HRM: 採用コスト、従業員トレーニング、業績評価

採用コストを削減する方法

会社に入社する新入社員は全員、人材プールを変更します。 しかし、新しい人材を雇用する際には、予算も抑える必要があります。

採用コストにはXNUMX種類あります。 直接雇用にかかるコスト これには、従業員を採用するために使用されるサービスまたは商品に対して行われた特定の支出の計算が含まれます。 間接的な雇用コスト これには、組織内の複数の役職に影響を与える活動のコストが含まれます。

ここでは、採用予算を削減するための役立つヒントをいくつか紹介します。

内部紹介リソース

人材紹介会社にお金を払う代わりに、現在の従業員に個人的な紹介を依頼してください。 友人や親戚にそのポジションを尋ねることもできます。

計画的および計画外の欠員 

人事パートナーとマネージャーは一緒に話し合い、予定されている欠員の内容と、どれくらいの予算を割り当てるかを決定する必要があります。 計画外の欠員の場合は、今年度の稼働率に基づいて予算を立てる必要があります。

Linked、Facebook、Watsapp などのソーシャル サイトを使用する

ソーシャル ネットワーク サイトは、非常に限られたリソースで大勢の従業員に連絡を取るのに最適な場所です。 ソーシャル サイト上の LinkedIn 採用担当者ページ、キャリア ページなどの特定のコミュニティを検索し、求人の詳細を投稿することもできます。

採用にかかる間接経費を追跡する

求人広告掲載後の支出額、昇進ニーズ、面接時の後方支援等の支出額を把握します。この全額を考慮して、XNUMX人当たりの採用コストを計算します。

オンライン求人

オンラインでの採用活動は、従来の印刷物に比べてはるかに安価で効果的です。 特定の Web サイトには、Web サイトに登録している対象となる個人に直接電子メールを送信する機能があります。

管理されたオンライン採用

このアプローチは、電子メール マーケティング、ウェブ広告、履歴書検索、候補者のスクリーニングを組み合わせたもので、面接や採用の対象となる関連性の高い対象を絞った履歴書をクライアントに提供します。

現在のスタッフを維持する

定期的な採用に比べて経費を削減できる理想的な方法です。 離職率を減らし、スタッフがあなたに寄り添うことを奨励します。 会社の新しいポジションに新入社員を検討する前に、優れた経験または正式なトレーニングを受けて退職した前従業員をそのポジションに採用することを検討してください。

パートタイムの採用も検討してみよう

さまざまなタスクを処理するために長期的に従業員を雇うのではなく、独立した請負業者を雇って、ビジネスのために一時的に働いてもらうことを検討してください。 時間のかかる作業にはパートタイム従業員を雇うことができ、正社員にかかるコストを節約できます。

ATS (申請者追跡ソフトウェア) システムを使用する

ATS システムまたは応募者追跡ソフトウェアは、応募者をフィルタリングする基準を設定することで、人事担当者や採用担当者に届く不適格な応募者の数を排除するのに役立ちます。

コンサルタントを雇う

組織内で採用プロセスが頻繁に行われる場合、採用コンサルタントが役立ちます。 採用プロセス後に費やされる時間とコストを大幅に節約できます。 採用コンサルタントの豊富な経験により、常に優れた候補者を保証します。

求人に対する n 人の候補者を見つけるにはどうすればよいですか?

就職コンサルタント会社にとっての主な課題は、そのポジションへの応募者数を集めることです。 それは採用を成功させるための第一歩です。 ここでは、より多くの候補者をその職位に引き付けることができる戦略をいくつか見ていきます。

ソーシャル サイトをヘッドハンティングに使用する

知名度が高く経験豊富な人材の候補者を一括検索するには、多くの調査が必要です。 これを行うための最良の方法は、ソーシャル サイトに求人を投稿するか、ネットワークを介して紹介することです。

独自のデータベースを構築する 

より多くの候補者を見つけるもう XNUMX つの方法は、企業や新規入社者のリストを含む独自の注目度の高い候補者データベースを構築することです。 これらの従業員と定期的に連絡を取り、参照してもらいます。 必要に応じてメールアドレスと連絡先の詳細を共有します

