HRM: costurile de recrutare, instruirea angajaților și evaluarea performanței

Cum să reduceți costurile de recrutare

Fiecare angajat nou care se alătură companiei va modifica fondul de talente. Dar atunci când angajezi oameni noi, trebuie să-ți ții bugetul sub control.

Există două tipuri de costuri de angajare - costuri directe de angajare care includ calcularea cheltuielilor specifice efectuate pentru servicii sau bunuri utilizate pentru recrutarea angajaților și există o cost indirect de angajare care include costurile pentru activități care vor afecta mai mult de o poziție într-o organizație.

Aici vom prezenta câteva sfaturi utile pentru a vă reduce bugetul de angajare.

Resurse interne de trimitere

În loc să plătiți către agenția de recrutare, cereți angajaților actuali recomandări personale. De asemenea, le puteți întreba prietenii sau rudele pentru postul.

Posturi vacante planificate și neplanificate 

Partenerii de resurse umane și managerii ar trebui să stea împreună și să decidă care sunt posturile lor vacante planificate și cât buget ar trebui alocat. În timp ce pentru posturile vacante neplanificate, acesta ar trebui să fie bugetat pe baza unei rate de funcționare pe parcursul anului curent.

Utilizați site-uri sociale precum Linked, Facebook, Watsapp

Site-urile de rețele sociale sunt cel mai bun loc pentru a ajunge la angajații în masă cu resursa foarte limitată. Puteți chiar să căutați o anumită comunitate, cum ar fi pagina de recrutare LinkedIn, pagina de carieră etc. pe site-urile de socializare și să publicați detaliile postului vacant.

Urmăriți cheltuielile indirecte efectuate pentru recrutare

Urmăriți suma cheltuită după anunțurile de angajare, nevoile de promovare și cheltuielile cu suportul logistic în timpul interviului etc. Această sumă întreagă va fi luată în considerare la calcularea costului de recrutare per persoană.

Recrutare online

Recrutarea online este mult mai ieftină și eficientă decât tipărirea tradițională. Anumite site-uri web au capacitatea de a trimite e-mail direct persoanelor vizate care s-au înregistrat pe site-urile lor.

Gestionarea recrutării online

Această abordare este o combinație de marketing prin e-mail, publicitate web, căutare de CV și selecție de candidați pentru a oferi clienților lor un grup sau CV-uri relevante și vizate din care să intervieveze și să angajeze.

Păstrați personalul actual

Este modalitatea ideală de a reduce cheltuielile legate de recrutare care vine în perioada obișnuită. Reduceți rata de uzură și încurajați personalul să stea cu dvs. Înainte de a lua în considerare un nou recrut pentru o nouă poziție în companie, luați în considerare angajatul anterior pentru o poziție care a părăsit compania cu experiență bună sau cu pregătire formală

Luați în considerare recrutarea cu jumătate de normă

Luați în considerare angajarea contractanților independenți care să lucreze pentru afacerile dvs. pe o bază temporară, mai degrabă decât să angajați un angajat pe termen lung care să se ocupe de diverse sarcini. Puteți angaja angajați cu fracțiune de normă pentru muncă lentă, acest lucru va economisi costul angajatului permanent

Utilizați sistemul ATS (Software de urmărire a aplicantului).

Sistemul ATS sau Software-ul de urmărire a solicitanților ajută la eliminarea numărului de candidați necalificați care ajung la HR sau la recrutor prin stabilirea unor criterii care filtrează candidații.

Consultanta in angajare

Consultanța în angajare poate fi utilă, atunci când procesul de angajare este frecvent într-o organizație. Economisește mult timp și costuri cheltuite după procesul de angajare. Experiența bogată în angajarea consultantului garantează întotdeauna un potențial candidat bun.

Cum să găsești un număr de candidați pentru postul tău deschis?

Principala provocare pentru orice consultanță de locuri de muncă este de a atrage numărul de candidați pentru posturi. Este primul pas către procesul de recrutare de succes. Aici, vom vedea câteva dintre strategiile care pot atrage mai mulți candidați pentru postul de muncă.

