HRM: koszty rekrutacji, szkolenie pracowników i ocena wyników
Jak obniżyć koszty rekrutacji
Każdy nowy pracownik, który dołączy do firmy, zmodyfikuje pulę talentów. Ale zatrudniając nowych ludzi, musisz także kontrolować swój budżet.
Istnieją dwa rodzaje kosztów zatrudnienia – bezpośrednie koszty zatrudnienia które obejmują obliczenie konkretnych wydatków poniesionych na usługi lub towary wykorzystywane do rekrutacji pracowników i istnieje pośredni koszt zatrudnienia który obejmuje koszty działań, które będą miały wpływ na więcej niż jedno stanowisko w organizacji.
W tym miejscu przedstawimy kilka przydatnych wskazówek, jak zmniejszyć budżet na zatrudnienie.
Wewnętrzne zasoby polecające
Zamiast płacić agencji rekrutacyjnej, poproś obecnych pracowników o osobiste polecenia. Możesz także poprosić o to stanowisko ich znajomych lub krewnych.
Planowane i nieplanowane wakaty
Partnerzy HR i menedżerowie powinni usiąść razem i zdecydować, jakie są ich planowane wakaty i jaki budżet należy przeznaczyć. W przypadku nieplanowanych wakatów budżet powinien być uwzględniony w oparciu o stawkę bieżącą na bieżący rok.
Korzystaj z serwisów społecznościowych, takich jak Linked, Facebook, Watsapp
Serwisy społecznościowe są najlepszym miejscem dotarcia do masowych pracowników przy bardzo ograniczonych zasobach. Możesz nawet wyszukać konkretną społeczność, np. stronę rekrutacyjną LinkedIn, stronę kariery itp. w serwisach społecznościowych, i opublikować szczegółowe informacje o wakacie.
Śledź wydatki pośrednie poniesione na rekrutację
Śledź kwotę wydaną po ogłoszeniu o pracę, potrzeby awansu, wydatki na wsparcie logistyczne podczas rozmowy kwalifikacyjnej itp. Cała ta kwota zostanie uwzględniona przy wyliczeniu kosztu rekrutacji na osobę.
Rekrutacja online
Rekrutacja online jest znacznie tańsza i skuteczniejsza niż tradycyjna drukowana. Niektóre strony internetowe umożliwiają bezpośrednie wysyłanie wiadomości e-mail do wybranych osób, które zarejestrowały się na ich stronach internetowych.
Zarządzanie rekrutacją on-line
Podejście to stanowi połączenie marketingu e-mailowego, reklamy internetowej, wyszukiwania CV i sprawdzania kandydatów w celu dostarczenia klientom puli odpowiednich i ukierunkowanych CV, z których można przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną i zatrudnić
Zachowaj obecny personel
Jest to idealny sposób na zmniejszenie wydatków związanych z rekrutacją odbywającą się w regularnych odstępach czasu. Zmniejsz tempo utraty pracowników i zachęć pracowników, aby trzymali się z Tobą. Zanim rozważysz nową rekrutację na nowe stanowisko w firmie, weź pod uwagę poprzedniego pracownika, który odszedł z firmy z dobrym doświadczeniem lub po formalnym przeszkoleniu
Rozważ rekrutację na pół etatu
Rozważ zatrudnienie niezależnych wykonawców do tymczasowej pracy dla Twojej firmy, zamiast zatrudniać długoterminowego pracownika do wykonywania różnych zadań. Możesz zatrudnić pracowników na pół etatu do powolnej pracy, pozwoli to zaoszczędzić na kosztach związanych z zatrudnieniem stałego pracownika
Skorzystaj z systemu ATS (oprogramowanie do śledzenia wnioskodawców).
System ATS lub oprogramowanie do śledzenia kandydatów pomagają wyeliminować liczbę niewykwalifikowanych kandydatów docierających do Twojego działu kadr lub osoby rekrutującej poprzez ustawienie kryteriów filtrujących kandydatów.
