상위 50개 경영 인터뷰 질문 및 답변(2024)

꿈의 직업을 얻기 위한 신입 지원자와 경험이 풍부한 지원자를 위한 경영진/관리자 인터뷰 질문과 답변은 다음과 같습니다.

관리자 인터뷰 질문

1) 스트레스를 어떻게 처리합니까?

나는 압박감 속에서도 침착함을 유지하고 잘 대처합니다. 나의 완전한 초점은 완료된 일에 있습니다.


2) 어떻게 스스로에게 동기를 부여하나요?

나는 매우 자발적입니다. 나는 내 일을 좋아하므로 항상 테이블에 가져올 새로운 아이디어를 찾고 있습니다. 나는 내가 하는 일에 열정을 갖고 항상 모든 일에 내 잠재력을 최대한 발휘합니다.

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3) 현재 직위를 떠나는 이유는 무엇입니까?

현재 직장에서는 성장 기회가 많지 않으며 새로운 도전을 할 준비가 되어 있습니다.


4) 매니저로서 가장 어려운 점은 무엇입니까?

관리자가 되면서 가장 어려운 점은 가장 보람 있는 일이기도 합니다. 성과를 관리하는 것은 쉽지만 관리자로서 팀에 대한 책임은 있습니다. 따라서 지속적으로 그들의 성과를 측정하고, 명확한 기대치와 목표를 설정하고, 동기를 부여하고, 집중력을 유지해야 합니다. 이런 일을 성취할 수 있어서 정말 기분이 좋습니다.


5) 업무량 관리는 어떻게 하시나요?

나는 가장 중요하고 긴급한 일부터 가장 덜 중요하고 긴급한 일까지 내 업무의 우선순위를 정합니다. 내가 다른 사람에게 할당할 수 있는 작업이 있으면 나도 위임하겠습니다.


6) 귀하는 어떤 근무환경을 선호하시나요?

나는 업무 환경에 유연하게 적응합니다. 나는 거의 모든 상황에 적응할 수 있다.


7) 일한 것을 집에 가져가나요?

나는 일을 적시에 완료하는 것이 중요하다는 것을 알고 있습니다. 그래서 필요할 때 필요한 경우 일을 집에 가져갈 것입니다.


8) 이 직무에 지원한 이유는 무엇입니까?

저는 직원을 소중히 여기고 직원들이 잠재력을 발휘할 수 있도록 돕는 ABC와 같은 회사에 입사하고 싶었습니다. 이 직위는 현재 나의 능력에 매우 적합하므로 즉시 회사에 기여할 수 있을 것입니다. 또한 나의 능력을 다음 단계로 계속 발전시키고 회사의 지속적인 성공에 도움을 줄 수 있는 기회도 있습니다.


9) 직원들이 당신의 경영 스타일에 대해 뭐라고 말할 것 같나요?

경영 면접 질문
경영 면접 질문

그들은 내가 솔직하고 나의 행동이 회사의 목표와 일치한다고 말할 것입니다. 그들은 내가 열린 의사소통자라고 말하고 성공하는 데 필요한 도구를 제공할 것입니다.


10) 성공적인 관리자의 자질은 무엇입니까?

성공적인 관리자는 또한 리더가 되어야 합니다. 왜냐하면 리더가 직원들이 최고의 능력을 발휘하도록 동기를 부여하고 영향력을 미칠 수 있기 때문입니다. 관리자는 팀과 회사를 이끌어가는 비전도 가지고 있어야 합니다.


11) 어려운 시기에 직원들에게 어떻게 동기를 부여합니까?

저는 리더로서 긍정적이고 집중적인 분위기를 끊임없이 이끌어가는 사람이 되어야 한다고 믿습니다. 나는 행동하고 직원들에 대해 긍정적인 말을 하고 있는지 확인합니다. 나는 그들에게 매일 목표를 상기시키고 우리가 목표를 달성하는 것을 축하합니다.


