HRM: затраты на подбор персонала, обучение сотрудников и анализ эффективности

Как сократить затраты на подбор персонала

Каждый новый сотрудник, присоединяющийся к компании, меняет кадровый резерв. Но при найме новых людей вы также должны контролировать свой бюджет.

Существует два типа затрат на найм: прямые затраты на найм которые включают расчет конкретных расходов на услуги или товары, используемые для найма сотрудников, и существует косвенные затраты на найм который включает затраты на деятельность, которая затронет более чем одну должность в организации.

Здесь мы собираемся продемонстрировать несколько полезных советов, которые помогут сократить бюджет на найм.

Внутренние реферальные ресурсы

Вместо того, чтобы платить рекрутинговому агентству, попросите своих нынешних сотрудников дать им личные рекомендации. Вы также можете попросить их друзей или родственников занять эту должность.

Плановые и незапланированные вакансии 

HR-партнеры и менеджеры должны сесть вместе и решить, какие у них запланированные вакансии и какой бюджет следует выделить. Что касается незапланированных вакансий, то их следует заложить в бюджет на основе текущей ставки на текущий год.

Используйте социальные сайты, такие как Linked, Facebook, Watsapp.

Сайты социальных сетей — лучшее место для охвата массовых сотрудников с очень ограниченными ресурсами. Вы даже можете найти определенное сообщество, например страницу рекрутера LinkedIn, страницу карьеры и т. д., на социальных сайтах и ​​опубликовать подробную информацию о вакансии.

Отслеживайте косвенные расходы на подбор персонала

Отслеживайте сумму, потраченную после рекламы о вакансиях, потребности в продвижении по службе, расходы на логистическую поддержку во время собеседования и т. д. Вся эта сумма будет учитываться при расчете стоимости найма на человека.

Онлайн-набор

Набор персонала онлайн намного дешевле и эффективнее, чем традиционная печать. Некоторые веб-сайты имеют возможность отправлять электронные письма напрямую целевым лицам, зарегистрировавшимся на их веб-сайтах.

Управляемый онлайн-рекрутинг

Этот подход представляет собой сочетание электронного маркетинга, веб-рекламы, поиска резюме и проверки кандидатов, чтобы предоставить своим клиентам пул или релевантные и целевые резюме, на основе которых можно проводить собеседования и нанимать сотрудников.

Сохранить текущий персонал

Это идеальный способ сократить расходы на подбор персонала, который происходит в регулярный период времени. Снизьте уровень оттока сотрудников и поощряйте сотрудников оставаться с вами. Прежде чем рассматривать нового сотрудника на новую должность в компании, рассмотрите предыдущего сотрудника на эту должность, который покинул компанию с хорошим опытом или прошедшим формальное обучение.

Рассмотрите возможность подбора персонала на неполный рабочий день

Рассмотрите возможность найма независимых подрядчиков для работы в вашем бизнесе на временной основе, а не найма сотрудника на длительный срок для выполнения различных задач. Для медленной работы можно нанимать сотрудников на неполный рабочий день, это сэкономит затраты на постоянного сотрудника.

Используйте систему ATS (программное обеспечение для отслеживания кандидатов)

Система ATS или программное обеспечение для отслеживания кандидатов помогает исключить количество неквалифицированных кандидатов, обращающихся к вашему отделу кадров или рекрутеру, путем установки критериев, которые фильтруют кандидатов.

Нанять консультанта

Консультации по найму могут пригодиться, когда процесс найма в организации является частым. Это экономит много времени и средств, затраченных после процесса найма. Богатый опыт консультанта по найму всегда гарантирует хорошего потенциального кандидата.

Как найти n кандидатов на вашу вакансию?

Основная задача любого консультанта по трудоустройству — привлечь количество претендентов на должности. Это первый шаг на пути к успешному рекрутингу. Здесь мы увидим некоторые стратегии, которые могут привлечь больше кандидатов на должность.

Используйте социальные сайты для охоты за головами

Массовый поиск кандидатов с высоким авторитетом и опытом требует большого количества исследований. Лучший способ сделать это – разместить вакансию в социальных сетях или через ссылки в сети.

Создайте свою собственную базу данных 

Еще один способ найти больше кандидатов — создать собственную базу данных высококлассных кандидатов, включая список компаний и новых сотрудников. Поддерживайте постоянный контакт с этими сотрудниками и получайте от них рекомендации. Поделитесь своим адресом электронной почты и контактными данными, если это необходимо.

