HRM: Biaya Rekrutmen, Pelatihan Karyawan & Review Kinerja

Cara Mengurangi Biaya Rekrutmen

Setiap karyawan baru yang bergabung dengan perusahaan akan memodifikasi talent pool. Namun saat merekrut orang baru, Anda juga harus menjaga anggaran Anda.

Ada dua jenis biaya perekrutan- biaya perekrutan langsung yang meliputi penghitungan pengeluaran spesifik yang dilakukan atas jasa atau barang yang digunakan untuk merekrut pegawai dan terdapat biaya perekrutan tidak langsung yang mencakup biaya untuk aktivitas yang akan mempengaruhi lebih dari satu posisi dalam suatu organisasi.

Di sini kami akan menampilkan beberapa tips berguna untuk mengurangi anggaran perekrutan Anda.

Sumber rujukan internal

Daripada membayar ke agen perekrutan, mintalah referensi pribadi dari karyawan Anda saat ini. Anda juga bisa menanyakan posisi tersebut kepada teman atau kerabatnya.

Lowongan Rencana dan Tidak Terencana 

Mitra dan manajer SDM harus duduk bersama dan memutuskan lowongan apa yang mereka rencanakan dan berapa banyak anggaran yang harus dialokasikan. Sedangkan untuk lowongan yang tidak direncanakan, sebaiknya dianggarkan berdasarkan laju berjalan selama tahun berjalan.

Gunakan situs sosial seperti Linked, Facebook, Watsapp

Situs jejaring sosial adalah tempat terbaik untuk menjangkau banyak karyawan dengan sumber daya yang sangat terbatas. Anda bahkan dapat mencari komunitas tertentu seperti halaman perekrut LinkedIn, halaman karier, dll. di situs sosial dan memposting detail lowongan.

Lacak biaya tidak langsung yang dikeluarkan untuk perekrutan

Lacak jumlah yang dibelanjakan setelah iklan pekerjaan, kebutuhan promosi, dan pengeluaran untuk dukungan logistik selama wawancara, dll. Jumlah keseluruhan ini akan dipertimbangkan saat menghitung biaya perekrutan per orang.

Rekrutmen Online

Rekrutmen online jauh lebih murah dan efektif dibandingkan dengan perekrutan cetak tradisional. Situs web tertentu mempunyai kemampuan mengirim email langsung ke individu sasaran yang telah mendaftar ke situs web mereka.

Rekrutmen online yang dikelola

Pendekatan ini merupakan kombinasi pemasaran email, periklanan web, pencarian CV, dan penyaringan kandidat untuk memberikan kepada klien mereka kumpulan atau resume yang relevan dan bertarget untuk diwawancarai dan direkrut.

Pertahankan staf saat ini

Ini adalah cara ideal untuk mengurangi biaya perekrutan yang dilakukan pada periode waktu reguler. Kurangi tingkat pengurangan karyawan dan dorong staf untuk tetap bersama Anda. Sebelum mempertimbangkan rekrutmen baru untuk posisi baru di perusahaan, pertimbangkan karyawan sebelumnya untuk posisi yang telah meninggalkan perusahaan dengan pengalaman baik atau dengan pelatihan formal

Pertimbangkan perekrutan paruh waktu

Pertimbangkan untuk mempekerjakan kontraktor independen untuk bekerja di bisnis Anda untuk sementara daripada mempekerjakan karyawan jangka panjang untuk menangani berbagai tugas. Anda dapat mempekerjakan karyawan paruh waktu untuk pekerjaan yang lambat, ini akan menghemat biaya yang dikeluarkan untuk karyawan tetap

Gunakan sistem ATS (Perangkat Lunak Pelacakan Pemohon).

Sistem ATS atau Perangkat Lunak Pelacakan Pelamar membantu menghilangkan jumlah kandidat yang tidak memenuhi syarat yang menjangkau HR atau perekrut Anda dengan menetapkan kriteria yang menyaring pelamar.