Folosiți site-uri sociale pentru vânătoare de cap

Căutarea în masă a persoanelor cu profil înalt și candidați cu experiență necesită multă cercetare. Cel mai bun mod de a face acest lucru este să postați job pe site-urile de socializare sau prin referințe prin intermediul rețelei.

Construiește-ți propria bază de date 

O altă modalitate de a găsi mai mulți candidați este construirea propriei baze de date de candidați de profil înalt, inclusiv o listă de companii și noi membri. Aveți un contact constant cu acești angajați și obțineți o referință de la ei. Distribuiți e-mailul și detaliile de contact dacă este necesar

Activați-vă rețeaua

Piața muncii este încă strânsă, așa că răspândirea despre poziție către colegii angajați sau colegi este cea mai bună modalitate de a viza candidații maximi

Scrieți o descriere a postului care vinde

Mai multe puncte de vedere, cu atât mai mulți candidați. Pentru a-ți marca prezența și a-ți observa online fișa postului este foarte important pentru a atrage maximum de angajați. Pentru asta, intră online și caută jobul care îți atrage atenția într-un grup de locuri de muncă postate, analizează ce este unic în el și încearcă să-l implementezi în următorul tău post.

Urmăriți-vă postarea de locuri de muncă

Este important să știi dacă postarea ta de muncă este ideală pentru a atrage maximum de candidați. Folosind un instrument precum „Raportul de performanță a postării de locuri de muncă”, acesta va oferi un raport dacă metoda de postare a postului este adecvată sau nu și, de asemenea, vă va oferi recomandarea de a îmbunătăți postul

Clasați-vă în fruntea paginilor cu rezultatele căutării

De obicei, candidatul va face clic pe primele două sau trei site-uri web enumerate pe pagina web a motorului de căutare. Pentru o mai bună clasare a paginii, este esențial să includeți cuvântul cheie de poziție în anunțul dvs. de muncă. Păstrați-vă titlul postului cât mai clar posibil.

Optimizați site-ul pentru tabletă și mobil

Majoritatea candidaților din zilele noastre poartă un smartphone, așa că dacă șantierul tău nu acceptă aceste dispozitive mobile, se va reduce numărul de solicitanți. De exemplu, cât a durat site-ul dvs. web pentru a se deschide pe aceste dispozitive

Faceți încărcarea profilului mai ușor/flexibil

Permiteți candidaților să își încarce profilul cu doar câteva clicuri, în loc să le ceară pagini după pagini să-și completeze experiența sau istoricul trecut. Oferă-le opțiunea de a-și extrage CV-ul sau profilul din orice alte resurse (site-uri sociale, conturi de e-mail etc.)

Pe lângă toate aceste sfaturi, recrutarea continuă este cheia pentru a atrage din ce în ce mai mulți candidați.

Importanța verificării antecedentelor de angajare

Importanța verificării antecedentelor de angajare

Pornirea unei afaceri este un proces care necesită mult timp și planificare. Verificarea antecedentelor de angajare poate fi considerată intruzivă, dar pentru a menține compania protejată în viitor, cel mai bine este să adaptați această verificare. Acest lucru îl ajută pe angajator să afle dacă detaliile date în CV-ul solicitantului sunt adevărate sau nu. Va ajuta la protejarea companiei de angajarea oricărei persoane cu un act sau o practică antisocială în evidență. Deoarece criminalitatea este la apogeu, iar economia se luptă, în orice moment, cu un nivel scăzut, este esențial să faceți această verificare de dragul siguranței și progresului companiei.

Cum pot fi efectuate aceste verificări?

Aceste detalii despre solicitanți sunt concepute prin obținerea de documente de la secțiile de poliție, tribunale și alte birouri guvernamentale. Este suficient să puneți numele solicitantului și în câteva secunde, toate detaliile apar pe ecran în fața operatorului. Dacă aveți nevoie de informații mai detaliate, puteți angaja un furnizor care va căuta documente vechi, va angaja detectivi sau va telefona unei rude. Aceasta va fi pentru o muncă de securitate sau ceva asemănător care necesită informații confidențiale. Verificarea antecedentelor de angajare este ceva care a devenit foarte comun în zilele noastre.