Активируйте свою сеть

Рынок труда по-прежнему ограничен, поэтому лучший способ привлечь максимальное количество кандидатов — рассказать о вакансии коллегам или коллегам.

Напишите описание вакансии, которое продает

Чем больше просмотров вакансий, тем больше претендентов. Чтобы отметить свое присутствие и привлечь внимание к описанию вашей вакансии в Интернете, очень важно привлечь максимальное количество сотрудников. Для этого зайдите в Интернет и найдите в списке опубликованных вакансий вакансию, которая привлечет ваше внимание, проанализируйте, что в ней уникального, и попробуйте реализовать это в своем следующем сообщении о вакансии.

Отслеживайте свои объявления о вакансиях

Важно знать, идеально ли ваше объявление о вакансии для привлечения максимального количества кандидатов. Используя такой инструмент, как «Отчет об эффективности публикации вакансий», он предоставит отчет о том, подходит ли ваш метод публикации вакансий или нет, а также даст вам рекомендации по улучшению публикации о вакансиях.

Высокий рейтинг на страницах результатов поиска

Обычно кандидат нажимает на два или три верхних веб-сайта, перечисленных на веб-странице поисковой системы. Для лучшего рейтинга страницы крайне важно включить ключевое слово позиции в объявление о вакансии. Название должности должно быть как можно более ясным.

Оптимизация сайта для планшетов и мобильных устройств

Сегодня большинство кандидатов носят с собой смартфон, поэтому, если ваш сайт вакансий не поддерживает эти мобильные устройства, это уменьшит количество кандидатов. Например, сколько времени потребовалось, чтобы ваш сайт открылся на этих устройствах.

Сделайте загрузку профиля проще/гибче

Позвольте кандидатам загружать свой профиль всего за несколько кликов, вместо того, чтобы просить страницу за страницей рассказать о своем прошлом опыте или истории. Предоставьте им возможность получить свое резюме или профиль из любых других ресурсов (социальных сайтов, учетных записей электронной почты и т. д.).

Помимо всех этих советов, непрерывный рекрутинг является ключом к привлечению все большего и большего количества кандидатов.

Важность проверки данных о трудоустройстве

Важность проверки данных о трудоустройстве

Открытие бизнеса – это процесс, который требует много времени и планирования. Проверку данных о приеме на работу можно считать навязчивой процедурой, но чтобы защитить компанию в будущем, лучше адаптировать эту проверку. Это помогает работодателю узнать, соответствуют ли данные, приведенные в резюме соискателя, правдивым или нет. Это поможет защитить компанию от приема на работу лиц, совершивших антиобщественные действия или действия. Поскольку преступность находится на пике, а экономика постоянно находится на низком уровне, крайне важно провести эту проверку ради безопасности и прогресса компании.

Как можно осуществить эти проверки?

Эти сведения о заявителях разрабатываются на основе документов из полицейских участков, судов и других государственных учреждений. Достаточно ввести имя заявителя и через несколько секунд вся информация предстанет на экране перед оператором. Если вам нужна более подробная информация, вы можете нанять провайдера, который проведет поиск старых документов, наймет детективов или позвонит родственнику. Это будет для работы в сфере безопасности или чего-то подобного, требующего конфиденциальной информации. Проверка биографических данных при приеме на работу – это то, что в настоящее время стало очень распространенным явлением.

Может ли компания проводить внутреннюю проверку заявителей?

Эти проверки данных о трудоустройстве также могут выполняться штатными сотрудниками компаний. Хотя аутсорсинг проверки биографических данных имеет свои преимущества; наем третьей стороны для проведения проверки требует согласия заявителя и соответствует правилам FCRA. Вам необходимо предоставить заявителю подробную информацию о проводимых в отношении него расследованиях. Однако в этом нет необходимости, если данная проверка проводится собственными силами. Работодателю не нужно раскрывать подробности расследования, и нет необходимости в согласии заявителя.

Могут ли сотрудники проверять биографию компаний?

Не только организации, но и сотрудники могут провести проверку данных о трудоустройстве, чтобы убедиться, что их будущее в надежных руках. Работник может узнать, предоставил ли работодатель правильные сведения о прибыли, которую получает его компания, или указал неверные данные в отчетах. Будущее сотрудника может оказаться под угрозой, если компания предоставила неверные данные и переманила соискателей.

Как поддерживать мотивацию сотрудников?

Сотрудники с высокой мотивацией более продуктивны в своей работе и выполняют ее более качественно. Самая сложная задача — поддерживать мотивацию ваших сотрудников на протяжении дней, недель, месяцев и лет. Люди различаются не только по своим навыкам, но и по своему желанию выполнять конкретную работу.