Sewa Konsultasi

Konsultasi perekrutan bisa berguna, ketika proses perekrutan sering terjadi di suatu organisasi. Ini menghemat banyak waktu dan biaya yang dikeluarkan setelah proses perekrutan. Pengalaman yang kaya dalam mempekerjakan konsultan selalu menjamin kandidat potensial yang baik.

Bagaimana cara menemukan n jumlah kandidat untuk lowongan pekerjaan Anda?

Tantangan utama bagi setiap konsultan pekerjaan adalah menarik jumlah pelamar untuk posisi tersebut. Ini adalah langkah pertama menuju proses perekrutan yang sukses. Di sini, kita akan melihat beberapa strategi yang dapat menarik lebih banyak kandidat untuk posisi pekerjaan tersebut.

Gunakan situs sosial untuk berburu kepala

Mencari orang-orang dengan kandidat terkenal dan berpengalaman dalam jumlah besar membutuhkan banyak penelitian. Cara terbaik untuk melakukan ini adalah memposting pekerjaan di situs sosial atau melalui referensi melalui jaringan.

Bangun basis data Anda sendiri 

Cara lain untuk menemukan lebih banyak kandidat adalah dengan membangun database kandidat terkenal Anda sendiri termasuk daftar perusahaan dan karyawan baru. Jalin kontak yang konsisten dengan karyawan ini dan dapatkan referensi dari mereka. Bagikan email dan detail kontak Anda jika perlu

Aktifkan jaringan Anda

Pasar kerja masih ketat, sehingga dengan menyebarkan informasi mengenai posisi tersebut kepada sesama karyawan atau rekan kerja adalah cara terbaik untuk menyasar kandidat secara maksimal

Tulis deskripsi pekerjaan yang menjual

Semakin banyak pandangan pekerjaan, semakin banyak pelamar. Untuk menandai kehadiran Anda dan membuat deskripsi pekerjaan Anda diperhatikan secara online sangat penting untuk menarik karyawan secara maksimal. Untuk itu, buka online dan cari pekerjaan yang menarik perhatian Anda di kumpulan pekerjaan yang diposting, analisis apa yang unik di dalamnya dan coba terapkan di postingan pekerjaan Anda berikutnya.

Lacak postingan pekerjaan Anda

Penting untuk mengetahui apakah postingan pekerjaan Anda ideal untuk menarik kandidat secara maksimal. Dengan menggunakan alat seperti “Laporan Kinerja Postingan Pekerjaan”, ini akan memberikan laporan apakah metode postingan pekerjaan Anda sesuai atau tidak dan juga memberi Anda rekomendasi untuk meningkatkan postingan pekerjaan

Peringkat tinggi di halaman hasil pencarian

Biasanya kandidat akan mengklik dua atau tiga situs teratas yang terdaftar di halaman web mesin pencari. Untuk peringkat halaman yang lebih baik, penting bagi Anda untuk memasukkan kata kunci posisi dalam postingan pekerjaan Anda. Jagalah jabatan Anda sejelas mungkin.

Optimalkan situs untuk tablet dan seluler

Kebanyakan kandidat saat ini membawa ponsel pintar, sehingga jika lokasi kerja Anda tidak mendukung perangkat seluler tersebut, jumlah pelamar akan berkurang. Misalnya, berapa lama waktu yang dibutuhkan situs web Anda untuk dibuka di perangkat ini

Jadikan pengunggahan profil lebih mudah/fleksibel

Izinkan kandidat untuk mengunggah profil mereka hanya dengan beberapa klik, daripada meminta halaman demi halaman untuk mengisi pengalaman atau riwayat masa lalu mereka. Beri mereka pilihan untuk mengambil resume atau profil mereka dari sumber lain (situs sosial, akun email, dll.)

Selain semua tips ini, perekrutan berkelanjutan adalah kunci untuk menarik lebih banyak kandidat.