ネットワークをアクティブ化する

雇用市場は依然として厳しいため、そのポジションについて従業員や同僚に広めることが、候補者を最大限に絞り込む最善の方法です。

売れる仕事内容を書く

求人ビューが増えれば、応募者も増えます。 オンラインであなたの存在をマークし、あなたの職務内容を注目してもらうことは、従業員を最大限に引き付けるために非常に重要です。 そのためには、オンラインにアクセスして、多数の求人情報の中から気になる求人を探し、その中で何がユニークなのかを分析し、次の求人情報に取り入れてみてください。

求人情報を追跡する

あなたの求人情報が候補者を最大限に集めるのに理想的であるかどうかを知ることが重要です。 「求人掲載実績レポート」などのツールを利用することで、自社の求人掲載方法が適切かどうかをレポートし、求人掲載の改善を提案します。

検索結果ページで上位に表示される

通常、候補者は検索エンジンの Web ページにリストされている上位 XNUMX つまたは XNUMX つの Web サイトをクリックします。 ページのランキングを向上させるには、求人情報にポジションのキーワードを含めることが重要です。 役職名をできるだけ明確にしてください。

タブレットとモバイル向けにサイトを最適化する

現在、ほとんどの候補者はスマートフォンを携帯しているため、求人サイトがこれらのモバイル デバイスをサポートしていないと、応募者数が減少します。 たとえば、これらのデバイスでウェブサイトを開くのにどれくらい時間がかかりましたか

プロフィールのアップロードを簡単/柔軟にする

候補者は、ページを重ねて過去の経験や経歴を記入する必要がなく、数回クリックするだけでプロフィールをアップロードできるようになります。 他のリソース (ソーシャル サイト、電子メール アカウントなど) から履歴書やプロフィールを取得するオプションを提供します。

これらすべてのヒントに加えて、継続的な採用がより多くの候補者を惹きつける鍵となります。

職歴調査の重要性

職歴調査の重要性

ビジネスを始めるには、多くの時間と計画が必要なプロセスです。 職歴調査は煩わしいと思われるかもしれませんが、将来的に会社を守り続けるためには、この調査を適応させることが最善です。 これは、雇用主が応募者の履歴書に記載されている詳細が真実かどうかを確認するのに役立ちます。 これは、反社会的行為や慣行が記録されている人物を雇用することから会社を守るのに役立ちます。 犯罪がピークに達し、経済は常に低迷しているため、会社の安全と発展のためにこのチェックを行うことが不可欠です。

これらのチェックはどのように実行できるのでしょうか?

申請者に関するこれらの詳細は、警察署、裁判所、その他の政府機関から書類を入手して作成されます。 申請者の名前を入力するだけで十分で、数秒以内にすべての詳細がオペレーターの目の前の画面に表示されます。 さらに詳細な情報が必要な場合は、古い新聞を検索したり、探偵を雇ったり、親戚に電話したりしてくれる業者を雇うこともできます。 機密情報が必要なセキュリティ業務などになります。 職歴調査は、今日では非常に一般的になってきています。

企業は応募者の社内チェックを行うことができますか?

これらの職歴調査は、企業の社内でも引き継ぐことができます。 とはいえ、職歴調査のアウトソーシングにはそれ自体の利点もあります。 チェックを実施するために第三者を雇うには、FCRA 規則に従って、申請者の同意が必要です。 申請者に対して行われた調査の詳細を申請者に提供する必要があります。 ただし、このチェックを社内で行う場合はこの必要はありません。 雇用主は調査内容を開示する必要はなく、申請者の同意も必要ありません。

従業員は企業の背景を確認できますか?

組織だけでなく従業員も職歴調査を実施して、自分の将来が確実に守られるかどうかを確認できます。 従業員は、雇用主が会社が生み出している利益について正しい詳細を与えたか、それとも記録に間違ったデータを与えたかを知ることができます。 間違ったデータを提供して応募者を誘惑した企業では、従業員の将来が危険にさらされる可能性があります。

従業員のモチベーションを維持するにはどうすればよいでしょうか?