Poate compania să efectueze verificări interne asupra solicitanților?

Aceste verificări ale antecedentelor de angajare pot fi preluate și de personalul intern în cadrul companiilor. Deși externalizarea verificării antecedentelor de angajare are propriile sale avantaje; angajarea unei terțe părți pentru efectuarea verificării necesită acordul solicitantului și conform regulilor FCRA. Trebuie să furnizați solicitantului detalii despre investigațiile efectuate asupra acestuia. Cu toate acestea, acest lucru nu este necesar în cazul în care această verificare este efectuată la nivel intern. Angajatorul nu trebuie să dezvăluie detaliile investigației și nu este nevoie de acordul solicitantului.

Pot angajații să verifice antecedentele companiilor?

Nu numai organizațiile, ci și angajații pot efectua verificarea antecedentelor profesionale pentru a se asigura că viitorul lor este pe mâini bune. Angajatul poate afla dacă angajatorul a dat detalii corecte despre profiturile pe care le realizează compania sa sau a dat date greșite în evidențe. Viitorul angajatului poate fi în joc cu o companie care a dat date greșite și a ademenit solicitanții.

Cum să menținem angajații motivați?

Angajații care sunt foarte motivați sunt mai productivi în munca lor și au o muncă de mai bună calitate. Cea mai dificilă sarcină pentru a vă menține angajații motivați pe parcursul zilelor, săptămânilor, lunilor și anilor. Indivizii nu variază doar în ceea ce privește abilitățile, ci și disponibilitatea de a face o anumită muncă.

Angajații au cinci niveluri de nevoi: siguranță, fiziologic, ego, autoactualizare și recunoaștere socială. Pe baza acestor cinci aspecte, angajatul poate fi menținut motivat.

Aici, vom analiza câteva tehnici generale care sunt adoptate de o organizație mai mare, precum și de o organizație mai mică, pentru a-și menține angajatul angajat sau motivat zi de zi.

• Compensați angajații: Sprijiniți motivația angajaților prin stabilirea unor sisteme de compensare rezonabile sau beneficii la intervale regulate. De asemenea, puteți oferi opțiuni pe acțiuni, care poate acționa ca o compensație amânată.
• Atribuiți sarcini speciale: Atribuind sarcini speciale angajaților, îi faceți să se simtă mai importanți.
• Recunoașteți realizările profesionale: Recunoașterea unei sarcini bine făcute de conducerea superioară sau de proprietarul companiei va însemna mai mult pentru un angajat
• Ajutați angajații să își îndeplinească obiectivele de carieră: Ascultă-ți angajații și află care sunt nevoile angajaților și companiei în general.
• Înțelegeți decalajul dintre capacitatea și disponibilitatea angajaților de a lucra: Alocați muncă angajaților care nu se potrivește doar cu capacitatea lui de a face acea muncă, ci și cu dorința de a face

• Organizarea unui happy hour după serviciu: Includeți o sesiune de happy hour de două ori pe săptămână, în care toți membrii echipei se implică pentru a finaliza o activitate
• Lucrați la cele patru obiective: Identificați angajații patru obiective – obiectiv personal, obiectiv organizațional, obiectiv societal și obiectiv funcțional
• Ascultă-ți angajații: Uneori, angajații doresc să aveți urechi care să vă asculte pentru a-și rezolva problema, alteori vor doar o ureche simpatică
• Respectați-vă angajații: Credeți sau nu că sunteți în afacerea oamenilor în creștere. Toate încercările de a-ți menține angajații motivați vor fi în zadar dacă nu îi respecți. Fiți atenți să acceptați opiniile și opiniile lor
• Asigurați securitatea locului de muncă: Asigurați-vă securitatea locului de muncă și lăsați-i să simtă că este organizația lor
• Ține-ți ușile deschise: Fă-ți angajații să simtă că ușa ta este întotdeauna deschisă pentru a le împărtăși idei și opinii
• Angajații nu sunt interesați de subiect: Un angajat interesat este probabil să ia măsuri și ar munci mai mult pentru a le îndeplini. Alocați munca care este de interes pentru un anumit angajat
• Mentorat eficient: Angajații sunt mai susceptibili de a se demotiva în absența mentorilor corespunzători, așa că o mențiune corectă este esențială pentru a menține echipa motivată
• Loc de lucru la distanță: Dacă este posibil, oferiți un loc de muncă la distanță angajatului dvs. În plus, le puteți oferi și un program de lucru flexibil o dată sau de două ori pe săptămână.