У сотрудников есть пять уровней потребностей: безопасность, физиологические потребности, эго, самореализация и социальное признание. Основываясь на этих пяти аспектах, можно поддерживать мотивацию сотрудника.

Здесь мы собираемся проанализировать несколько общих методов, которые применяются как в больших, так и в небольших организациях, чтобы поддерживать вовлеченность и мотивацию своих сотрудников изо дня в день.

• Вознаграждайте сотрудников: Поддерживайте мотивацию сотрудников, устанавливая разумные системы вознаграждений или льгот через регулярные промежутки времени. Вы также можете предложить опционы на акции, которые могут выступать в качестве отсроченной компенсации.
• Поставьте специальные задачи: Назначая сотрудникам особые задачи, вы заставляете их чувствовать себя более важными.
• Признайте профессиональные достижения: Признание того, что задача выполнена хорошо, высшим руководством или владельцем компании, будет значить больше для сотрудника.
• Помогите сотруднику достичь карьерных целей: Прислушивайтесь к своим сотрудникам и выясните, каковы потребности сотрудников и компании в целом.
• Понять разницу между способностями и желанием сотрудников работать: Распределяйте работу между сотрудниками, которая соответствует не только его способности выполнять эту работу, но и его желанию выполнять эту работу.

• Проведение счастливого часа после работы: Дважды в неделю включите сеанс «счастливого часа», во время которого все члены команды выполняют какое-либо задание.
• Работа над четырьмя целями: Определите четыре цели сотрудников: личную цель, организационную цель, социальную цель и функциональную цель.
• Слушайте своих сотрудников: Иногда сотрудники хотят, чтобы вы слушали их, чтобы решить их проблему, а иногда им просто нужно сочувственное внимание.
• Уважайте своих сотрудников: Хотите верьте, хотите нет, но вы занимаетесь воспитанием людей. Все ваши попытки сохранить мотивацию своих сотрудников окажутся напрасными, если вы не уважаете их. Будьте внимательны, принимая их мнения и взгляды.
• Обеспечить безопасность работы: Обеспечьте безопасность своей работы и дайте им почувствовать, что это их организация.
• Держите свои двери открытыми: Дайте вашим сотрудникам почувствовать, что ваша дверь всегда открыта для них, чтобы они могли поделиться идеями и мнениями.
• У сотрудников отсутствует интерес к предмету: Заинтересованный сотрудник, скорее всего, предпримет действия и будет усерднее работать для их выполнения. Выделите работу, которая интересна конкретному сотруднику.
• Эффективное наставничество: Сотрудники более подвержены демотивации из-за отсутствия подходящих наставников, поэтому правильное упоминание важно для поддержания мотивации команды.
• Удаленное рабочее место: По возможности предоставьте своему сотруднику удаленное рабочее место. Кроме того, вы также можете предоставить им гибкий график работы один или два раза в неделю.

Вывод:

Для работодателя мотивация сотрудников — это непрерывный процесс вознаграждения, признания, поощрения и вовлечения сотрудников. Все стратегии и советы, упомянутые здесь, разработаны с учетом этого аспекта.

Получите максимальную рентабельность инвестиций в обучение сотрудников

Неподготовленному сотруднику на выполнение задачи может потребоваться до шести раз больше времени, чем обученным сотрудникам.

Таким образом, организация должна сосредоточиться на следующем аспекте обучения и инвестиций, вложенных в него.

Техническое обучение посредством электронного обучения

Предложение обучения новым технологиям поможет вашему бизнесу быть конкурентоспособным, текущим и превосходить других конкурентов. Поскольку все учебные ресурсы доступны в Интернете, обучение персонала новым технологиям не должно быть для компании огромными затратами по сравнению с наймом профессионала.

Создание стандартных СОП (стандартных операционных процедур)

Использование стандартной СОП будет полезно в ситуации, когда нецелесообразно тратить большие суммы на обучение, особенно для стартап-компании. Вы можете использовать документ СОП для своих регулярных потребностей в обучении.

Найдите тренеров в вашей организации

Для внутреннего обучения вместо найма квалифицированного специалиста используйте своего опытного сотрудника, который может обучать новых сотрудников, а также обучать их в группах, что помогает минимизировать затраты на обучение.

Нанимайте обученных сотрудников

Когда дело доходит до найма новичков, постарайтесь, по крайней мере, искать тех сотрудников, которые ранее прошли хотя бы часть своего обучения через кадровое агентство или другие источники.

