HRM: ต้นทุนการจัดหางาน การฝึกอบรมพนักงาน และการทบทวนผลการปฏิบัติงาน

วิธีลดต้นทุนการจัดหางาน

พนักงานใหม่ทุกคนที่เข้าร่วมบริษัทจะปรับเปลี่ยนกลุ่มผู้มีความสามารถ แต่ในขณะที่จ้างคนใหม่ คุณจะต้องควบคุมงบประมาณของคุณด้วย

ค่าใช้จ่ายในการจ้างมีสองประเภท - ต้นทุนการจ้างงานโดยตรง ซึ่งรวมถึงการคำนวณการใช้จ่ายเฉพาะด้านการบริการหรือสินค้าที่ใช้ในการรับสมัครพนักงานและมี ต้นทุนการจ้างงานทางอ้อม ซึ่งรวมถึงต้นทุนสำหรับกิจกรรมที่จะส่งผลกระทบต่อตำแหน่งมากกว่าหนึ่งตำแหน่งในองค์กร

เราจะแสดงเคล็ดลับที่เป็นประโยชน์ในการลดงบประมาณการจ้างงานของคุณที่นี่

ทรัพยากรการอ้างอิงภายใน

แทนที่จะจ่ายเงินให้กับบริษัทจัดหางาน ให้ขอคำแนะนำจากพนักงานปัจจุบันของคุณเป็นการส่วนตัว คุณยังสามารถขอตำแหน่งจากเพื่อนหรือญาติของพวกเขาได้

การวางแผนและตำแหน่งงานว่างที่ไม่ได้วางแผนไว้ 

หุ้นส่วนและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรนั่งลงร่วมกันและตัดสินใจว่าตำแหน่งงานว่างที่วางแผนไว้คืออะไร และควรจัดสรรงบประมาณจำนวนเท่าใด ในขณะที่ตำแหน่งงานว่างที่ไม่ได้วางแผนไว้ ก็ควรได้รับการจัดทำงบประมาณตามอัตราที่ดำเนินการอยู่ตลอดปีปัจจุบัน

ใช้ไซต์โซเชียลเช่น Linked, Facebook, Watsapp

เว็บไซต์โซเชียลเน็ตเวิร์กเป็นสถานที่ที่ดีที่สุดในการเข้าถึงพนักงานจำนวนมากด้วยทรัพยากรที่จำกัด คุณสามารถค้นหาชุมชนเฉพาะ เช่น หน้ารับสมัครงาน LinkedIn หน้าอาชีพ ฯลฯ บนไซต์โซเชียล และโพสต์รายละเอียดตำแหน่งงานว่างได้

ติดตามค่าใช้จ่ายทางอ้อมที่เกิดขึ้นสำหรับการสรรหาบุคลากร

ติดตามจำนวนเงินที่ใช้ไปหลังประกาศรับสมัครงาน ความต้องการเลื่อนตำแหน่ง และค่าใช้จ่ายด้านลอจิสติกส์ในระหว่างการสัมภาษณ์ ฯลฯ จำนวนทั้งหมดนี้จะถูกพิจารณาขณะคำนวณต้นทุนการจัดหางานต่อคน

รับสมัครงานออนไลน์

การรับสมัครงานออนไลน์มีราคาถูกกว่าและมีประสิทธิภาพมากกว่าการพิมพ์แบบเดิมๆ เว็บไซต์บางแห่งมีความสามารถในการส่งอีเมลโดยตรงไปยังบุคคลที่เป็นเป้าหมายซึ่งได้ลงทะเบียนกับเว็บไซต์ของตน

บริหารจัดการการสรรหาบุคลากรออนไลน์

แนวทางนี้เป็นการผสมผสานระหว่างการตลาดทางอีเมล การโฆษณาบนเว็บ การค้นหา CV และการคัดกรองผู้สมัคร เพื่อส่งมอบกลุ่มหรือเรซูเม่ที่เกี่ยวข้องและตรงเป้าหมายให้กับลูกค้าเพื่อใช้ในการสัมภาษณ์และจ้างงาน

