HRM: Rekrutteringskostnader, opplæring av ansatte og resultatgjennomgang

Hvordan redusere rekrutteringskostnader

Hver nye medarbeider som slutter seg til selskapet vil endre talentmassen. Men mens du ansetter nye folk, må du også holde budsjettet i sjakk.

Det er to typer leiekostnader- direkte leiekostnader som inkluderer å beregne spesifikke utgifter på tjenester eller varer som brukes til å rekruttere ansatte, og det er en indirekte leiekostnad som inkluderer kostnader for aktiviteter som vil påvirke mer enn én stilling i en organisasjon.

Her skal vi vise frem noen nyttige tips for å redusere ansettelsesbudsjettet ditt.

Interne henvisningsressurser

I stedet for å betale til et rekrutteringsbyrå, spør dine nåværende ansatte om personlige henvisninger. Du kan også spørre venner eller slektninger om stillingen.

Planlagte og ikke-planlagte ledige stillinger 

HR-partnere og ledere bør sette seg ned sammen og bestemme hva deres planlagte ledige stillinger er og hvor mye budsjett som skal tildeles. Mens for ikke-planlagte ledige stillinger, bør det budsjetteres basert på en løpende rate gjennom inneværende år.

Bruk sosiale nettsteder som Linked, Facebook, Watsapp

Sosiale nettverkssider er det beste stedet å nå masseansatte med den svært begrensede ressursen. Du kan til og med søke etter et spesifikt fellesskap som LinkedIn rekruttererside, karriereside osv. på sosiale nettsteder og legge ut ledige stillinger.

Spor de indirekte utgiftene for rekruttering

Spor beløpet brukt etter stillingsannonser, forfremmelsesbehov og utgifter til logistikkstøtte under intervjuet osv. Hele dette beløpet vil bli vurdert når rekrutteringskostnaden per person beregnes.

Online rekruttering

Rekruttering på nett er mye billigere og effektivt enn tradisjonell print. Enkelte nettsteder har muligheten til å sende e-post direkte til målrettede personer som har registrert seg på deres nettsteder.

Styret rekruttering på nett

Denne tilnærmingen er en kombinasjon av e-postmarkedsføring, nettannonsering, CV-søk og kandidatscreening for å levere til kundene deres en pool eller relevante og målrettede CV-er som de kan intervjue og ansette fra

Behold nåværende ansatte

Det er den ideelle måten å redusere utgiftene fremfor rekruttering som kommer på den vanlige tidsperioden. Reduser utmattelsesraten og oppmuntre personalet til å henge med deg. Før du vurderer fersk rekruttering til ny stilling i bedriften, vurder den tidligere ansatte for stillingen som har forlatt bedriften med god erfaring eller med formell opplæring

Vurder deltidsrekruttering

Vurder å ansette uavhengige entreprenører for å jobbe for bedriftene dine på midlertidig basis i stedet for å ansette en langsiktig ansatt til å håndtere ulike oppgaver. Du kan ansette deltidsansatte for sakte arbeid, dette vil spare kostnadene på fast ansatt

Bruk ATS-system (Applicant Tracking Software).

ATS-system eller søkersporingsprogramvare bidrar til å eliminere antallet ukvalifiserte kandidater som når din HR eller rekrutterer ved å sette opp kriterier som filtrerer søkerne.

Leierådgivning

Rådgivning om ansettelse kan være nyttig når ansettelsesprosessen er hyppig i en organisasjon. Det sparer mye tid og kostnader brukt etter ansettelsesprosessen. Den rike erfaringen med å ansette konsulenter garanterer alltid en god potensiell kandidat.

Hvordan finne n antall kandidater for jobbåpningen din?

Den primære utfordringen for enhver jobbkonsulent er å tiltrekke seg antall søkere til stillingene. Det er det første steget mot prosessen med vellykket rekruttering. Her vil vi se noen av strategiene som kan tiltrekke flere kandidater til stillingen.