Concluzie:

În calitate de angajator, motivarea angajaților este un proces continuu de recompensare, recunoaștere, încurajare și implicare a forței de muncă. Toate strategiile și sfaturile menționate aici sunt concepute ținând cont de acest aspect.

Obțineți rentabilitatea maximă a investiției în formarea angajaților

Un angajat neinstruit poate dura de până la șase ori mai mult pentru a îndeplini o sarcină în comparație cu angajații instruiți.

Așadar, organizația ar trebui să se concentreze pe urmărirea aspectului de instruire și a investițiilor făcute în spatele acesteia.

Pregătire tehnică prin e-learning

Oferirea de formare într-o nouă tehnologie va ajuta afacerea dvs. să fie competitivă, actuală și pe deasupra altor concurenți de afaceri. Cu toate resursele de învățare disponibile online, instruirea personalului pentru noi tehnologii nu ar trebui să fie un cost imens pentru o companie în comparație cu angajarea de profesioniști.

Crearea standard de SOP (Standard Operating Procedures)

Utilizarea SOP standard va fi utilă într-o situație în care cheltuirea unei sume mari pentru sesiunea de instruire nu este recomandabilă, în special pentru compania Startup. Puteți utiliza documentul POS pentru nevoile dvs. obișnuite de instruire.

Găsiți formatori în cadrul organizației dvs

Pentru instruire internă, în loc să angajați profesioniști calificați, utilizați angajatul dumneavoastră cu experiență, care poate pregăti personal nou și, de asemenea, îi poate instrui pe cei în grupuri, ceea ce ajută la minimizarea costurilor de formare.

Angajați angajați pregătiți

Când vine vorba de angajarea celor mai recenti, încercați cel puțin să căutați acei angajați care au primit cel puțin o parte din formarea lor anterior prin agenția lor de angajare sau prin alte surse.

În loc să-și facă mintea piatră, fă-o un burete

Stilul de învățare al fiecărui individ este diferit. Este important să vă dați seama cum învață cel mai bine angajatul dvs. și abia apoi să proiectați activitățile de formare care să corespundă stilului lor de învățare preferat. Stilul obișnuit de învățare este împărțit în patru segmente vizual, auditiv, kinestezic (învățare făcând) și preferințe de citit/scris.

Întrebați- angajat, Întrebați- experți

Întrebați-vă angajatul despre pregătirea de care avea nevoie și cum îl va ajuta să-și îmbunătățească capacitățile de performanță. De asemenea, puteți solicita experților dvs. interni de formare să vadă ce programe noi vor oferi.

Pregătiți un script audio

În cazul în care programul de instruire este larg și detaliat, înregistrați acea conversație într-un scenariu audio, acesta ajută cursantul să înțeleagă bine conceptul în confortul său. Cel mai mare avantaj al scriptului audio este că permite reluarea scriptului de câte ori doriți.

Configurați forumuri și alăturați-vă unor grupuri comunitare

Cu discuțiile pe forum online, precum și offline cu experții în timpul orelor libere, va ajuta noua albină să pună mâna pe domeniile de care au nevoie pentru a excela. Vor avea câteva sfaturi utile pe care nu le vor putea obține de la niciun alt program de antrenament.

Antrenează cei de top

Când instruirea pentru toți nu este fezabilă, alegerea unui anumit angajat care este un prezentator bun poate fi o afacere bună. Trimite acea persoană să participe la programul de instruire, când se întoarce îi poate instrui pe ceilalți în ceea ce a învățat.