Pentingnya Pemeriksaan Latar Belakang Pekerjaan

Pentingnya Pemeriksaan Latar Belakang Pekerjaan

Memulai bisnis adalah proses yang membutuhkan banyak waktu dan perencanaan. Pemeriksaan latar belakang pekerjaan mungkin dianggap mengganggu, namun untuk menjaga perusahaan tetap terlindungi di masa depan, yang terbaik adalah menyesuaikan pemeriksaan ini. Hal ini membantu pemberi kerja untuk mengetahui apakah rincian yang diberikan dalam resume pelamar benar atau tidak. Hal ini akan membantu melindungi perusahaan dari mempekerjakan orang yang mempunyai catatan tindakan atau praktik anti sosial. Karena tingkat kejahatan sedang berada pada puncaknya dan kondisi perekonomian sedang berada pada titik terendah, maka penting untuk melakukan pemeriksaan ini demi keselamatan dan kemajuan perusahaan.

Diperiksa

Bagaimana pemeriksaan ini dapat dilakukan?

Rincian tentang pelamar ini dirancang dengan mendapatkan dokumen dari kantor polisi, pengadilan dan kantor pemerintah lainnya. Cukup dengan memasukkan nama pemohon dan dalam beberapa detik, semua detail muncul di layar di depan operator. Jika Anda memerlukan informasi lebih rinci, Anda dapat menyewa penyedia layanan yang akan menggeledah surat-surat lama, menyewa detektif, atau menelepon kerabat. Ini untuk pekerjaan keamanan atau sejenisnya yang memerlukan informasi rahasia. Pemeriksaan latar belakang pekerjaan adalah sesuatu yang sudah menjadi hal yang umum saat ini.

Bisakah perusahaan melakukan pemeriksaan internal terhadap pelamar?

Pemeriksaan latar belakang pekerjaan ini juga dapat dilakukan oleh pihak internal perusahaan. Padahal outsourcing pemeriksaan latar belakang pekerjaan memang memiliki kelebihan tersendiri; mempekerjakan pihak ketiga untuk melakukan pemeriksaan memerlukan persetujuan pemohon dan sesuai dengan aturan FCRA. Anda perlu memberikan rincian penyelidikan yang dilakukan terhadap pemohon kepada pemohon. Namun, hal ini tidak diperlukan jika pemeriksaan ini dilakukan sendiri. Majikan tidak perlu mengungkapkan rincian penyelidikan, dan persetujuan pemohon tidak diperlukan.

Bisakah karyawan memeriksa latar belakang perusahaan?

Tidak hanya organisasi tetapi juga karyawan dapat melakukan pemeriksaan latar belakang pekerjaan untuk memastikan masa depan mereka berada di tangan yang tepat. Karyawan dapat mengetahui apakah pemberi kerja telah memberikan rincian yang benar tentang keuntungan yang diperoleh perusahaannya, atau telah memberikan data yang salah dalam catatan. Masa depan karyawan dapat dipertaruhkan oleh perusahaan yang memberikan data yang salah dan memikat pelamar.

Bagaimana Menjaga Karyawan Tetap Termotivasi?

Karyawan yang memiliki motivasi tinggi akan lebih produktif dalam bekerja dan menghasilkan kualitas kerja yang lebih baik. Tugas paling menantang untuk menjaga motivasi karyawan Anda sepanjang hari, minggu, bulan, dan tahun. Individu tidak hanya berbeda-beda dalam keterampilan mereka tetapi juga dalam kemauan mereka untuk melakukan pekerjaan tertentu.

Karyawan memiliki lima tingkat kebutuhan – Keamanan, Fisiologis, Ego, Aktualisasi Diri, dan Pengakuan Sosial. Berdasarkan kelima aspek tersebut karyawan dapat tetap termotivasi.

Di sini, kami akan menganalisis beberapa teknik umum yang diadopsi oleh organisasi besar maupun kecil untuk menjaga karyawannya tetap terlibat atau termotivasi setiap hari.