Bruk sosiale nettsteder for hodejakt

Å søke etter personer med høy profil og erfaring med kandidater i bulk krever mye forskning. Den beste måten å gjøre dette på er å legge ut jobb på sosiale nettsteder eller gjennom referanser gjennom nettverket.

Bygg opp din egen database 

En annen måte å finne flere kandidater på er å bygge din egen høyprofilerte kandidatdatabase, inkludert en liste over selskaper og nye medlemmer. Ha en jevn kontakt med disse ansatte og få en referanse fra dem. Del din e-post og kontaktinformasjon hvis det er nødvendig

Aktiver nettverket ditt

Arbeidsmarkedet er fortsatt stramt, så ved å spre budskapet om stillingen til medarbeidere eller kolleger er den beste måten å målrette mot maksimale kandidater

Skriv en stillingsbeskrivelse som selger

Flere jobbvisninger, flere søkere. Å markere din tilstedeværelse og få stillingsbeskrivelsen din lagt merke til på nettet er svært viktig for å tiltrekke flest mulig ansatte. For det, gå på nettet og se etter jobben som fanger oppmerksomheten din i en samling av stillinger, analyser hva som er unikt i den og prøv å implementere den i ditt neste stillingsinnlegg.

Spor stillingsannonsen din

Det er viktig å vite om stillingsannonsen din er ideell for å tiltrekke flest mulige kandidater. Ved å bruke verktøy som "Job Posting Performance Report", vil det gi rapporten om stillingspostmetoden din er passende eller ikke, og også gi deg anbefalingen om å forbedre stillingsposten

Ranger høyt på søkeresultatsidene

Vanligvis vil kandidaten klikke på de to eller tre øverste nettstedene som er oppført på søkemotorens nettside. For bedre siderangering er det avgjørende at du inkluderer posisjonssøkeordet i stillingsannonsen. Hold stillingstittelen så tydelig som mulig.

Optimaliser nettstedet for nettbrett og mobil

De fleste kandidater har i dag en smarttelefon, så hvis jobbsiden din ikke støtter disse mobile enhetene, vil det redusere antall søkere. For eksempel hvor lang tid det tok å åpne nettstedet ditt på disse enhetene

Gjør profilopplasting enklere/fleksibel

Tillat kandidater å laste opp profilen sin med bare noen få klikk, i stedet for å be side etter side om å fylle ut tidligere erfaring eller historie. Gi dem muligheten til å hente CVen eller profilen deres fra andre ressurser (sosiale nettsteder, e-postkontoer osv.)

Ved siden av alle disse tipsene, er kontinuerlig rekruttering nøkkelen for å tiltrekke flere og flere kandidater.

Viktigheten av ansettelsesbakgrunnssjekk

Viktigheten av ansettelsesbakgrunnssjekk

Å starte en bedrift er en prosess som tar mye tid og planlegging. Ansettelsesbakgrunnssjekk kan betraktes som påtrengende, men for å holde bedriften beskyttet i fremtiden er det best å tilpasse denne kontrollen. Dette hjelper arbeidsgiveren med å finne ut om detaljene i CV-en til søkeren er sanne eller ikke. Det vil bidra til å beskytte selskapet fra å ansette noen personer med en antisosial handling eller praksis. Siden kriminaliteten er på topp og økonomien til enhver tid kjemper mot lav, er det viktig å gjøre denne sjekken av hensyn til selskapets sikkerhet og fremgang.

Hvordan kan disse kontrollene utføres?

Disse opplysningene om søkerne er utformet ved å få papirer fra politistasjonene, domstolene og andre offentlige kontorer. Det er nok å legge inn navnet på søkeren, og i løpet av noen få sekunder kommer alle detaljene på skjermen foran operatøren. Hvis du trenger mer detaljert informasjon, kan du ansette en leverandør som vil søke i gamle papirer, ansette detektiver eller ringe en slektning. Dette vil være for en sikkerhetsjobb eller lignende som trenger konfidensiell informasjon. Ansettelsesbakgrunnssjekk er noe som har blitt svært vanlig i dag.