Administrați doze mici și feedback regulat

Uneori, tot efortul de formare pe care l-ai investit va fi în zadar dacă angajatul tău nu este capabil să prindă rezultatul antrenamentului. Prea mult detaliat și sesiunea lungă se poate termina fără nimic, este mai bine să administrezi programul de antrenament în porțiune mică și la intervale regulate. Feedback-ul din timp este important, de asemenea, pentru a verifica valoarea investiției pentru programul de formare.

Sfaturi pentru a reduce fluctuația angajaților

Uzura angajatului este o problemă comună cu care se confruntă orice organizație și este inevitabilă pentru orice organizație. Singura soluție pe care o poate avea o organizație pentru a face față acestei probleme este reducerea ratei de uzură. Aici am enumerat câteva soluții posibile care pot ajuta la reducerea ratei de uzură.

Oferirea unei remunerații corecte

Cel mai mare motiv pentru uzura angajatului este creșterea financiară. Prin oferirea unei remunerații legitime angajatului, rata de uzură poate fi redusă. Pentru a păstra angajații obișnuiți, trebuie efectuate revizuiri regulate ale salariilor. De asemenea, bonusurile bazate pe performanță pot funcționa și uneori pentru a păstra angajatul într-o organizație

Antrenează-ți frontierele

Dacă managerii și supraveghetorii nu sunt instruiți corespunzător cu subalternii lor, atunci nu este posibilă o atmosferă sănătoasă de lucru. Liderii trebuie formați pentru a construi o relație adecvată între angajați și ei, este extrem de important

Analiză cuprinzătoare

Analizați datele anterioare ale interviurilor de ieșire și căutați motivul comun pe care toți angajații x l-au enumerat în interviurile lor de ieșire. Lucrează la acest factor și descoperă cum să-l elimini

Încorporați planuri de dezvoltare continuă

Îmbunătățiți planul de dezvoltare pentru fiecare angajat și oferiți oportunități de creștere în obiectivul personal de carieră. Încurajați fiecare angajat să învețe un lucru nou la fiecare săptămână sau două și va crea o forță de muncă care va fi angajată, entuziasmată și motivată. Includeți un program de îmbunătățire a abilităților prin intervenție de formare

Efectuați interviuri de ieșire

Pentru a obține o verificare realistă și un feedback imparțial, efectuați interviuri de ieșire. Includeți liderii de echipă și managerii în procesele de interviu.

Comunicați cu angajații

Comunicați cu angajații la intervale de timp obișnuite și asigurați-vă că insecuritățile și vulnerabilitățile lor sunt abordate în mod corespunzător

Echilibru între viața profesională

Angajații caută un loc de muncă care le permite să aibă o viață personală, se asigură că acordați timp liber pentru afaceri personale, urgențe familiale și alte situații vitale.

Proces de recrutare eficient

Reținerea angajaților depinde invariabil de procesul de recrutare. Atunci când este angajat un candidat cu un set potrivit de aptitudini și personalitate, este foarte probabil să rămână la locul său de muncă.

ESOP (Planul de opțiuni pe acțiuni pentru angajați)

ESOP sau planul de opțiuni pe acțiuni ale angajaților poate încuraja angajații să rămână cu organizația. Obiectivul principal al înscrierii planului ESOP este de a atrage, reține și premia cele mai bune talente și de a crea un puternic sentiment de proprietate în companie.

Clarează rolurile și responsabilitățile angajaților

Asigurați-vă că angajații dvs. știu ce se așteaptă de la el și ce tipuri de decizii i se va permite să ia în mod independent.

Luați în considerare roluri alternative pentru angajații nemulțumiți

Unii angajați muncesc din greu, dar setul de abilități sau personalitatea lor îi împiedică să atingă potențialul maxim. Pentru un astfel de angajat, căutați un rol alternativ care este mai potrivit sau pe placul său.