  • Memberikan kompensasi kepada karyawan: Dukung motivasi karyawan dengan menetapkan sistem kompensasi atau tunjangan yang wajar secara berkala. Anda juga dapat menawarkan opsi saham yang dapat bertindak sebagai kompensasi yang ditangguhkan.
  • Tetapkan tugas khusus: Dengan memberikan tugas khusus kepada karyawan, Anda membuat mereka merasa lebih penting.
  • Akui pencapaian profesional: Pengakuan atas suatu tugas yang dilakukan dengan baik oleh manajemen puncak atau pemilik perusahaan akan lebih berarti bagi seorang karyawan
  • Membantu karyawan memenuhi tujuan karir: Dengarkan karyawan Anda dan cari tahu apa yang dibutuhkan karyawan dan perusahaan secara umum.
  • Memahami kesenjangan antara kemampuan dan kemauan karyawan untuk bekerja: Mengalokasikan pekerjaan kepada karyawan yang tidak hanya sesuai dengan kemampuannya untuk melakukan pekerjaan itu tetapi juga sesuai dengan kemauannya untuk melakukannya

  • Mengadakan happy hour sepulang kerja: Sertakan sesi happy hour dua kali seminggu, di mana semua anggota tim terlibat untuk menyelesaikan beberapa aktivitas
  • Kerjakan empat tujuan: Identifikasi empat tujuan karyawan – tujuan pribadi, tujuan organisasi, tujuan kemasyarakatan, dan tujuan fungsional
  • Dengarkan karyawan Anda: Terkadang karyawan ingin Anda mendengarkan untuk memecahkan masalah mereka, di lain waktu mereka hanya menginginkan telinga yang simpatik
  • Hormati karyawan Anda: Percaya atau tidak, Anda berada dalam bisnis pertumbuhan orang. Upaya Anda untuk menjaga motivasi karyawan Anda akan sia-sia jika Anda tidak menghormati mereka. Bersikaplah penuh perhatian untuk menerima pendapat dan pandangan mereka
  • Pastikan keamanan kerja: Memastikan keamanan pekerjaan mereka dan membuat mereka merasa bahwa itu adalah organisasi mereka
  • Tetap buka pintumu: Membuat karyawan Anda merasa bahwa pintu Anda selalu terbuka bagi mereka untuk berbagi ide dan pendapat
  • Karyawan kurang tertarik pada pokok bahasan: Karyawan yang tertarik kemungkinan besar akan mengambil tindakan dan akan bekerja lebih keras untuk melaksanakannya. Mengalokasikan pekerjaan yang menarik bagi karyawan tertentu
  • Pendampingan yang Efektif: Karyawan lebih rentan mengalami demotivasi jika tidak ada mentor yang tepat, sehingga penyebutan yang tepat sangat penting untuk menjaga motivasi tim
  • Tempat kerja jarak jauh: Jika memungkinkan, sediakan tempat kerja jarak jauh untuk karyawan Anda. Selain itu Anda juga bisa memberi mereka jam kerja fleksibel satu atau dua kali dalam seminggu.

Kesimpulan:

Sebagai pemberi kerja, memotivasi karyawan adalah proses berkelanjutan dalam memberi penghargaan, mengakui, mendorong, dan melibatkan tenaga kerja. Semua strategi dan tip yang disebutkan di sini dirancang dengan mempertimbangkan aspek ini.

Dapatkan ROI Maksimum pada Pelatihan Karyawan

Karyawan yang tidak terlatih dapat memerlukan waktu hingga enam kali lebih lama untuk melakukan suatu tugas dibandingkan dengan karyawan yang terlatih.

Jadi organisasi harus fokus pada aspek pelatihan dan investasi yang dilakukan di baliknya.

Pelatihan teknis melalui e-learning

Menawarkan pelatihan dalam teknologi baru akan membantu bisnis Anda kompetitif, terkini, dan unggul dari pesaing bisnis lainnya. Dengan semua sumber belajar tersedia secara online, pelatihan staf untuk teknologi baru seharusnya tidak menjadi biaya besar bagi perusahaan jika dibandingkan dengan mempekerjakan profesional.

Membuat SOP standar (Standard Operating Procedures)

Penggunaan SOP standar akan sangat membantu dalam kondisi di mana tidak disarankan mengeluarkan biaya besar untuk sesi pelatihan, terutama bagi Perusahaan Startup. Anda dapat menggunakan dokumen SOP untuk kebutuhan pelatihan rutin Anda.