Kan bedriften utføre internkontroll av søkere?

Disse ansettelsesbakgrunnssjekkene kan også overtas av de interne i bedriftene. Selv om outsourcing av ansettelsesbakgrunnssjekk har sine egne fordeler; å ansette en tredjepart for å utføre kontrollen krever samtykke fra søkeren og i henhold til FCRA-reglene. Du må gi søkeren detaljer om undersøkelsene som er utført på ham. Dette er imidlertid ikke nødvendig i tilfelle denne sjekken tas opp internt. Arbeidsgiver trenger ikke å opplyse om detaljene i undersøkelsen, og det er ikke behov for søkerens samtykke.

Kan ansatte sjekke bakgrunnen til bedrifter?

Ikke bare organisasjonene, men også de ansatte kan utføre ansettelsesbakgrunnssjekken for å sikre at fremtiden deres er i gode hender. Arbeidstakeren kan finne ut om arbeidsgiver har gitt korrekte opplysninger om overskuddet bedriften hans tjener, eller har oppgitt feil data i journalen. Fremtiden til den ansatte kan stå på spill med et selskap som har gitt feil data og lokket søkerne.

Hvordan holde ansatte motiverte?

Medarbeidere som er høyt motiverte er mer produktive i arbeidet og leverte arbeid med bedre kvalitet. Den mest utfordrende oppgaven for å holde dine ansatte motiverte gjennom dager, uker, måneder og år. Enkeltpersoner varierer ikke bare i ferdigheter, men også i deres vilje til å gjøre en bestemt jobb.

Ansatte har fem behovsnivåer – sikkerhet, fysiologisk, ego, selvaktualisering og sosial anerkjennelse. Basert på disse fem aspektene kan ansatte holdes motivert.

Her skal vi analysere noen generelle teknikker som tas i bruk av en større så vel som mindre organisasjon for å holde medarbeideren engasjert eller motivert dag ut og dag inn.

• Kompensere ansatte: Støtt ansattes motivasjon ved å etablere rimelige kompensasjonssystemer eller fordeler med jevne mellomrom. Du kan også tilby aksjeopsjoner det kan fungere som en utsatt kompensasjon.
• Tilordne spesielle oppgaver: Ved å tildele spesielle oppgaver til ansatte får du dem til å føle seg viktigere.
• Anerkjenne profesjonell prestasjon: Anerkjennelsen av en oppgave utført av toppledelsen eller eieren av selskapet vil bety mer for en ansatt
• Hjelp ansatte med å oppfylle karrieremål: Lytt til dine ansatte og finn ut hva ansattes behov er og selskapet generelt.
• Forstå gapet mellom ansattes evne og vilje til å jobbe: Tildel arbeid til ansatte som ikke bare passer hans evne til å gjøre den jobben, men også hans vilje til å gjøre

• Holder en happy hour etter jobb: Inkluder en happy hour-økt to ganger i uken, der alle teammedlemmene involverer seg for å fullføre en aktivitet
• Arbeid med de fire målene: Identifiser ansattes fire mål – personlig mål, organisatorisk mål, samfunnsmål og funksjonelt mål
• Lytt til dine ansatte: Noen ganger ønsker ansatte at du har lyttende ører for å løse problemet deres, andre ganger vil de bare ha et godt øre
• Respekter dine ansatte: Tro det eller ei, du driver med voksende mennesker. Alle forsøk på å holde de ansatte motiverte vil gå forgjeves hvis du ikke respekterer dem. Ta hensyn til å akseptere deres meninger og synspunkter
• Sikre jobbsikkerhet: Sikre sikkerheten til jobben deres og la dem føle at det er deres organisasjon
• Hold dørene åpne: Få de ansatte til å føle at døren din alltid er åpen for at de kan dele ideer og meninger
• Ansatte mangler interesse for emnet: En interessert ansatt vil sannsynligvis ta handlinger og vil jobbe hardere for å utføre det. Tildel arbeidet som er av interesse for en bestemt ansatt
• Effektiv veiledning: Ansatte er mer utsatt for å bli demotivert i fravær av riktige mentorer, så riktig omtale er viktig for å holde teamet motivert
• Ekstern arbeidsplass: Om mulig gi en ekstern arbeidsplass til din ansatte. I tillegg kan du også gi dem fleksibel arbeidstid en eller to ganger i uken.