Doradztwo w zakresie wynajmu
Doradztwo w zakresie rekrutacji może się przydać, gdy w organizacji proces rekrutacji jest częsty. Oszczędza to dużo czasu i kosztów spędzonych po procesie rekrutacji. Bogate doświadczenie w zatrudnianiu konsultantów zawsze gwarantuje dobrego potencjalnego kandydata.
Jak znaleźć n kandydatów na Twoją ofertę pracy?
Podstawowym wyzwaniem dla każdej firmy zajmującej się doradztwem zawodowym jest przyciągnięcie dużej liczby kandydatów na dane stanowisko. To pierwszy krok w procesie skutecznej rekrutacji. Tutaj zobaczymy niektóre strategie, które mogą przyciągnąć więcej kandydatów na dane stanowisko.
Korzystaj z serwisów społecznościowych, aby polować na głowy
Masowe wyszukiwanie osób o wysokim profilu i doświadczeniu wymaga wielu badań. Najlepszym sposobem na osiągnięcie tego jest opublikowanie oferty pracy w serwisach społecznościowych lub poprzez referencje w sieci.
Zbuduj własną bazę danych
Innym sposobem na znalezienie większej liczby kandydatów jest zbudowanie własnej, wysokiej klasy bazy danych kandydatów, zawierającej listę firm i nowych pracowników. Utrzymuj stały kontakt z tymi pracownikami i uzyskaj od nich referencje. Jeśli zajdzie taka potrzeba, udostępnij swój adres e-mail i dane kontaktowe
Aktywuj swoją sieć
Rynek pracy jest wciąż napięty, dlatego najlepszym sposobem dotarcia do maksymalnej liczby kandydatów jest rozpowszechnienie informacji o stanowisku wśród współpracowników lub współpracowników
Napisz opis stanowiska, który sprzedaje
Więcej widoków na oferty pracy, więcej kandydatów. Aby przyciągnąć jak najwięcej pracowników, bardzo ważne jest zaznaczenie swojej obecności i zauważenie opisu stanowiska w Internecie. W tym celu przejdź do Internetu i poszukaj w puli opublikowanych ogłoszeń pracy, która przykuwa Twoją uwagę, przeanalizuj, co jest w niej wyjątkowego i spróbuj zastosować ją w kolejnym ogłoszeniu.
Śledź swoje oferty pracy
Ważne jest, aby wiedzieć, czy Twoje ogłoszenie o pracę jest idealne do przyciągnięcia maksymalnej liczby kandydatów. Korzystając z narzędzia takiego jak „Raport wyników publikacji ofert pracy”, wyświetli on raport, czy wybrana metoda publikacji oferty pracy jest odpowiednia, czy nie, a także zaleci ulepszenie oferty pracy
Zajmij wysoką pozycję na stronach wyników wyszukiwania
Zwykle kandydat kliknie dwie lub trzy strony internetowe najwyżej wymienione na stronie wyszukiwarki. Aby uzyskać lepszy ranking strony, ważne jest, aby w ogłoszeniu o pracę uwzględnić słowo kluczowe „position”. Staraj się, aby nazwa stanowiska była jak najbardziej przejrzysta.
Zoptymalizuj witrynę pod kątem tabletu i telefonu komórkowego
Większość kandydatów ma obecnie przy sobie smartfona, więc jeśli Twoje miejsce pracy nie obsługuje tych urządzeń mobilnych, zmniejszy to liczbę kandydatów. Na przykład, ile czasu zajęło otwarcie Twojej witryny na tych urządzeniach
Spraw, aby przesyłanie profilu było łatwiejsze/elastyczne
Pozwól kandydatom na przesłanie swojego profilu za pomocą kilku kliknięć, zamiast prosić strony po stronach o uzupełnienie ich przeszłych doświadczeń lub historii. Daj im możliwość pobrania CV lub profilu z innych zasobów (stron społecznościowych, kont e-mail itp.)
Oprócz tych wszystkich wskazówek kluczem do przyciągnięcia coraz większej liczby kandydatów jest ciągła rekrutacja.