Temukan pelatih dalam organisasi Anda

Untuk pelatihan internal daripada mempekerjakan profesional yang terampil, gunakan karyawan berpengalaman Anda yang dapat melatih staf baru dan juga melatih mereka dalam kelompok yang membantu meminimalkan biaya pelatihan.

Pekerjakan karyawan yang terlatih

Dalam hal merekrut mahasiswa baru, setidaknya cobalah mencari karyawan yang telah menerima setidaknya sebagian dari pelatihan mereka sebelumnya melalui agen kepegawaian atau sumber lain.

Alih-alih membuat pikiran mereka menjadi batu, buatlah itu menjadi spons

Gaya belajar setiap individu berbeda-beda. Penting untuk mengetahui cara karyawan Anda belajar dengan baik, dan baru kemudian merancang aktivitas pelatihan yang sesuai dengan gaya belajar pilihan mereka. Gaya belajar umum dibagi menjadi empat segmen preferensi visual, auditori, kinestetik (belajar sambil melakukan) dan membaca/menulis.

Bertanya- karyawan, Bertanya- ahli

Tanyakan kepada karyawan Anda tentang pelatihan yang mereka perlukan dan bagaimana pelatihan tersebut akan membantu mereka meningkatkan kemampuan kinerja mereka. Anda juga dapat bertanya kepada pakar pelatihan internal Anda untuk mengetahui program baru apa yang akan mereka tawarkan.

Siapkan skrip Audio

Jika program pelatihan luas dan terperinci, rekam percakapan tersebut ke dalam naskah audio, hal ini membantu pelajar untuk memahami konsep secara menyeluruh sesuai kenyamanan mereka. Keuntungan terbesar dari skrip Audio adalah memungkinkan untuk memutar ulang skrip sebanyak yang Anda inginkan.

Siapkan forum dan bergabunglah dengan kelompok komunitas

Dengan forum diskusi online maupun offline dengan para ahli selama jam senggang akan membantu lebah baru mendapatkan bidang yang mereka perlukan untuk unggul. Mereka akan memiliki beberapa tips berguna yang tidak dapat mereka peroleh dari program pelatihan lainnya.

Latih yang terbaik

Ketika pelatihan untuk semua orang tidak memungkinkan, memilih satu karyawan tertentu yang bisa menjadi presenter yang baik bisa menjadi solusi yang baik. Kirimkan orang itu untuk mengikuti program pelatihan, ketika dia kembali dapat melatih yang lain tentang apa yang dia pelajari.

Berikan dosis kecil dan umpan balik teratur

Terkadang semua upaya pelatihan yang Anda investasikan akan sia-sia jika karyawan Anda tidak mampu menangkap hasil pelatihan. Terlalu detail dan sesi yang panjang bisa jadi tidak menghasilkan apa-apa, lebih baik menyelenggarakan program latihan dalam porsi kecil dan berkala. Umpan balik dari waktu ke waktu juga penting untuk memastikan investasi Anda agar program pelatihan bernilai.

Tips Mengurangi Turnover Karyawan

Pengurangan karyawan adalah masalah umum yang dihadapi oleh organisasi mana pun, dan hal ini tidak dapat dihindari oleh organisasi mana pun. Satu-satunya solusi yang dapat dimiliki organisasi untuk mengatasi masalah ini adalah dengan mengurangi tingkat pengurangan karyawan. Di sini kami telah mencantumkan beberapa kemungkinan solusi yang dapat membantu mengurangi tingkat gesekan.