モチベーションの高い従業員は仕事の生産性が向上し、より質の高い仕事を提供します。 従業員のモチベーションを数日、数週間、数ヶ月、数年にわたって維持するのは最も困難な仕事です。 人によってスキルが異なるだけでなく、特定の仕事に対する意欲も異なります。

従業員には、安全、生理的、自我、自己実現、社会的承認の XNUMX つのレベルのニーズがあります。 これらのXNUMXつの側面に基づいて、従業員のモチベーションを維持することができます。

ここでは、従業員の関与やモチベーションを日々維持するために、大規模な組織でも小規模な組織でも採用されているいくつかの一般的なテクニックを分析します。

• 従業員に報酬を与える: 合理的な報酬制度や定期的な特典を設けて社員のモチベーションをサポートします。 繰延報酬として機能するストックオプションを提供することもできます。
• 特別なタスクを割り当てます。 従業員に特別なタスクを割り当てることで、従業員がより重要であると感じることができます。
• 専門的な功績を認める: 上層部や会社のオーナーから仕事がうまくいったと認められることは、従業員にとってより大きな意味を持ちます。
• 従業員がキャリア目標を達成できるように支援します。 従業員の声に耳を傾け、従業員と会社全体のニーズを把握します。
• 従業員の能力と労働意欲とのギャップを理解する: 従業員の能力だけでなく、その仕事をやりたいという意欲にも適した仕事を従業員に割り当てます。

• アフターワークハッピーアワーを開催: 週に XNUMX 回、チームメンバー全員が何らかのアクティビティを完了するために参加するハッピーアワー セッションを組み込みます。
• XNUMXつの目標に取り組む: 従業員の XNUMX つの目標 (個人の目標、組織の目標、社会の目標、機能の目標) を特定します。
• 従業員の話を聞く: 従業員は、問題を解決するために傾聴する耳を持ってほしいと思うこともありますが、単に共感してくれる耳を望んでいる場合もあります。
• 従業員を尊重しましょう: 信じられないかもしれませんが、あなたは人材を育てる仕事に携わっています。 従業員を尊重しなければ、従業員のモチベーションを維持しようとする努力は無駄になってしまいます。 彼らの意見や見解を受け入れるよう配慮する
• 雇用の安全を確保する: 仕事の安全を確保し、それが自分の組織であると感じてもらいます
• ドアを開けたままにしてください: アイデアや意見を共有するために常にドアが開いていると従業員に感じさせます。
• 従業員がその主題に関心を持っていない: 興味を持った従業員は行動を起こす可能性が高く、それを実行するためにさらに努力するでしょう。 特定の従業員に関心のある作業を割り当てる
• 効果的なメンタリング: 従業員は適切な指導者がいないとやる気を失いやすいため、チームのモチベーションを維持するには適切な言及が不可欠です
• リモートワークプレイス: 可能であれば、従業員にリモート作業場所を提供してください。 さらに、週に XNUMX 回か XNUMX 回、柔軟な勤務時間を与えることもできます。

結論：

雇用主として、従業員のモチベーションを高めることは、従業員に報酬を与え、認め、奨励し、関与させる継続的なプロセスです。 ここで説明したすべての戦略とヒントは、この側面を念頭に置いて設計されています。

従業員トレーニングで最大の ROI を獲得

トレーニングを受けていない従業員は、トレーニングを受けた従業員と比較して、タスクを実行するのに最大 XNUMX 倍の時間がかかる可能性があります。

したがって、組織は、その背後に行われるトレーニングと投資の次の側面に焦点を当てる必要があります。

eラーニングによる技術研修

新しいテクノロジーに関するトレーニングを提供することで、貴社のビジネスの競争力が向上し、他のビジネス競合他社よりも優位に立つことができます。 すべての学習リソースがオンラインで利用できるため、専門家を雇用する場合と比較して、新しいテクノロジーに関するスタッフのトレーニングに企業にとって大きなコストがかかることはありません。

標準SOP（標準作業手順書）の作成

標準 SOP の使用は、特にスタートアップ企業など、トレーニング セッションに多額の費用をかけることが望ましくない状況で役立ちます。 SOP 文書は、定期的なトレーニングのニーズに使用できます。

組織内でトレーナーを探す

社内トレーニングの場合は、熟練した専門家を雇うのではなく、新しいスタッフをトレーニングできる経験豊富な従業員を起用し、グループでトレーニングを行うことでトレーニング コストを最小限に抑えます。

訓練を受けた従業員を雇用する

新人を雇用する場合は、少なくとも人材派遣会社やその他の情報源を通じて以前にトレーニングの少なくとも一部を受けている従業員を探すようにしてください。

心を石にするのではなく、スポンジにする

学習スタイルは人それぞれ異なります。 従業員が最も効果的に学習できる方法を見つけてから、従業員の好みの学習スタイルに合わせたトレーニング活動を設計することが重要です。 一般的な学習スタイルは、視覚、聴覚、運動感覚 (実践して学ぶ)、および読み書きの好みの XNUMX つのセグメントに分けられます。