12) 중요한 임무를 성공적으로 완료하면서 다른 사람에게 어떻게 위임합니까?

나는 직원들의 강점을 업무와 연결하거나 그들이 배우는 내용과 연결시키려고 노력합니다. 후자라면 지원을 제공하고 제대로 완료되었는지 확인하겠습니다. 업무에 강한 직원과 함께 주기적으로 체크인을 해드립니다. 어느 쪽이든 직원이 어떻게 진행되고 있는지 알 수 있도록 이정표를 설정했습니다.


13) 보상을 통해 직원들에게 동기를 부여한 사례가 있나요?

나는 보상과 목표를 직원에게 전달하고 그들이 보상을 받는 방법을 이해했는지 확인했습니다. 그런 다음 매일 각 직원은 나머지 팀원들과 함께 진행 상황을 추적해야 했습니다. 이를 통해 각 회원은 보상에 대해 개인적으로 책임을 지게 되었습니다. 이는 그들이 목표를 달성할 수 있도록 추가적인 동기를 부여했습니다.


14) 당신의 약점은 무엇입니까?

나는 한 번에 여러 프로젝트를 시작했습니다. 나는 한 번에 하나의 작업을 완료하는 것이 더 생산적이라는 것을 알고 있습니다. 그래서 저는 이런 일을 하고 있다는 것을 알게 될 때마다 한 발 물러서서 일의 우선순위를 정합니다.


15) 당신은 어떤 속도로 일합니까?

나는 꾸준한 속도를 유지합니다. 이렇게 하면 나는 시간을 효율적으로 사용하고 실수하지 않는 속도로 나아갈 수 있습니다.


16) 이 직책에서 가장 어려운 부분은 무엇이라고 생각하시나요?

시간이 걸리기 때문에 직원들과의 관계를 구축하는 것입니다. 그러나 나는 이것이 이 직책에서 가장 보람 있는 부분 중 하나라고 생각합니다. 나는 관계를 구축하고 다른 사람들이 성공할 수 있도록 돕는 것을 좋아합니다.


17) 우리가 당신을 고용해야 하는 이유는 무엇입니까?

(이 질문에 대한 직무 설명을 참조하세요.) 자신감 있고 목표 지향적이며 팀에 동기를 부여할 수 있는 관리자가 필요합니다. 저는 그러한 자질을 갖추고 있으며 팀을 귀하의 조직에 필요한 다음 단계로 끌어올릴 수 있을 것입니다.


18) 당신의 관리 기술에 대해 어떻게 지속적으로 업데이트합니까?

나는 그 주제에 관한 책을 계속해서 읽는다. 나는 리더들의 피드백을 듣고 실천한다. 현재 기술에 도전할 기회가 생기면 나는 그 일을 맡을 것입니다.


19) 팀의 중요한 측면은 무엇이라고 생각하시나요?

서로에 대한 신뢰와 존중을 바탕으로 다양한 사람들이 모이는 것입니다. 의사소통 수준이 높아야 하며, 팀으로 함께 일할 수 있는 능력이 있어야 합니다.


20) 예산 책정 경험이 있나요?

예, 과거에 예산을 설정한 적이 있습니다. 나는 이력이나 다른 관리자의 경험을 바탕으로 특정 활동에 대한 일반적인 비용이 얼마인지 살펴봅니다. 저는 이러한 지표를 바탕으로 예산을 설정했습니다.


21) 이전 직위에서 가장 보람이 없었던 부분은 무엇이었나요?

가끔 다른 부서에서 처리하는 서류 작업 중 일부입니다.


22) 당신은 이 회사에 무엇을 기여할 것인가?

나의 경험과 지식을 기여하겠습니다. 나는 비전을 가지고 있습니다. 게다가 저는 이 회사가 성장해야 할 분야에 대해 필연적으로 경험했고 그러한 성장을 촉진할 계획을 가지고 있습니다.


23) 당신의 가장 큰 장점은 무엇입니까?