Znaczenie sprawdzenia przeszłości zawodowej
Znaczenie sprawdzenia przeszłości zawodowej
Zakładanie firmy to proces wymagający dużo czasu i planowania. Sprawdzanie przeszłości zawodowej może być postrzegane jako inwazyjne, ale aby chronić firmę w przyszłości, najlepiej dostosować tę kontrolę. Pomaga to pracodawcy dowiedzieć się, czy dane podane w CV kandydata są prawdziwe, czy nie. Pomoże to chronić firmę przed zatrudnieniem jakiejkolwiek osoby, która ma na koncie antyspołeczne działania lub praktyki. Ponieważ przestępczość osiągnęła swój szczyt, a gospodarka cały czas boryka się z niskim poziomem, przeprowadzenie tej kontroli jest niezbędne ze względu na bezpieczeństwo i postęp firmy.
W jaki sposób można przeprowadzić te kontrole?
Dane dotyczące wnioskodawców są opracowywane na podstawie dokumentów uzyskanych z komisariatów policji, sądów i innych urzędów rządowych. Wystarczy wpisać imię i nazwisko zgłaszającego, a w ciągu kilku sekund wszystkie szczegóły pojawią się na ekranie przed operatorem. Jeśli potrzebujesz bardziej szczegółowych informacji, możesz zatrudnić usługodawcę, który przeszuka stare dokumenty, zatrudni detektywów lub zadzwoni do krewnego. Będzie to dotyczyć pracy w ochronie lub podobnej, która wymaga poufnych informacji. Sprawdzanie przeszłości zawodowej jest obecnie bardzo powszechne.
Czy firma może przeprowadzać wewnętrzne kontrole kandydatów?
Kontrole przeszłości zawodowej mogą być również przejęte przez pracowników firm. Chociaż outsourcing sprawdzania przeszłości zawodowej ma swoje zalety; zatrudnienie osoby trzeciej do przeprowadzenia kontroli wymaga zgody wnioskodawcy i jest zgodne z przepisami FCRA. Należy podać wnioskodawcy szczegółowe informacje na temat prowadzonego wobec niego dochodzenia. Nie jest to jednak konieczne, jeśli kontrolę przeprowadza się wewnętrznie. Pracodawca nie ma obowiązku ujawniania szczegółów dochodzenia, nie jest też wymagana zgoda wnioskodawcy.
Czy pracownicy mogą sprawdzać historię firm?
Nie tylko organizacje, ale także pracownicy mogą przeprowadzić weryfikację przeszłości zawodowej, aby upewnić się, że ich przyszłość jest w dobrych rękach. Pracownik może dowiedzieć się, czy pracodawca podał prawidłowe dane dotyczące zysków osiąganych przez jego firmę, czy też podał błędne dane w ewidencji. Przyszłość pracownika może być zagrożona w przypadku firmy, która podała błędne dane i zwabiła kandydatów.
Jak utrzymać motywację pracowników?
Wysoce zmotywowani pracownicy są bardziej produktywni w swojej pracy i zapewniają lepszą jakość pracy. To najtrudniejsze zadanie, aby utrzymać motywację pracowników przez dni, tygodnie, miesiące i lata. Poszczególne osoby różnią się nie tylko umiejętnościami, ale także gotowością do wykonania określonej pracy.
Pracownicy mają pięć poziomów potrzeb – bezpieczeństwa, fizjologii, ego, samorealizacji i uznania społecznego. W oparciu o te pięć aspektów można utrzymać motywację pracownika.
W tym miejscu przeanalizujemy kilka ogólnych technik stosowanych przez większe i mniejsze organizacje, aby utrzymać zaangażowanie i motywację pracowników każdego dnia.
- Wynagradzaj pracowników: Wspieraj motywację pracowników, ustalając rozsądne systemy wynagrodzeń lub dodatków w regularnych odstępach czasu. Możesz także zaoferować opcje na akcje, które mogą działać jako odroczona rekompensata.