Вместо того, чтобы превращать свой разум в камень, сделайте его губкой.

Стиль обучения у каждого человека различен. Важно выяснить, как ваш сотрудник учится лучше всего, и только после этого разрабатывать учебные мероприятия, соответствующие его предпочтительному стилю обучения. Общий стиль обучения разделен на четыре сегмента: визуальные, слуховые, кинестетические (обучение на практике) и предпочтения в чтении/письме.

Спросите сотрудника, спросите эксперта

Спросите своего сотрудника о необходимом ему обучении и о том, как оно поможет ему повысить свою производительность. Вы также можете попросить своих штатных экспертов по обучению узнать, какие новые программы они будут предлагать.

Подготовьте аудиоскрипт

Если программа обучения обширна и подробна, запишите этот разговор на аудиоскрипт, это поможет учащемуся полностью понять концепцию в удобное для него время. Самым большим преимуществом аудиоскрипта является то, что он позволяет воспроизводить сценарий столько раз, сколько вы захотите.

Создавайте форумы и присоединяйтесь к группам сообщества.

Дискуссии на форуме онлайн, а также офлайн с экспертами в свободные часы помогут новичкам освоить те области, в которых им нужно преуспеть. У них будет несколько полезных советов, которые они не смогут получить ни в одной другой программе обучения.

Тренируйтесь на высшем уровне

Когда обучение для всех невозможно, выбор одного конкретного сотрудника, который будет хорошим докладчиком, может оказаться выгодной сделкой. Отправьте этого человека принять участие в программе обучения, и когда он вернется, он сможет обучить других тому, чему он научился.

Назначайте небольшие дозы и регулярно получайте обратную связь.

Иногда все усилия, которые вы вложили в обучение, окажутся напрасными, если ваш сотрудник не сможет уловить результаты обучения. Слишком подробно и длительное занятие может закончиться ничем, лучше проводить программу тренировок небольшими порциями и через равные промежутки времени. Время от времени обратная связь также важна для проверки того, оправдали ли ваши инвестиции в программу обучения.

Советы по сокращению текучести кадров

Увольнение сотрудников — распространенная проблема, с которой сталкивается любая организация, и она неизбежна для любой организации. Единственное решение, которое может предложить организация для решения этой проблемы, — это снизить уровень оттока сотрудников. Здесь мы перечислили некоторые возможные решения, которые могут помочь снизить уровень отсева.

Предложение справедливого вознаграждения

Самой большой причиной оттока сотрудников является финансовый рост. Предложив законное вознаграждение сотруднику, можно снизить коэффициент выбытия. Чтобы удержать штатных сотрудников, необходимо проводить регулярные пересмотры зарплат. Кроме того, иногда бонусы, основанные на результатах, могут помочь удержать сотрудника в организации.

Тренируйте свои границы

Если менеджеры и руководители не обучены должным образом работе со своими подчиненными, здоровая рабочая атмосфера невозможна. Руководителей необходимо обучать выстраивать правильные отношения между сотрудниками и ими, это крайне важно.

Комплексный анализ

Проанализируйте данные предыдущих выходных собеседований и найдите общую причину, которую все x-сотрудники указали на своих выходных собеседованиях. Поработайте над этим фактором и выясните, как его устранить.

Включите планы непрерывного развития

Улучшите план развития для каждого сотрудника и предоставьте возможности для роста в достижении его личной карьерной цели. Поощряйте каждого сотрудника изучать одну новую вещь каждые одну или две недели, и это создаст рабочую силу, которая будет предана своему делу, воодушевлена ​​и мотивирована. Включить программу повышения квалификации посредством обучения

Провести выездное собеседование

Чтобы получить реалистичную проверку и объективную обратную связь, проведите выездное интервью. Включайте руководителей групп и менеджеров в процесс собеседований.

Общайтесь с сотрудниками

Общайтесь с сотрудниками регулярно и следите за тем, чтобы их неуверенность и уязвимости устранялись соответствующим образом.

Баланс работы / жизни

Сотрудники ищут работу, которая позволяет им вести личную жизнь, обеспечивать наличие свободного времени для личных дел, семейных чрезвычайных ситуаций и других жизненно важных ситуаций.

Эффективный процесс найма

Удержание сотрудников неизменно зависит от процесса найма. Когда на работу принимается кандидат с подходящим набором навыков и личностными качествами, он, скорее всего, останется на своей работе.