나의 가장 큰 장점은 팀을 최고 수준으로 이끄는 능력입니다. 나는 그들에게 성공하는 데 필요한 모든 도구를 제공하고, 공개적으로 의사소통하며, 지속적으로 성과를 평가합니다.


24) 나쁜 소식이나 인기가 없을 결정을 전달하는 경우 어떻게 하시겠습니까?

나는 뉴스와 그 뉴스/결정의 이유를 설명하고 긍정적인 점에 초점을 맞췄습니다. 또한 질문이나 피드백을 질문하고 이에 따라 답변하는 시간을 갖습니다.


25) 신입사원과 어떻게 친밀감을 형성하나요?

나는 신입사원과 일대일 미팅을 통해 내 기대치가 무엇인지 알려주고 그들이 원하는 관리 방식에 대해 알아볼 것입니다. 이것이 내가 그들과 의사소통할 때 어떻게 효과적으로 소통할 수 있는지를 이해하는 방법입니다.


26) 직원에게 기대치를 어떻게 전달합니까?

나는 직원과 대화할 때 방해가 되지 않는지 확인합니다. 우리는 직접 만나서 기대하는 바가 무엇인지 명확하게 밝히겠습니다. 질문이 있는지 물어보고 다시 말해달라고 요청할 것이므로 우리는 같은 입장입니다.


27) 필요한 곳에서 성과를 내지 못하는 직원을 코칭하려면 어떻게 해야 합니까?

이들의 활약에 대한 기대치가 무엇인지 살펴보고 현재 위치를 보여드리겠습니다. 나는 그들에게 성과를 향상시키기 위해 무엇을 할 수 있다고 생각하는지 물어볼 것입니다. 그들의 반응에 따라 나는 추가 제안을 제공하고 그들이 제안된 조치를 취하면 성과가 향상될 것이라는 확신을 강화할 것입니다. 대화가 끝날 무렵 나는 그들의 성과가 향상되어야 한다는 기대를 설정했습니다.


28) 직원들의 성과를 어떻게 관리하시나요?

나와 직원은 회사 목표와 각자의 목표를 바탕으로 달성 가능한 목표를 함께 만들어가겠습니다. 나는 정기적으로 직원들에게 성과에 대해 피드백을 제공할 것입니다.


29) 성과가 좋은 직원이 최근 성과가 저조했습니다. 이 상황에 어떻게 대처하시겠습니까?

나는 그들에게 그들의 성과 기록을 보여주어 그들의 성과가 하락한 것을 볼 수 있도록 할 것입니다. 그런 다음 왜 변경되었는지 물어볼 것입니다. 나는 직원이 정상으로 돌아갈 수 있도록 돕고 실행 가능한 조치를 제공하겠다는 약속을 재확인합니다. 직원의 의견도 묻고, 이를 바탕으로 개선을 위한 실천방안을 도출하겠습니다.


30) 신입사원과 함께 새로운 직장에 입사할 때, 그들과 어떻게 친해지겠습니까?

나는 가능한 한 빨리 그들 모두를 일대일로 만날 것입니다. 나는 그 시간을 이용해 직원 한 명 한 명을 개별적으로 알아가곤 했습니다. 나는 그들에게 그들의 강점이 무엇인지, 그리고 매니저에게 바라는 것이 무엇인지 물어보고 싶습니다. 그렇게 하면 직원 개개인에 맞게 스타일을 조정할 수 있습니다.


31) 두 명의 직원과의 갈등을 어떻게 해결합니까?

나는 상황에 대해 각 직원에게 개별적으로 이야기함으로써 상황을 확산시킬 것입니다. 양측을 이해한 후 갈등에 대한 상호 해결책을 찾을 것입니다. 그런 다음 직원을 모두 모아 결의안을 중재합니다.


32) 실패를 어떻게 처리하나요?

나는 실패를 학습 경험으로 받아들입니다. 나는 돌아가서 내가 왜 실패했는지 이해합니다. 그래야 같은 실수를 다시는 하지 않도록 할 수 있어요.