Konklusjon:

Som arbeidsgiver er motivering av ansatte en kontinuerlig prosess for å belønne, anerkjenne, oppmuntre og engasjere arbeidsstyrken. Alle strategiene og tipsene som er nevnt her er designet med tanke på dette aspektet.

Få maksimal avkastning på opplæring av ansatte

En utrent medarbeider kan bruke opptil seks ganger lengre tid på å utføre en oppgave sammenlignet med trente ansatte.

Så organisasjonen bør fokusere på å følge aspektet ved opplæring og investeringer som er gjort bak den.

Teknisk opplæring gjennom e-læring

Å tilby opplæring i en ny teknologi vil hjelpe bedriften din konkurransedyktig, nåværende og på toppen av andre forretningskonkurrenter. Med all læringsressurs tilgjengelig på nettet, bør opplæring av ansatte for ny teknologi ikke være en stor kostnad for et selskap sammenlignet med å ansette profesjonelle.

Opprette standard SOP (Standard Operating Procedures)

Å bruke standard SOP vil være nyttig i en tilstand der det ikke er tilrådelig å bruke store beløp på treningsøkten, spesielt for oppstartsselskap. Du kan bruke SOP-dokumentet for dine vanlige treningsbehov.

Finn trenere i din organisasjon

For intern opplæring i stedet for å ansette dyktige fagfolk, bruk din erfarne medarbeider som kan lære opp nye ansatte og også trene de i grupper som bidrar til å minimere opplæringskostnadene.

Ansette utdannede medarbeidere

Når det gjelder å ansette ferskere, prøv i det minste å se etter de ansatte som har mottatt minst en del av opplæringen tidligere gjennom bemanningsbyrået deres eller andre kilder.

I stedet for å lage sinnet deres, gjør det til en svamp

Læringsstilen til hver enkelt person er forskjellig. Det er viktig å finne ut hvordan den ansatte lærer best, og først da utforme opplæringsaktivitetene som passer deres foretrukne læringsstil. Den vanlige læringsstilen er delt inn i fire segmenter visuell, auditiv, kinestetisk (learn by doing) og lese-/skrivepreferanser.

Spør- ansatt, Ask- eksperter

Spør ansatte om opplæringen de trengte og hvordan den vil hjelpe dem til å forbedre ytelsesevnen. Du kan også be dine interne opplæringseksperter om å se hvilke nye programmer de vil tilby.

Forbered et lydskript

Dersom treningsprogrammet er bredt og detaljert, ta opp samtalen til lydmanus, hjelper det eleven til å forstå konseptet grundig når det passer dem. Den største fordelen med Audio script er at det lar deg spille av skriptet så mange ganger du vil.

Sett opp fora og bli med i fellesskapsgrupper

Med forumdiskusjoner online så vel som offline med ekspertene i ledige timer vil det hjelpe nye bie å få tak i områdene de trenger for å utmerke seg. De vil ha noen nyttige tips som de ikke vil kunne få fra noen andre treningsprogrammer.

Tren på topp

Når opplæring for alle ikke er gjennomførbart, kan det være en god del å plukke opp en bestemt ansatt som er en god foredragsholder. Send den personen til å delta på treningsprogrammet, når han kommer tilbake kan han trene de andre i det han har lært.

Administrer små doser og regelmessig tilbakemelding

Noen ganger vil all treningsinnsatsen du har investert gå forgjeves hvis din ansatte ikke er i stand til å fange treningsresultatet. For mye detaljert og den lange økten kan ende opp med ingenting, det er bedre å administrere treningsprogram i en liten porsjon og med jevne mellomrom. Tid til annen tilbakemelding er også viktig for å sjekke investeringen din for treningsprogrammet var verdt.