- Przydziel zadania specjalne: Przydzielając pracownikom specjalne zadania, sprawiasz, że czują się ważniejsi.
- Potwierdź osiągnięcia zawodowe: Potwierdzenie dobrze wykonanego zadania przez wyższą kadrę kierowniczą lub właściciela firmy będzie miało dla pracownika większe znaczenie
- Pomóż pracownikowi osiągnąć cele zawodowe: Słuchaj swoich pracowników i dowiedz się, jakie są potrzeby pracowników i firmy w ogóle.
- Zrozumienie różnicy pomiędzy zdolnościami pracowników a chęcią do pracy: Przydzielaj pracownikom pracę, która nie tylko odpowiada jego zdolnościom do wykonania tej pracy, ale także chęci jej wykonywania
- Organizowanie happy hour po pracy: Uwzględnij sesję happy hour dwa razy w tygodniu, podczas której wszyscy członkowie zespołu angażują się w wykonanie jakiegoś działania
- Pracuj nad czterema celami: Zidentyfikuj cztery cele pracowników – cel osobisty, cel organizacyjny, cel społeczny i cel funkcjonalny
- Słuchaj swoich pracowników: Czasami pracownicy chcą, abyś miał uszy do słuchania, aby rozwiązać ich problem, innym razem chcą po prostu ucha współczującego
- Szanuj swoich pracowników: Wierz lub nie, ale zajmujesz się rozwijaniem ludzi. Próby motywowania pracowników pójdą na marne, jeśli ich nie szanujecie. Bądź rozważny i akceptuj ich opinie i poglądy
- Zapewnij bezpieczeństwo pracy: Zapewnij bezpieczeństwo ich pracy i daj im poczucie, że to ich organizacja
- Miej otwarte drzwi: Spraw, aby Twoi pracownicy poczuli, że Twoje drzwi są zawsze otwarte, aby mogli dzielić się pomysłami i opiniami
- Brak zainteresowania pracowników tematem: Zainteresowany pracownik prawdopodobnie podejmie działania, ale będzie pracował ciężej, aby je wykonać. Przydziel pracę, która interesuje konkretnego pracownika
- Skuteczny mentoring: Pracownicy są bardziej podatni na demotywację w przypadku braku odpowiednich mentorów, dlatego właściwa wzmianka jest niezbędna, aby utrzymać motywację zespołu
- Zdalne miejsce pracy: Jeśli to możliwe, udostępnij swojemu pracownikowi zdalne miejsce pracy. Dodatkowo możesz zapewnić im elastyczną godzinę pracy raz lub dwa razy w tygodniu.
Wnioski:
Dla pracodawcy motywowanie pracowników to ciągły proces nagradzania, doceniania, zachęcania i angażowania pracowników. Wszystkie wymienione tutaj strategie i wskazówki zostały zaprojektowane z myślą o tym aspekcie.
Uzyskaj maksymalny zwrot z inwestycji w szkolenia pracowników
Nieprzeszkolonemu pracownikowi wykonanie zadania może zająć nawet sześciokrotnie więcej czasu w porównaniu do przeszkolonego pracownika.
Zatem organizacja powinna skupić się na następujących aspektach szkoleń i inwestycji, które za nią poczyniono.
Szkolenia techniczne w formie e-learningu
Oferowanie szkoleń w zakresie nowej technologii pomoże Twojej firmie być konkurencyjnym, aktualnym i wyprzedzić innych konkurentów biznesowych. Ponieważ wszystkie zasoby edukacyjne są dostępne w Internecie, szkolenie personelu w zakresie nowych technologii nie powinno być dla firmy ogromnym kosztem w porównaniu z zatrudnieniem profesjonalisty.
Tworzenie standardowych SOP (Standardowe Procedury Operacyjne)
Korzystanie ze standardowego SOP będzie pomocne w sytuacji, gdy wydawanie dużej kwoty na sesję szkoleniową nie jest wskazane, zwłaszcza dla Startup Company. Możesz wykorzystać dokument SOP do swoich regularnych potrzeb szkoleniowych.
