fő tevékenységek a projekt előrehaladása az alkalmazottak és a vezető közötti beszélgetés előtt és után, az utolsó teljesítmény dokumentumainak áttekintése, az év során felhalmozott dokumentumok vagy feljegyzések, pl.: visszajelzés az ügyféltől.

2) Dokumentálja a beszélgetést

Az írásos teljesítménydokumentum vagy nyomtatvány azért fontos, mert nyilvántartja a múltbeli teljesítményt és azt, hogy milyen elvárások vannak a jövőbeli projektekkel szemben.

3) Önértékelési űrlap

A vezetők biztosíthatják, hogy minden dolgozó megkapja az éves felülvizsgálati űrlapot, és ennek alapján történik a felülvizsgálati folyamat.

4) Kölcsönös folyamat

A vezetők és az alkalmazottak teljesítményéről folytatott gyakori beszélgetés a munkavégzés és a munkavégzés megosztott felelősségének légkörét teremti meg.

A kölcsönös folyamat nagyon fontos azoknak az alkalmazottaknak, akiknek a vezetőikkel való kapcsolata nagyon kevés.

5) Tartsa naprakészen az alkalmazott munkaköri leírását

A munkavállaló munkaköri leírásának áttekintése nagyon fontos, mert figyelemmel kell kísérni munkaköri felelősségét. Segít elemezni a munkához szükséges készségeket és képzettséget, ahogyan a munkakör felelősségének változásával is.

6) Multi-Rater visszajelzés

Ez a munkavállaló teljesítményének figyelembevételében is hasznos. A több értékelős visszajelzési űrlap egy visszajelzési űrlap, amelyet az alkalmazott kollégái vagy ügyfelei töltenek ki, hogy feltérképezzék az alkalmazott teljesítményét.

7) Tekintse át a munkavállaló minden szempontját

Ne vizsgálja felül a munkavállaló egyetlen aspektusát sem, az alkalmazott gyakran jobban teljesít bizonyos területeken, mint mások. Ezért szükségessé válik a munkavállaló minden szempontjának önálló áttekintése a teljesítményértékelés során.

8) A bírói teljesítmény nem lehetséges

Fókuszáljon a tényleges teljesítményre és a munkavállaló hozzájárulására a feladat elvégzéséhez.

9) A teljesítmény megítélése, nem a fejlődés

Inkább ítélje meg a munkavállaló teljesítményét és a meghatározott időszak alatt elért pozitív eredményeket, mintsem tevékenységet vagy előrehaladást.

10) Önértékelés

A munkavállaló önértékelése kulcsfontosságú lehet, mivel megnyitja az ajtót a munkavállalóval való megbeszélésre, és azonosíthatók a fejlesztendő területek.