Tips for å redusere omsetning av ansatte

Ansattes slitasje er et vanlig problem som står overfor av enhver organisasjon, og det er uunngåelig for enhver organisasjon. Den eneste løsningen en organisasjon kan ha for å håndtere dette problemet, er å redusere utmattelsesraten. Her har vi listet opp noen mulige løsninger som kan bidra til å redusere avgangsraten.

Tilbyr rettferdig godtgjørelse

Den største årsaken til ansattes avgang er den økonomiske veksten. Ved å tilby lovlig godtgjørelse til arbeidstakeren kan avgangsprosenten reduseres. For å holde på fast ansatte må det gjennomføres jevnlige gjennomganger av lønningene. Prestasjonsbaserte bonuser kan også noen ganger fungere for å beholde ansatte i en organisasjon

Tren grensene dine

Hvis ledere og veiledere ikke er riktig opplært med sine underordnede, er et sunt arbeidsmiljø ikke mulig. Ledere må læres opp til å bygge et skikkelig forhold mellom ansatte og dem, det er ekstremt viktig

Omfattende analyse

Analyser data fra tidligere exit-intervjuer og se etter den vanlige grunnen til at alle x-ansatte har oppført i sine exit-intervjuer. Arbeid med den faktoren og finn ut hvordan du kan eliminere den

Innlemme kontinuerlige utviklingsplaner

Forbedre utviklingsplanen for hver ansatt og gi muligheter for vekst i deres personlige karrieremål. Oppmuntre hver ansatt til å lære en ny ting hver eller annenhver uke, og det vil skape en arbeidsstyrke som vil være engasjert, begeistret og motivert. Inkluder program for ferdighetsoppgradering gjennom treningsintervensjon

Utfør exit-intervjuer

For å få en realistisk sjekk og objektiv tilbakemelding, foreta et exit-intervju. Inkluder teamledere og ledere i intervjuprosessene.

Kommuniser med ansatte

Kommuniser med ansatte til vanlig tidsperiode, og sørg for at deres usikkerhet og sårbarheter blir løst på riktig måte

Arbeids / livsbalanse

Ansatte søker jobb som lar dem ha et personlig liv, sørge for at du tillater fri for personlig virksomhet, familienødsituasjoner og andre viktige situasjoner.

Effektiv rekrutteringsprosess

Bevaring av ansatte avhenger alltid av rekrutteringsprosessen. Når en kandidat med riktige ferdigheter og personlighet ansettes, er det stor sannsynlighet for at han holder seg til jobben sin.

ESOP (Employee Stock Option Plan)

ESOP eller ansattes aksjeopsjonsplan kan oppmuntre ansatte til å holde seg til organisasjonen. Hovedmålet med å registrere ESOP-planen er å tiltrekke, beholde og belønne de beste talentene og skape en sterk følelse av eierskap i selskapet.

Tydelig ansattes roller og ansvar

Sørg for at dine ansatte vet hva som forventes av ham og hvilke typer avgjørelser han eller hun får lov til å ta selvstendig.

Vurder alternative roller for ulykkelige ansatte

Enkelte ansatte jobber hardt, men deres ferdigheter eller personlighet holder dem borte fra å nå det fulle potensialet. For slike ansatte se etter en alternativ rolle som er mer egnet eller til dens smak.

Hva er ytelsesgjennomgang og hvordan det hjelper selskapet

Shaun jobbet for et privat selskap, men lederen hans identifiserte at Shaun ikke var i stand til å gi tilfredsstillende resultater. Shaun ble konfrontert mange ganger av sin leder relatert til ytelsesproblemet hans, men klarte ikke å identifisere det nøyaktige området for forbedring. Det var under sin resultatgjennomgang, lederen fant ut at han kanskje trengte opplæring for å forbedre seg. Han satte Shaun for et treningsprogram, og han la merke til at Shaun var i stand til å prestere bedre enn før. Ytelsesgjennomgang kan til tider være en stor belastning, men fordelene er enorme i lengre perioder. Det er ulike stadier av ytelsesvurdering.