社員に聞く、専門家に聞く

従業員に必要なトレーニングについて、またそれがパフォーマンス能力の向上にどのように役立つかについて尋ねてください。 また、社内のトレーニング専門家に、どのような新しいプログラムが提供されるのかを尋ねることもできます。

音声スクリプトを準備する

トレーニング プログラムが広範囲かつ詳細な場合、その会話を音声スクリプトに録音すると、学習者が安心してコンセプトを徹底的に理解するのに役立ちます。 オーディオ スクリプトの最大の利点は、スクリプトを何度でも再生できることです。

フォーラムを設定し、コミュニティ グループに参加する

空き時間に専門家とオンラインだけでなくオフラインでもフォーラムでディスカッションを行うことで、新しいミツバチが優れている必要がある分野を習得するのに役立ちます。 他のトレーニング プログラムでは得られない役立つヒントが得られます。

一流を育成する

全員を対象としたトレーニングが現実的でない場合は、プレゼンの上手な特定の従業員を XNUMX 人だけピックアップすると効果的です。 その人をトレーニング プログラムに参加させると、彼が戻ってきたら、学んだことを他の人に教えることができます。

少量の投与と定期的なフィードバックを投与する

従業員がトレーニングの成果を実感できなければ、投資したトレーニングの努力がすべて無駄になってしまうことがあります。 あまりに細かく設定しすぎると、長時間のセッションでは何も効果が得られない可能性があります。トレーニング プログラムは、少しずつ、一定の間隔で実施することをお勧めします。 トレーニング プログラムへの投資が価値があるかどうかを確認するには、時折フィードバックすることも重要です。

離職率を減らすためのヒント

従業員の離職はどの組織でも直面する共通の問題であり、どの組織にとっても避けられないものです。 組織がこの問題に対処できる唯一の解決策は、離職率を減らすことです。 ここでは、離職率を下げるために考えられる解決策をいくつかリストアップしました。

公正な報酬の提供

従業員の減少の最大の理由は財務成長です。 従業員に正当な報酬を提供することで、離職率を減らすことができます。 正社員を維持するには、給与の定期的な見直しが必要です。 また、業績ベースのボーナスは、従業員を組織に維持するために機能する場合もあります。

フロンティアを訓練する

マネージャーやスーパーバイザーが部下に対して適切なトレーニングを受けていなければ、健全な職場環境は実現できません。 リーダーは従業員との間に適切な関係を構築できるように訓練されなければなりません。これは非常に重要です

総合分析

過去の退職面接データを分析し、X 名の従業員全員が退職面接で挙げた共通の理由に注目します。 その要因に取り組み、それを取り除く方法を考え出す

継続的な開発計画を組み込む

すべての従業員の能力開発計画を強化し、個人のキャリア目標に向けて成長する機会を提供します。 各従業員に XNUMX ～ XNUMX 週間ごとに XNUMX つの新しいことを学ぶよう奨励すると、献身的で興奮し、やる気のある労働力が生まれます。 研修介入によるスキルアッププログラムを組み込む

退職面接を実施する

現実的なチェックと公平なフィードバックを得るには、退職面接を実施します。 面接プロセスにはチームリーダーやマネージャーも参加してください。

従業員とのコミュニケーション

従業員と定期的にコミュニケーションをとり、従業員の不安や脆弱性に適切に対処できるようにする

仕事と生活のバランス

従業員は私生活を満喫できる仕事を求めており、私用、家族の緊急事態、その他の重要な状況のために休暇を確保できるようにしてください。

効果的な採用プロセス

従業員の定着率は常に採用プロセスに左右されます。 適切なスキルと性格を備えた候補者が採用された場合、その候補者は自分の仕事に固執する可能性が高くなります。

ESOP（従業員ストックオプション制度）

ESOP または従業員ストック オプション プランは、従業員が組織に定着することを奨励できます。 ESOP プランに登録する主な目的は、最高の人材を引きつけ、維持し、表彰し、会社内に強い当事者意識を生み出すことです。