33) 문제를 어떻게 해결하나요?

나는 문제에 대해 가능한 한 많이 알아낸다. 그런 다음 가능한 모든 솔루션을 살펴봅니다. 귀중한 의견을 갖고 있는 다른 사람이 있으면 그들의 생각이 무엇인지도 알아낼 것입니다. 이 정보를 바탕으로 가장 효과적인 조치를 선택하겠습니다.


34) 근무 주간을 어떻게 관리할 것인지 설명하세요.

나는 월요일을 이용해 일찍 출근하여 일주일 동안 할 일의 우선순위를 정했습니다. 나는 각 요일의 마감일과 목표를 설정하겠습니다. 나는 앞으로 일어날 수 있는 특정 작업을 위해 매일 시간을 할당할 것입니다. 그렇게 하면 요일별로 공격 계획을 세우고 예상치 못한 활동을 처리할 시간도 갖게 됩니다.


35) 당신의 경영 스타일을 어떻게 설명하시겠습니까?

나는 관계 구축자입니다. 나는 직원들을 알게 되고 그들의 신뢰와 확신을 얻게 됩니다. 나는 매우 직접적이고 의사소통 스타일이 정확하므로 메시지에 모호함이 없습니다.


36) 지속적으로 성과가 저조한 직원을 징계하려면 어떻게 하시겠습니까?

나는 그들에게 먼저 그들의 성과를 향상시키고 그러한 기대치를 설정할 수 있는 기회를 주었을 것입니다. 이 대화에서 나는 또한 그들이 성과를 개선하지 않으면 어떤 일이 일어날지 이해하도록 할 것입니다.

하지만 여전히 성과가 저조한 경우에는 먼저 조직의 지침을 참조하여 필요한 조치를 취하겠습니다. 그런 다음 직원을 만나 그들이 어떻게 성과를 내지 않았는지 보여주었습니다.

나는 이를 이 시점에서 필요한 조치 단계와 연결하겠습니다. 그런 다음 성과 개선을 위한 기대치와 계획을 세웠습니다. 업무 수행 문제가 지속될 경우 징계 조치를 이어갈 예정입니다.


37) 직원들의 다양한 성격을 어떻게 다루나요?

나는 각 사람을 개별적으로 알게 되므로 각 사람에게 효과적으로 맞게 스타일을 조정할 수 있습니다. 아이디어와 의사결정에 귀중한 다양한 관점을 얻을 수 있기 때문에 다양한 성격을 가진 사람들이 있다는 것은 긍정적인 일입니다.


38) 변화에 어떻게 적응하나요?

변경사항이 발생하면 먼저 이에 대한 모든 정보를 확보했는지 확인합니다. 나는 변화에 대한 모든 의미와 가능한 반응을 이해합니다. 관리자로서 변화에 가장 먼저 적응해야 하므로 그에 맞게 조정합니다. 그런 다음 직원들에게 변경 사항을 전달한 후 직원들이 개선하도록 돕고 변경 사항에 대한 동의를 보여줍니다.


39) 이전 직위에서 가장 보람을 느끼는 점은 무엇입니까?

직원들이 성공을 거두고 다른 역할로 이동할 수 있도록 돕는 것이 매우 보람 있다는 것을 알았습니다. 누군가가 성장하고 잠재력을 발휘하는 것을 지켜보는 것보다 더 만족스러운 것은 없습니다.


40) 현 상태에 도전한 적이 있나요?

예, 저는 성공하지 못한 프로세스를 살펴보고 해당 프로세스를 개선할 방법을 찾았습니다. 계획을 세운 후에는 이를 리더에게 가져갈 것입니다. 나는 사실을 고수하며 현재의 방식이 얼마나 효과적이지 않고 새로운 접근 방식이 얼마나 유익한지를 보여줍니다.


41) 달성할 것으로 기대했던 효과를 얻지 못한 결정을 어떻게 처리하시겠습니까?