รักษาพนักงานปัจจุบันไว้

ถือเป็นวิธีที่ดีเยี่ยมในการลดค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากรที่เกิดขึ้นในช่วงเวลาปกติ ลดอัตราการออกจากงานและสนับสนุนให้พนักงานอยู่เคียงข้างคุณ ก่อนที่จะพิจารณารับสมัครพนักงานใหม่ในตำแหน่งใหม่ในบริษัท ให้พิจารณาพนักงานคนก่อนสำหรับตำแหน่งที่ออกจากบริษัทโดยมีประสบการณ์ที่ดีหรือผ่านการฝึกอบรมอย่างเป็นทางการ

พิจารณารับสมัครงานนอกเวลา

พิจารณาจ้างผู้รับเหมาอิสระมาทำงานให้กับธุรกิจของคุณเป็นการชั่วคราว แทนที่จะจ้างพนักงานระยะยาวเพื่อจัดการงานต่างๆ คุณสามารถจ้างพนักงานพาร์ทไทม์เพื่อทำงานช้าได้ ซึ่งจะช่วยประหยัดต้นทุนสำหรับพนักงานประจำ

ใช้ระบบ ATS (ซอฟต์แวร์ติดตามผู้สมัคร)

ระบบ ATS หรือซอฟต์แวร์ติดตามผู้สมัครช่วยลดจำนวนผู้สมัครที่ไม่ผ่านคุณสมบัติในการเข้าถึง HR หรือผู้สรรหาของคุณโดยการกำหนดเกณฑ์ที่กรองผู้สมัคร

จ้างที่ปรึกษา

การให้คำปรึกษาด้านการจ้างงานอาจมีประโยชน์เมื่อกระบวนการจ้างงานเกิดขึ้นบ่อยครั้งในองค์กร ช่วยประหยัดเวลาและค่าใช้จ่ายหลังกระบวนการจ้างงานได้มาก ประสบการณ์อันยาวนานในการจ้างงานที่ปรึกษาจะรับประกันผู้สมัครที่มีศักยภาพที่ดีเสมอ

จะหาผู้สมัครงานของคุณจำนวน n จำนวนได้อย่างไร?

ความท้าทายหลักสำหรับการให้คำปรึกษาด้านงานคือการดึงดูดผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งต่างๆ เป็นก้าวแรกสู่กระบวนการสรรหาบุคลากรที่ประสบความสำเร็จ เราจะมาดูกลยุทธ์บางอย่างที่สามารถดึงดูดผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งงานได้มากขึ้น

ใช้ไซต์โซเชียลเพื่อล่าหัว

การค้นหาบุคคลที่มีชื่อเสียงและมีประสบการณ์สูงจำนวนมากต้องใช้การวิจัยอย่างมาก วิธีที่ดีที่สุดในการทำเช่นนี้คือโพสต์งานบนเว็บไซต์โซเชียลหรือผ่านการอ้างอิงผ่านเครือข่าย

สร้างฐานข้อมูลของคุณเอง 

อีกวิธีหนึ่งในการค้นหาผู้สมัครเพิ่มเติมคือการสร้างฐานข้อมูลผู้สมัครที่มีชื่อเสียงระดับสูงของคุณเอง รวมถึงรายชื่อบริษัทและผู้ร่วมงานใหม่ มีการติดต่อกับพนักงานเหล่านี้อย่างสม่ำเสมอและรับข้อมูลอ้างอิงจากพวกเขา แบ่งปันอีเมลและรายละเอียดการติดต่อของคุณหากจำเป็น

เปิดใช้งานเครือข่ายของคุณ

ตลาดงานยังคับแคบ ดังนั้นการเผยแพร่ตำแหน่งงานให้เพื่อนพนักงานหรือเพื่อนร่วมงานทราบจึงเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการกำหนดเป้าหมายผู้สมัครให้ได้มากที่สุด

เขียนลักษณะงานที่ขายได้

มุมมองงานมากขึ้น ผู้สมัครมากขึ้น การแสดงให้เห็นสถานะของคุณและการทำให้รายละเอียดงานของคุณเป็นที่สังเกตทางออนไลน์เป็นสิ่งสำคัญมากในการดึงดูดพนักงานให้ได้มากที่สุด หากต้องการออนไลน์และมองหางานที่ดึงดูดความสนใจของคุณในกลุ่มตำแหน่งงานที่ประกาศไว้ วิเคราะห์ว่ามีอะไรพิเศษในนั้นและลองนำไปใช้ในประกาศรับสมัครงานครั้งถัดไป