従業員の役割と責任を明確にする

従業員に何が期待されているか、またどのような意思決定を自主的に行うことが許可されているかを従業員に理解させてください。

不満を抱いている従業員の代わりの役割を検討する

一部の従業員は熱心に働いていますが、そのスキルや性格のせいで可能性を最大限に発揮できません。 そのような従業員には、より適した、または好みに合った代替の役割を探してください。

パフォーマンスレビューとは何ですか?それが会社にどのように役立つか

ショーンは民間企業に勤めていましたが、上司はショーンが満足のいく成果を上げることができないと認識していました。 ショーンはパフォーマンスの問題に関してマネージャーから何度も問い詰められましたが、改善すべき領域を正確に特定することができませんでした。 マネージャーは業績評価中に、彼の改善にはトレーニングが必要かもしれないと気づきました。 彼はショーンをトレーニングプログラムに参加させたところ、ショーンが以前よりもパフォーマンスが向上していることに気づきました。 業績評価は時には大きな負担となることがありますが、長期間にわたって得られるメリットは非常に大きいです。 業績評価にはさまざまな段階があります。

パフォーマンスレビューとは何ですか?

業績評価は、マネージャーと従業員の間の重要な側面です。 これは、従業員の仕事の成果を分析するプロセスです。 業績評価の背後にある目的は、従業員が自分の仕事を明確に理解しており、雇用されたポジションに対する期待に応えているかどうかを確認することです。 パフォーマンス レビューで最初に行うことは、パフォーマンスの問題の原因とその問題の解決方法を特定することです。

パフォーマンスの問題の原因の特定

a) 知識とスキルの不足

b) モチベーションの欠如

c) 個人的な困難

d) 履行不能

e) パフォーマンス上の障害

なぜパフォーマンスレビューを行うのでしょうか?

a) 従業員の成長と向上

b) 必要なトレーニングの特定

c) 従業員のモチベーション

d) 組織内の問題を特定する

e) お客様またはクライアントの満足に応えるため

f) 改善すべき領域を特定する

パフォーマンスレビューを成功させるためのヒント:

1) 年次レビューのためのマネージャーと従業員の間の会話

決められた目標に向けた進捗状況を評価するには、年度中間の評価が非常に重要です。 プロジェクトの進捗状況を確認するだけでなく、修正する領域を分析する時間も得られます。 このような評価で焦点を当てている主な活動は、従業員とマネージャー間の会話の前後のプロジェクトの進捗状況、前回のパフォーマンスの文書のレビュー、年間に蓄積された文書やメモ (例: クライアントからのフィードバック) です。

2) 会話を文書化する

書面によるパフォーマンス文書またはフォームは、過去のパフォーマンスと将来のプロジェクトに対する期待を記録するため、重要です。

3) 自己評価フォーム

マネージャーは、すべての従業員が年次レビュー フォームを受け取り、その年次レビュー フォームに基づいてレビュー プロセスが実行されるようにすることができます。

4) 相互プロセス

マネージャーと従業員の間でパフォーマンスについて頻繁に会話することで、仕事に対する責任とその実行方法を共有する雰囲気が生まれます。

相互プロセスは、マネージャーとのやり取りが非常に少ない従業員にとって非常に重要です。

5) 従業員の職務内容を最新の状態に保つ

従業員の仕事の責任を監視するために、従業員の職務内容を見直すことは非常に重要です。 これは、仕事の責任が変わる時期と同様に、その仕事に必要なスキルやトレーニングを分析するのに役立ちます。

6) 複数評価者のフィードバック

これは、従業員のパフォーマンスを説明するのにも役立ちます。 複数評価者フィードバック フォームは、従業員のパフォーマンスをマッピングするために、従業員の同僚や顧客によって記入されるフィードバック フォームです。

7) 従業員の各側面を見直す

従業員の特定の側面をレビューしないでください。従業員は、ある分野で他の分野よりも優れていることがよくあります。 したがって、パフォーマンスレビューを行う際には、従業員の各側面を個別にレビューする必要があります。

8) ジャッジのパフォーマンスが潜在的ではない

実際のパフォーマンスと、タスクを完了するための従業員の貢献に焦点を当てます。

9) 進歩ではなく達成度を判断する

従業員の活動や進捗状況ではなく、一定期間内に得られた成果や成果を評価します。

10) 自己評価

従業員の自己評価は、従業員との話し合いの扉を開き、改善点を特定できるため、非常に重要です。