Menawarkan remunerasi yang adil

Alasan terbesar pengurangan karyawan adalah pertumbuhan finansial. Dengan menawarkan remunerasi yang sah kepada karyawan, rasio pengurangan karyawan dapat dikurangi. Untuk mempertahankan karyawan tetap, peninjauan gaji secara berkala harus dilakukan. Selain itu, bonus berbasis kinerja terkadang juga berfungsi untuk mempertahankan karyawan dalam suatu organisasi

Latih batasan Anda

Apabila para manajer dan supervisor tidak memberikan pelatihan yang baik terhadap bawahannya, maka tidak mungkin tercipta suasana kerja yang sehat. Pemimpin harus dilatih untuk membangun hubungan yang baik antara karyawan dan mereka, ini sangat penting

Analisis Komprehensif

Analisis data wawancara keluar sebelumnya dan cari tahu alasan umum yang dicantumkan oleh semua karyawan x dalam wawancara keluar mereka. Atasi faktor itu dan cari tahu cara menghilangkannya

Memasukkan rencana pengembangan berkelanjutan

Meningkatkan rencana pengembangan untuk setiap karyawan dan memberikan peluang untuk pertumbuhan dalam tujuan karir pribadi mereka. Dorong setiap karyawan untuk mempelajari satu hal baru setiap satu atau dua minggu dan itu akan menciptakan tenaga kerja yang berkomitmen, bersemangat, dan termotivasi. Memasukkan program peningkatan keterampilan melalui intervensi pelatihan

Lakukan wawancara keluar

Untuk mendapatkan pemeriksaan yang realistis dan umpan balik yang tidak memihak, lakukan exit interview. Libatkan pemimpin tim dan manajer dalam proses wawancara.

Berkomunikasi dengan karyawan

Berkomunikasi dengan karyawan pada jangka waktu yang teratur, dan memastikan bahwa ketidakamanan dan kerentanan mereka ditangani dengan tepat

Keseimbangan Pekerjaan / Kehidupan

Karyawan mencari pekerjaan yang memungkinkan mereka memiliki kehidupan pribadi, memastikan bahwa Anda memberikan waktu istirahat untuk urusan pribadi, keadaan darurat keluarga dan situasi penting lainnya.

Proses Rekrutmen yang Efektif

Retensi karyawan selalu bergantung pada proses rekrutmen. Ketika seorang kandidat dengan keahlian dan kepribadian yang tepat dipekerjakan, kemungkinan besar dia akan bertahan pada pekerjaannya.

ESOP (Rencana Opsi Saham Karyawan)

ESOP atau rencana opsi saham karyawan dapat mendorong karyawan untuk tetap bertahan pada organisasi. Tujuan utama pendaftaran rencana ESOP adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memberikan penghargaan kepada talenta terbaik serta menciptakan rasa kepemilikan yang kuat terhadap perusahaan.

Jelas peran dan tanggung jawab karyawan

Pastikan karyawan Anda mengetahui apa yang diharapkan darinya dan jenis keputusan apa yang boleh diambilnya secara mandiri.

Pertimbangkan peran alternatif bagi karyawan yang tidak bahagia

Karyawan tertentu bekerja keras, namun keahlian atau kepribadian mereka menghalangi mereka untuk mencapai potensi penuh. Bagi karyawan yang demikian carilah peran pengganti yang lebih cocok atau sesuai dengan keinginannya.

Apa itu Tinjauan Kinerja & Bagaimana Membantu Perusahaan

Shaun bekerja di sebuah perusahaan swasta, namun manajernya mengetahui bahwa Shaun tidak mampu memberikan hasil yang memuaskan. Shaun berkali-kali dikonfrontasi oleh manajernya terkait masalah kinerjanya namun tidak dapat mengidentifikasi area yang tepat untuk perbaikan. Selama peninjauan kinerjanya, manajer mengetahui bahwa dia mungkin memerlukan pelatihan untuk peningkatannya. Dia memasukkan Shaun untuk program pelatihan, dan dia memperhatikan bahwa Shaun mampu tampil lebih baik dari sebelumnya. Tinjauan kinerja terkadang bisa menjadi beban berat, namun manfaatnya sangat besar dalam jangka waktu yang lebih lama. Ada berbagai tahapan tinjauan kinerja.

Performance

Apa itu tinjauan kinerja?