ติดตามประกาศรับสมัครงานของคุณ

สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่าประกาศรับสมัครงานของคุณเหมาะสำหรับการดึงดูดผู้สมัครจำนวนมากหรือไม่ ด้วยการใช้เครื่องมืออย่าง “Job Posting Performance Report” จะทำให้รายงานว่าวิธีการลงประกาศงานของคุณมีความเหมาะสมหรือไม่ และยังให้คำแนะนำในการปรับปรุงประกาศรับสมัครงานอีกด้วย

มีอันดับสูงในหน้าผลการค้นหา

โดยปกติผู้สมัครจะคลิกบนเว็บไซต์สองหรือสามอันดับแรกที่แสดงอยู่ในหน้าเว็บเครื่องมือค้นหา เพื่อการจัดอันดับเพจที่ดีขึ้น จำเป็นอย่างยิ่งที่คุณจะต้องรวมคำสำคัญตำแหน่งไว้ในประกาศรับสมัครงานของคุณ รักษาตำแหน่งงานของคุณให้ชัดเจนที่สุด

เพิ่มประสิทธิภาพไซต์สำหรับแท็บเล็ตและมือถือ

ผู้สมัครส่วนใหญ่ในปัจจุบันพกสมาร์ทโฟน ดังนั้นหากไซต์งานของคุณไม่รองรับอุปกรณ์เคลื่อนที่เหล่านี้ ก็จะลดจำนวนผู้สมัครลง ตัวอย่างเช่น เว็บไซต์ของคุณใช้เวลานานแค่ไหนในการเปิดบนอุปกรณ์เหล่านี้

ทำให้การอัพโหลดโปรไฟล์ง่ายขึ้น/ยืดหยุ่น

อนุญาตให้ผู้สมัครอัปโหลดโปรไฟล์ของตนได้ด้วยการคลิกเพียงไม่กี่ครั้ง แทนที่จะขอให้หน้าแล้วหน้าเล่าเล่าประสบการณ์หรือประวัติในอดีตของพวกเขา ให้ทางเลือกแก่พวกเขาในการดึงประวัติย่อหรือโปรไฟล์จากแหล่งข้อมูลอื่นๆ (ไซต์โซเชียล บัญชีอีเมล ฯลฯ)

นอกเหนือจากเคล็ดลับเหล่านี้แล้ว การสรรหาบุคลากรอย่างต่อเนื่องถือเป็นกุญแจสำคัญในการดึงดูดผู้สมัครมากขึ้นเรื่อยๆ

ความสำคัญของการตรวจสอบประวัติการจ้างงาน

ความสำคัญของการตรวจสอบประวัติการจ้างงาน

การเริ่มต้นธุรกิจเป็นกระบวนการที่ต้องใช้เวลาและการวางแผนมาก การตรวจสอบประวัติการจ้างงานอาจถูกมองว่าเป็นการล่วงล้ำ แต่เพื่อให้บริษัทได้รับการคุ้มครองในอนาคต วิธีที่ดีที่สุดคือปรับใช้การตรวจสอบนี้ ซึ่งจะช่วยให้นายจ้างทราบว่ารายละเอียดที่ให้ไว้ในเรซูเม่ของผู้สมัครเป็นจริงหรือไม่ จะช่วยปกป้องบริษัทจากการจ้างบุคคลใดก็ตามที่มีการกระทำหรือแนวปฏิบัติต่อต้านสังคมบันทึกไว้ เนื่องจากอาชญากรรมอยู่ที่จุดสูงสุดและเศรษฐกิจกำลังต่อสู้และตกต่ำอยู่ตลอดเวลา การตรวจสอบนี้จึงจำเป็นอย่างยิ่งเพื่อความปลอดภัยและความก้าวหน้าของบริษัท

การตรวจสอบเหล่านี้สามารถทำได้อย่างไร?