근본 원인을 추적하고 피해를 최소화하도록 노력하겠습니다. 그런 다음 이를 학습 기회로 삼고 현재 문제에 대한 다른 솔루션을 시도해 보겠습니다. 다만, 그렇게 할 수 없는 상황이라면 앞으로는 같은 결정을 내리지 않도록 주의하겠습니다.


42) 성공이 무엇인지 어떻게 평가하시나요?

직장에서 나는 리더와 팀이 설정한 목표를 달성함으로써 성공 여부를 평가합니다.


43) 이 회사에 입사하게 된다면 앞으로의 목표는 무엇인가요?

계속해서 배우고 추가 책임을 맡습니다. 나는 내가 할 수 있는 한 많은 가치를 기여하고 있다고 생각합니다.


44) 이러한 목표를 어떻게 달성할 예정인가요?

이 회사에는 제가 참석하고 싶은 직원 교육이 있습니다. 또한 세미나 참석, 지속적인 교육 및 기타 활동을 통해 전문성 개발을 계속할 계획입니다.


45) 옳지 않은 결정에 대해 상사의 의견에 동의하지 않으려면 어떻게 하시겠습니까?

저는 항상 상사와 탄탄한 업무 관계를 구축하므로, 이와 같이 의견이 다른 상황에서는 공개적으로 이야기할 수 있습니다. 나는 사실을 고수하겠습니다. 나는 그 결정이 미치는 영향을 상사에게 설명합니다. 그러면 나는 대안을 찾는 데 도움을 줄 것입니다.


46) 직원에게 업무를 할당할 때 직원의 능력에 대한 자신감을 어떻게 보여주나요?

나는 업무를 위임할 때 그들이 이 업무를 처리하는 데 가장 적합한 사람이라고 생각하는 방법에 대해 이야기합니다. 나는 그들에게 성공을 달성하는 데 필요한 모든 자원을 제공합니다. 나는 후속 조치를 취하고 마감일도 설정했습니다. 이러한 후속 조치 및 마감일 동안 나는 그 사람의 진행 상황에 대한 자신감을 보여줍니다.


47) 직원이 문제를 보고했는데 어떻게 해결하시나요?

나는 대안을 고려하기 위해 모든 관련 사실을 검토할 것입니다. 그런 다음 가장 적절한 조치를 결정하겠습니다.


48) 추가 업무를 맡기를 꺼리는 직원에게 어떻게 동기를 부여합니까?

나는 그들이 왜 꺼려하는지 이해하기 위해 그들의 필요와 관점을 살펴봅니다. 나는 그들이 작업을 완료하는 데 필요한 모든 도구를 갖추고 있는지 확인합니다. 나는 목표를 전달하고, 헌신을 얻고, 직원에게 동기를 부여할 보상이나 인센티브를 설정합니다.


49) 당신은 직원이 조직을 떠나도록 하는 것이 가장 좋은 시점에 있습니다. 대화를 어떻게 하시겠습니까?

나는 이 사람이 어떤 기대를 갖고 있었는지, 그리고 지금까지의 실적을 명확히 밝히겠다. 나는 이를 성과 목표가 달성되지 않아 조직에서 내보내야 할 때라는 결정과 연결하고 싶습니다. 이러한 상황에서는 사실을 고수하는 것이 중요합니다.


50) 직원이 승진을 원하지만 새 직위를 맡을 자격이 없습니다. 그 직원과 어떻게 대화를 나누시겠어요?

나는 그들을 앉아서 그 자리에 대한 자격이 무엇인지 알려주고 그들이 그 자리에 준비되지 않은 이유를 설명할 것입니다. 그런 다음 직원과 협력하여 해당 직위에 필요한 기술을 익히는 데 도움이 되는 실행 계획을 세웠습니다. 나는 정기적으로 그들이 올바른 방향으로 가고 있는지 확인하기 위해 어떻게 진행되고 있는지 확인하겠습니다.

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댓글 61

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