Tinjauan kinerja merupakan aspek penting antara manajer dan karyawannya. Ini adalah proses menganalisis hasil kerja seorang karyawan. Tujuan di balik tinjauan kinerja adalah untuk memastikan bahwa karyawan memiliki pemahaman yang jelas tentang pekerjaan mereka dan untuk memenuhi harapan untuk posisi yang mereka pekerjakan. Hal pertama dalam tinjauan kinerja adalah mengidentifikasi penyebab masalah kinerja dan cara mengatasi masalah tersebut.

Mengidentifikasi penyebab masalah kinerja

a) Kurangnya pengetahuan dan keterampilan

b) Kurangnya motivasi

c) Kesulitan pribadi

d) Ketidakmampuan untuk melakukan

e) Hambatan kinerja

Mengapa melakukan tinjauan kinerja?

a) Pengembangan dan peningkatan karyawan

b) Identifikasi pelatihan yang diperlukan

c) Motivasi karyawan

d) Mengidentifikasi permasalahan dalam organisasi

e) Untuk memenuhi kepuasan pelanggan atau klien

f) Untuk mengidentifikasi bidang-bidang yang perlu ditingkatkan

Performance

Kiat agar tinjauan kinerja berhasil:

1) Percakapan antara manajer dan karyawan untuk Tinjauan Tahunan

Untuk menilai kemajuan menuju tujuan yang telah ditentukan, penilaian tengah tahun sangatlah penting. Hal ini memberikan waktu tidak hanya untuk melihat kemajuan proyek, tetapi juga untuk menganalisis area yang perlu diperbaiki. Kegiatan utama yang difokuskan dalam penilaian tersebut adalah kemajuan proyek sebelum dan sesudah percakapan antara karyawan dan manajer, peninjauan dokumen dari kinerja terakhir, dokumen atau catatan yang dikumpulkan sepanjang tahun misalnya: umpan balik dari klien.

2) Dokumentasikan percakapan tersebut

Dokumen atau formulir kinerja tertulis penting karena mencatat kinerja masa lalu dan apa harapan untuk proyek di masa depan.

3) Formulir Penilaian Diri

Manajer dapat memastikan bahwa setiap karyawan menerima formulir tinjauan tahunan dan berdasarkan formulir tinjauan tahunan tersebut, proses peninjauan dilakukan.

4) Proses Timbal Balik

Sering terjadi perbincangan mengenai kinerja antara manajer dan karyawan akan menciptakan suasana tanggung jawab bersama dalam bekerja dan bagaimana melaksanakannya.

Proses timbal balik sangat penting bagi karyawan yang interaksinya dengan manajer sangat sedikit.

5) Selalu memperbarui deskripsi pekerjaan karyawan

Tinjauan terhadap deskripsi pekerjaan karyawan sangat penting, untuk mengawasi tanggung jawab pekerjaan mereka. Hal ini membantu untuk menganalisis keterampilan dan pelatihan yang dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut, seiring dengan berjalannya waktu tanggung jawab pekerjaan tersebut berubah.

6) Umpan Balik Multi-Penilai

Hal ini juga berguna untuk memperhitungkan kinerja seorang karyawan. Formulir umpan balik multi-rater adalah formulir umpan balik yang diisi oleh kolega karyawan atau pelanggan, untuk memetakan kinerja karyawan.

7) Tinjau setiap aspek karyawan

Jangan meninjau satu aspek pun dari karyawan, karyawan sering kali bekerja lebih baik dalam beberapa bidang dibandingkan aspek lainnya. Oleh karena itu, perlu dilakukan review terhadap setiap aspek karyawan secara independen saat melakukan performance review.

8) Kinerja hakim tidak potensial

Fokus pada kinerja aktual dan kontribusi seorang karyawan untuk menyelesaikan tugas.

9) Menilai pencapaian, bukan kemajuan

Menilai pencapaian karyawan dan hasil positif yang diperoleh selama periode waktu tertentu, bukan aktivitas atau kemajuan.

10) Evaluasi diri

Evaluasi diri terhadap seorang karyawan dapat menjadi sangat penting, karena hal ini membuka pintu untuk berdiskusi dengan karyawan dan bidang-bidang perbaikan dapat diidentifikasi.

Share

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Bidang yang harus diisi ditandai *