Hva er ytelsesvurdering?

Resultatgjennomgang er et viktig aspekt mellom leder og deres ansatte. Det er en prosess for å analysere arbeidsresultatet til en ansatt. Målet bak resultatgjennomgangen er å sikre at den ansatte har en klar forståelse av jobben sin og å oppfylle forventningene til stillingen de ansettes. Den første tingen i ytelsesvurdering er å identifisere årsaken til et ytelsesproblem og hvordan man løser det problemet.

Identifisere årsaken til ytelsesproblemet

a) Mangel på kunnskap og ferdigheter

b) Mangel på motivasjon

c) Personlige vansker

d) Manglende evne til å prestere

e) Ytelseshinder

Hvorfor gjøre ytelsesvurdering?

a) Medarbeiders utvikling og forbedring

b) Identifikasjon av nødvendig opplæring

c) Ansattes motivasjon

d) Identifiser problemene i organisasjonen

e) For å møte kundens eller kundens tilfredshet

f) Å identifisere områder for forbedringer

Tips for vellykkede ytelsesvurderinger:

1) Samtale mellom leder og ansatte for Årsgjennomgangen

For å vurdere fremdriften mot et bestemt mål, er midtårsvurdering svært avgjørende. Det gir ikke bare tid til å se fremdriften i prosjektet, men også til å analysere området for korrigering. Hovedaktivitetene som er fokusert i en slik vurdering er fremdrift av prosjektet før og etter samtalen mellom ansatte og leder, gjennomgang av dokumentene fra siste ytelse, dokumenter eller notater samlet i løpet av året, f.eks.: en tilbakemelding fra oppdragsgiver.

2) Dokumenter samtalen

Et skriftlig resultatdokument eller -skjema er viktig, fordi det holder oversikt over tidligere resultater og hva som er forventningene til fremtidige prosjekter.

3) Egenvurderingsskjema

Ledere kan sørge for at hver ansatt mottar et årlig gjennomgangsskjema, og på grunnlag av det årlige gjennomgangsskjemaet gjennomføres gjennomgangsprosessen.

4) Gjensidig prosess

En hyppig samtale om ytelsen mellom ledere og ansatte vil skape en atmosfære av delt ansvar for arbeidet og hvordan det skal utføres.

Gjensidige prosesser er svært viktige for de ansatte hvis interaksjon med sine ledere er svært mindre.

5) Hold ansattes stillingsbeskrivelse oppdatert

En gjennomgang av ansattes stillingsbeskrivelse er svært viktig, for å holde øye med deres jobbansvar. Det hjelper å analysere ferdighetene og opplæringen som kreves for jobben, som med tiden ansvaret for jobben endres.

6) Multi-Rater Feedback

Dette er også nyttig for å gjøre rede for ytelsen til en ansatt. Et tilbakemeldingsskjema med flere vurderinger er et tilbakemeldingsskjema som fylles ut av ansattes kolleger eller kunder, for å kartlegge den ansattes prestasjoner.

7) Gjennomgå hvert aspekt av ansatt

Ikke gjennomgå noen aspekter av ansatte, ansatte gjør det ofte bedre på noen områder enn andre. Så det blir nødvendig å gjennomgå hvert aspekt av ansatte uavhengig mens du gjør ytelsesvurdering.

8) Døm ytelse ikke potensial

Fokuser på faktisk ytelse og bidraget til en ansatt for å fullføre oppgaven.

9) Døm prestasjon, ikke fremgang

Vurder prestasjonen til den ansatte og de positive resultatene oppnådd i løpet av en bestemt tidsperiode i stedet for aktivitet eller fremgang.

10) Selvevaluering

Selvevaluering av en medarbeider kan være avgjørende, da det åpner for diskusjon med ansatte og forbedringsområder kan identifiseres.