Znajdź trenerów w swojej organizacji
Do szkoleń wewnętrznych zamiast zatrudniać wykwalifikowanego specjalistę, wykorzystaj doświadczonego pracownika, który może przeszkolić nowy personel, a także przeszkolić tych w grupach, co pomoże zminimalizować koszty szkolenia.
Zatrudnij przeszkolonych pracowników
Jeśli chodzi o zatrudnianie nowicjuszy, spróbuj przynajmniej poszukać tych pracowników, którzy przeszli wcześniej przynajmniej część szkolenia za pośrednictwem agencji pośrednictwa pracy lub w inny sposób.
Zamiast zamieniać ich umysł w kamień, zamień go w gąbkę
Styl uczenia się każdej osoby jest inny. Ważne jest, aby dowiedzieć się, w jaki sposób Twój pracownik uczy się najlepiej, a dopiero potem zaprojektować zajęcia szkoleniowe, które odpowiadają jego preferowanemu stylowi uczenia się. Powszechnie stosowany styl uczenia się dzieli się na cztery segmenty: wzrokowy, słuchowy, kinestetyczny (uczenie się poprzez działanie) oraz preferencje dotyczące czytania/pisania.
Zapytaj-pracownika, Zapytaj-eksperta
Zapytaj swojego pracownika o wymagane szkolenie i o to, w jaki sposób pomoże mu ono poprawić jego możliwości w zakresie wydajności. Możesz także poprosić swoich wewnętrznych ekspertów ds. szkoleń, aby sprawdzili, jakie nowe programy będą oferować.
Przygotuj scenariusz audio
W przypadku, gdy program szkolenia jest szeroki i szczegółowy, nagraj tę rozmowę w formie skryptu audio, pomoże to uczniowi dokładnie i wygodnie zrozumieć koncepcję. Największą zaletą skryptu audio jest to, że pozwala on na odtworzenie skryptu tyle razy, ile chcesz.
Załóż fora i dołącz do grup społecznościowych
Dyskusje na forum online i offline z ekspertami w wolnych godzinach pomogą nowym pszczołom poznać obszary, w których muszą się wyróżniać. Otrzymają przydatne wskazówki, których nie uzyskają w żadnym innym programie szkoleniowym.
Trenuj na najwyższym poziomie
Jeśli nie jest możliwe przeszkolenie wszystkich, dobrym rozwiązaniem może być zatrudnienie jednego konkretnego pracownika, który jest dobrym prezenterem. Wyślij tę osobę na szkolenie, a kiedy wróci, będzie mogła przeszkolić innych w zakresie tego, czego się nauczyła.
Podawaj małe dawki i regularnie przekazuj informacje zwrotne
Czasami cały wysiłek włożony w szkolenie pójdzie na marne, jeśli Twój pracownik nie będzie w stanie wychwycić efektów szkolenia. Zbyt szczegółowe i długie sesje mogą zakończyć się niczym, dlatego lepiej podawać program treningowy w małych porcjach i w regularnych odstępach czasu. Od czasu do czasu ważna jest także informacja zwrotna, aby sprawdzić, czy inwestycja w program szkoleniowy była warta.
Wskazówki, jak zmniejszyć rotację pracowników
Odejście pracownika jest częstym problemem, przed którym stoi każda organizacja i jest nieuniknione w każdej organizacji. Jedynym rozwiązaniem, jakie może zastosować organizacja, aby uporać się z tym problemem, jest zmniejszenie wskaźnika utraty pracowników. Tutaj wymieniliśmy kilka możliwych rozwiązań, które mogą pomóc w zmniejszeniu współczynnika ścierania.