ESOP (План опционов на акции для сотрудников)

ESOP или план опционов на акции для сотрудников могут побудить сотрудников оставаться в организации. Основная цель участия в плане ESOP — привлечь, удержать и наградить лучших талантов, а также создать в компании сильное чувство сопричастности.

Четкие роли и обязанности сотрудников

Убедитесь, что ваши сотрудники знают, чего от него ждут и какие решения ему или ей будет разрешено принимать самостоятельно.

Рассмотрите альтернативные роли для недовольных сотрудников

Некоторые сотрудники много работают, но их навыки или личные качества не позволяют им полностью раскрыть свой потенциал. Для такого сотрудника ищите альтернативную роль, которая ему больше подходит или по душе.

Что такое анализ эффективности и как он помогает компании

Шон работал в частной компании, но его менеджер определил, что Шон не может обеспечить удовлетворительные результаты. Шон много раз сталкивался со своим менеджером по поводу проблем с его производительностью, но не мог определить точную область, требующую улучшения. Именно во время проверки эффективности менеджер понял, что для улучшения ему, возможно, потребуется обучение. Он отправил Шона на программу тренировок и заметил, что Шон стал выступать лучше, чем раньше. Анализ производительности иногда может быть очень утомительным, но в более длительные периоды преимущества огромны. Существуют различные этапы проверки эффективности.

Что такое проверка эффективности?

Обзор эффективности является важным аспектом между менеджером и его сотрудниками. Это процесс анализа результатов работы сотрудника. Цель проверки эффективности — убедиться, что сотрудник четко понимает свою работу и соответствует ожиданиям от должности, которую он нанимает. Первое, что нужно сделать при проверке производительности, — это определить причину проблемы с производительностью и способы ее решения.

Выявление причины проблем с производительностью

а) Недостаток знаний и навыков

б) Отсутствие мотивации

в) Личные трудности

г) неспособность действовать

д) Препятствие производительности

Зачем проводить обзор производительности?

а) Развитие и совершенствование сотрудников

б) Определение необходимого обучения

в) Мотивация сотрудников

г) Определить проблемы внутри организации.

д) Для удовлетворения клиентов или удовлетворения клиентов

f) Определить области для улучшений.

Советы по успешной проверке эффективности:

1) Разговор между руководителем и сотрудниками для ежегодного обзора

Для оценки прогресса в достижении поставленной цели очень важна полугодовая оценка. Это дает время не только увидеть прогресс проекта, но и проанализировать области для исправления. Основными действиями, на которых сосредоточена такая оценка, являются ход проекта до и после разговора между сотрудниками и менеджером, анализ документов последнего исполнения, документов или заметок, накопленных в течение года, например: отзывы от клиента.

2) Задокументируйте разговор

Письменный документ или форма о результатах деятельности важны, поскольку в них фиксируется прошлые результаты и каковы ожидания от будущих проектов.

3) Форма самооценки

Менеджеры могут гарантировать, что каждый сотрудник получит форму ежегодной проверки, и на основе этой формы ежегодной проверки будет выполнен процесс проверки.

4) Взаимный процесс

Частый разговор о результатах работы между менеджерами и сотрудниками создаст атмосферу общей ответственности за работу и ее выполнение.

Взаимный процесс очень важен для тех сотрудников, чье взаимодействие с руководителями очень мало.

5) Поддерживайте должностную инструкцию сотрудника в актуальном состоянии.

Пересмотр должностных инструкций сотрудника очень важен, поскольку позволяет следить за выполнением его должностных обязанностей. Это помогает проанализировать навыки и подготовку, необходимые для работы, поскольку со временем ответственность за работу меняется.

6) Многопользовательская обратная связь

Это также полезно для учета эффективности работы сотрудника. Форма обратной связи с несколькими оценками — это форма обратной связи, которую заполняют коллеги или клиенты сотрудника для отображения эффективности работы сотрудника.

7) Рассмотрите каждый аспект работы сотрудника.

Не анализируйте какой-либо один аспект работы сотрудника, сотрудники часто добиваются большего успеха в одной области, чем в других. Таким образом, при проведении анализа производительности становится необходимым независимо проверять каждый аспект деятельности сотрудника.

8) Судейская работа не потенциальна

Сосредоточьтесь на фактической производительности и вкладе сотрудника в выполнение задачи.

9) Оценивайте достижения, а не прогресс

Оценивайте достижения сотрудника и положительные результаты, полученные в течение фиксированного периода времени, а не активность или прогресс.

10) Самооценка

Самооценка сотрудника может иметь решающее значение, поскольку она открывает возможность для обсуждения с сотрудником и позволяет определить области для улучшения.