Ce este evaluarea performanței și cum ajută compania

Shaun lucra pentru o companie privată, dar managerul său a identificat că Shaun nu era capabil să ofere rezultate satisfăcătoare. Shaun a fost confruntat de multe ori de managerul său legat de problema sa de performanță, dar nu a reușit să identifice zona exactă de îmbunătățire. În timpul analizei sale de performanță, managerul și-a dat seama că ar putea avea nevoie de pregătire pentru a se îmbunătăți. L-a pus pe Shaun pentru un program de antrenament și a observat că Shaun era capabil să performeze mai bine decât înainte. Revizuirea performanței poate fi uneori o mare tensiune, dar beneficiile sunt uriașe pe perioade mai lungi. Există diferite etape de evaluare a performanței.

Ce este evaluarea performanței?

Analiza performanței este un aspect important între manager și angajații acestora. Este un proces de analiză a rezultatelor muncii unui angajat. Obiectivul din spatele evaluării performanței este să se asigure că angajatul are o înțelegere clară a locului de muncă și să îndeplinească așteptările pentru postul în care este angajat. Primul lucru în evaluarea performanței este să identifici cauza unei probleme de performanță și cum să rezolvi acea problemă.

Identificarea cauzei problemei de performanță

a) Lipsa de cunoștințe și deprinderi

b) Lipsa motivaţiei

c) Dificultăţi personale

d) Incapacitatea de a efectua

e) Obstacol de performanță

De ce să facem o evaluare a performanței?

a) Dezvoltarea și îmbunătățirea angajaților

b) Identificarea pregătirii necesare

c) Motivația angajatului

d) Identificați problemele din cadrul organizației

e) Pentru a satisface clienții sau satisfacția clientului

f) Să identifice zonele de îmbunătățire

Sfaturi pentru recenzii de performanță de succes:

1) Conversație între manager și angajați pentru evaluarea anuală

Pentru a evalua progresul către un obiectiv hotărât, evaluarea la mijlocul anului este foarte esențială. Oferă timp nu numai pentru a vedea progresul proiectului, ci și pentru a analiza zona pentru corectare. Principalele activități care se concentrează într-o astfel de evaluare sunt progresul proiectului înainte și după conversația dintre angajați și manager, trecerea în revistă a documentelor din ultima performanță, documentele sau notele acumulate în cursul anului de exemplu: un feedback din partea clientului.

2) Documentați conversația

Un document sau formular scris de performanță este important, deoarece ține o evidență a performanțelor trecute și care sunt așteptările pentru proiectele viitoare.

3) Formular de autoevaluare

Managerii se pot asigura că fiecare angajat primește un formular de evaluare anuală și, pe baza acelui formular de evaluare anuală, procesul de revizuire este finalizat.

4) Proces reciproc

O conversație frecventă despre performanță între manageri și angajați va crea o atmosferă de responsabilitate comună a muncii și a modului de executare a acesteia.

Procesul reciproc este foarte important pentru acei angajați a căror interacțiune cu managerii lor este foarte redusă.

5) Țineți la zi fișa postului a angajatului

O revizuire a fișei postului angajatului este foarte importantă, pentru a urmări responsabilitatea postului lor. Ajută la analiza abilităților și pregătirii necesare pentru post, pe măsură ce se schimbă responsabilitatea postului.

6) Feedback cu mai mulți evaluatori

Acest lucru este util și pentru a ține cont de performanța unui angajat. Un formular de feedback multi-evaluator este un formular de feedback care este completat de colegii sau clienții angajatului, pentru a mapa performanța angajatului.

7) Examinați fiecare aspect al angajatului

Nu analizați niciun aspect al angajaților, angajații se descurcă adesea mai bine într-un domeniu decât în ​​altul. Așadar, devine necesar să revizuim fiecare aspect al angajatului în mod independent în timp ce facem evaluarea performanței.

8) Performanța judecătorului nu este potențială

Concentrați-vă pe performanța reală și pe contribuția unui angajat la îndeplinirea sarcinii.

9) Judecați realizarea, nu progresul

Judecați realizările angajatului și rezultatele pozitive obținute într-o perioadă fixă ​​de timp, mai degrabă decât activitatea sau progresul.

10) Autoevaluare

Autoevaluarea unui angajat poate fi crucială, deoarece deschide ușa pentru discuții cu angajatul și pot fi identificate zone de îmbunătățire.