Oferując godziwe wynagrodzenie
Największą przyczyną odejścia pracowników jest rozwój finansowy. Oferując pracownikowi zgodne z prawem wynagrodzenie, można zmniejszyć wskaźnik utraty pracy. Aby zatrzymać stałych pracowników, należy przeprowadzać regularne przeglądy wynagrodzeń. Ponadto premie oparte na wynikach mogą czasami pomóc w zatrzymaniu pracownika w organizacji
Trenuj swoje granice
Jeśli menedżerowie i przełożeni nie zostaną odpowiednio przeszkoleni w zakresie współpracy ze swoimi podwładnymi, nie jest możliwa zdrowa atmosfera w pracy. Liderzy muszą być przeszkoleni w budowaniu właściwych relacji między pracownikami a nimi, to niezwykle ważne
Kompleksowa analiza
Przeanalizuj dane z poprzednich rozmów kwalifikacyjnych i zwróć uwagę na typowy powód, dla którego wszyscy x-pracownicy podali w swoich rozmowach kwalifikacyjnych. Popracuj nad tym czynnikiem i dowiedz się, jak go wyeliminować
Uwzględnij plany ciągłego rozwoju
Ulepsz plan rozwoju każdego pracownika i zapewnij możliwości rozwoju w zakresie jego osobistego celu zawodowego. Zachęcaj każdego pracownika, aby uczył się jednej nowej rzeczy co jeden lub dwa tygodnie, a stworzy to siłę roboczą, która będzie zaangażowana, podekscytowana i zmotywowana. Uwzględnij program podnoszenia umiejętności poprzez interwencję szkoleniową
Przeprowadzaj rozmowy kwalifikacyjne
Aby uzyskać realistyczną kontrolę i bezstronną informację zwrotną, przeprowadź wywiady końcowe. Włącz liderów zespołów i menedżerów do procesów rozmów kwalifikacyjnych.
Komunikuj się z pracownikami
Komunikuj się z pracownikami w regularnych odstępach czasu i upewnij się, że ich niepewność i słabe punkty są odpowiednio eliminowane
Równowaga praca / życie
Pracownicy poszukują pracy, która pozwoli im na życie osobiste, pamiętaj o zapewnieniu czasu wolnego na sprawy osobiste, pilne sprawy rodzinne i inne istotne sytuacje.
Efektywny proces rekrutacyjny
Utrzymanie pracowników niezmiennie zależy od procesu rekrutacji. Kiedy zostanie zatrudniony kandydat o odpowiednich umiejętnościach i osobowości, istnieje duże prawdopodobieństwo, że pozostanie on na swoim stanowisku.
ESOP (Plan opcji na akcje pracownicze)
ESOP lub plan opcji na akcje pracownicze może zachęcić pracowników do pozostania w organizacji. Głównym celem zapisania się do planu ESOP jest przyciągnięcie, zatrzymanie i nagrodzenie najlepszych talentów oraz stworzenie silnego poczucia odpowiedzialności za firmę.
Jasne role i obowiązki pracowników
Upewnij się, że Twoi pracownicy wiedzą, czego się od nich oczekuje i jakie decyzje będą mogli podejmować samodzielnie.
Rozważ alternatywne role dla niezadowolonych pracowników
Niektórzy pracownicy ciężko pracują, ale ich umiejętności lub osobowość uniemożliwiają im wykorzystanie pełnego potencjału. Dla takiego pracownika poszukaj alternatywnej roli, która będzie bardziej odpowiednia lub mu się spodoba.
Co to jest Przegląd Wyników i w jaki sposób pomaga firmie
Shaun pracował dla prywatnej firmy, ale jego menadżer stwierdził, że Shaun nie był w stanie zapewnić zadowalających wyników. Shaun wielokrotnie spotykał się ze swoim menadżerem w związku z jego problemami z wynikami, ale nie był w stanie określić dokładnego obszaru wymagającego poprawy. To właśnie podczas oceny wyników menedżer zorientował się, że może potrzebować szkolenia, aby poprawić swoje wyniki. Umieścił Shauna w programie treningowym i zauważył, że Shaun osiągał lepsze wyniki niż wcześniej. Przegląd wyników może czasami być dużym obciążeniem, ale korzyści są ogromne w dłuższych okresach. Istnieją różne etapy przeglądu wyników.
Co to jest ocena wydajności?
Ocena wyników jest ważnym aspektem pomiędzy menedżerem a jego pracownikami. Jest to proces analizy efektów pracy pracownika. Celem oceny wyników jest upewnienie się, że pracownik dobrze rozumie swoją pracę i spełnia oczekiwania związane ze stanowiskiem, na którym jest zatrudniony. Pierwszą rzeczą podczas przeglądu wydajności jest zidentyfikowanie przyczyny problemu z wydajnością i sposobu jego rozwiązania.
Identyfikacja przyczyny problemów z wydajnością
a) Brak wiedzy i umiejętności
b) Brak motywacji
c) Trudności osobiste
d) Niemożność wykonania
e) Przeszkoda w działaniu
Dlaczego warto przeprowadzać ocenę wydajności?
a) Rozwój i doskonalenie pracowników
b) Identyfikacja wymaganego szkolenia
c) Motywacja pracownika
d) Zidentyfikować problemy w organizacji
e) Aby sprostać wymaganiom klientów lub ich zadowoleniu
f) Identyfikacja obszarów wymagających ulepszeń
Wskazówki dotyczące udanych ocen wyników:
1) Rozmowa pomiędzy menadżerem a pracownikami w ramach Przeglądu Rocznego
Aby ocenić postęp w kierunku ustalonego celu, bardzo istotna jest ocena śródroczna. Daje czas nie tylko na obserwację postępu projektu, ale także na analizę obszaru do korekty. Główne działania, na których skupia się taka ocena, to postęp projektu przed i po rozmowie pracowników z menadżerem, przegląd dokumentów z ostatniej realizacji, dokumentów lub notatek zgromadzonych w ciągu roku, np.: informacja zwrotna od klienta.
2) Udokumentuj rozmowę
Pisemny dokument lub formularz wyników jest ważny, ponieważ zawiera zapis przeszłych wyników i oczekiwań dotyczących przyszłych projektów.
3) Formularz samooceny
Menedżerowie mogą zapewnić, że każdy pracownik otrzyma formularz przeglądu rocznego i na podstawie formularza przeglądu rocznego zostanie przeprowadzony proces przeglądu.
4) Proces wzajemny
Częsta rozmowa na temat wyników pracy pomiędzy menedżerami a pracownikami stworzy atmosferę wspólnej odpowiedzialności za pracę i sposób jej wykonywania.
Proces wzajemności jest bardzo ważny dla tych pracowników, których interakcja z przełożonymi jest bardzo rzadka.
5) Aktualizuj opis stanowiska pracownika
Przegląd opisu stanowiska pracownika jest bardzo ważny, ponieważ pozwala na bieżąco monitorować jego obowiązki służbowe. Pomaga przeanalizować umiejętności i przeszkolenie wymagane na danym stanowisku, ponieważ wraz z upływem czasu zmienia się odpowiedzialność na danym stanowisku.
6) Informacje zwrotne od wielu osób oceniających
Przydaje się to również przy rozliczaniu wydajności pracownika. Formularz opinii wielu oceniających to formularz opinii wypełniany przez współpracowników lub klientów pracownika w celu zmapowania wydajności pracownika.
7) Przejrzyj każdy aspekt pracownika
Nie oceniaj żadnego aspektu pracownika, pracownik często radzi sobie lepiej w niektórych obszarach niż w innych. Dlatego podczas przeglądu wyników konieczne staje się niezależne sprawdzanie każdego aspektu pracownika.
8) Oceniaj wyniki, a nie potencjał
Skoncentruj się na faktycznych wynikach i wkładzie pracownika w wykonanie zadania.
9) Oceniaj osiągnięcia, a nie postęp
Oceniaj osiągnięcia pracownika i pozytywne wyniki uzyskane w określonym czasie, a nie aktywność lub postęp.
10) Samoocena
Samoocena pracownika może być kluczowa, ponieważ otwiera drzwi do dyskusji z pracownikiem i pozwala zidentyfikować obszary wymagające poprawy.