รายละเอียดเกี่ยวกับผู้สมัครได้รับการออกแบบโดยรับเอกสารจากสถานีตำรวจ ศาล และหน่วยงานของรัฐอื่นๆ แค่ระบุชื่อผู้สมัครก็เพียงพอแล้ว และภายในไม่กี่วินาที รายละเอียดทั้งหมดก็จะปรากฏบนหน้าจอต่อหน้าเจ้าหน้าที่ปฏิบัติงาน หากคุณต้องการข้อมูลโดยละเอียดเพิ่มเติม คุณอาจจ้างผู้ให้บริการที่จะค้นหาเอกสารเก่า จ้างนักสืบ หรือโทรศัพท์หาญาติ นี่จะเป็นงานรักษาความปลอดภัยหรืองานที่คล้ายกันซึ่งต้องการข้อมูลที่เป็นความลับ การตรวจสอบประวัติการจ้างงานเป็นสิ่งที่พบเห็นได้ทั่วไปในทุกวันนี้

บริษัทสามารถตรวจสอบผู้สมัครภายในบริษัทได้หรือไม่?

การตรวจสอบประวัติการจ้างงานเหล่านี้ยังสามารถถูกควบคุมโดยภายในบริษัทได้อีกด้วย แม้ว่าการเอาท์ซอร์สการตรวจสอบประวัติการจ้างงานจะมีข้อดีในตัวเอง การจ้างบุคคลที่สามเพื่อทำการตรวจสอบต้องได้รับความยินยอมจากผู้สมัครและตามกฎของ FCRA คุณต้องให้รายละเอียดการสอบสวนที่ดำเนินการกับเขาแก่ผู้สมัคร อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้ไม่จำเป็นในกรณีที่ดำเนินการตรวจสอบภายในองค์กร นายจ้างไม่จำเป็นต้องเปิดเผยรายละเอียดการสอบสวน และไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากผู้สมัคร

พนักงานสามารถตรวจสอบประวัติของบริษัทได้หรือไม่?

ไม่เพียงแต่องค์กรเท่านั้น แต่พนักงานยังสามารถตรวจสอบประวัติการจ้างงานเพื่อให้แน่ใจว่าอนาคตของพวกเขาอยู่ในมือที่ดี พนักงานสามารถค้นหาได้ว่านายจ้างให้รายละเอียดที่ถูกต้องเกี่ยวกับผลกำไรที่บริษัทของเขาทำได้ หรือให้ข้อมูลที่ไม่ถูกต้องในบันทึก อนาคตของพนักงานอาจเป็นเดิมพันกับบริษัทที่ให้ข้อมูลผิดและจูงใจผู้สมัคร

จะทำให้พนักงานมีแรงบันดาลใจได้อย่างไร?

พนักงานที่มีแรงจูงใจสูงจะมีประสิทธิผลในการทำงานมากขึ้นและส่งมอบงานที่มีคุณภาพดีขึ้น งานที่ท้าทายที่สุดในการทำให้พนักงานของคุณมีแรงบันดาลใจตลอดทั้งวัน สัปดาห์ เดือน และปี แต่ละคนไม่เพียงแต่มีทักษะที่แตกต่างกันเท่านั้น แต่ยังมีความเต็มใจที่จะทำงานนั้นๆ ด้วย

พนักงานมีความต้องการห้าระดับ ได้แก่ ความปลอดภัย สรีรวิทยา อัตตา การตระหนักรู้ในตนเอง และการรับรู้ทางสังคม ตามหลักห้าประการนี้ พนักงานสามารถรักษาแรงจูงใจไว้ได้

ที่นี่ เราจะวิเคราะห์เทคนิคทั่วไปบางประการที่องค์กรทั้งใหญ่และเล็กนำมาใช้เพื่อให้พนักงานมีส่วนร่วมหรือมีแรงจูงใจในแต่ละวัน

• ชดเชยพนักงาน: สนับสนุนแรงจูงใจของพนักงานโดยการสร้างระบบค่าตอบแทนหรือผลประโยชน์ที่เหมาะสมตามช่วงเวลาปกติ คุณยังสามารถเสนอตัวเลือกหุ้นซึ่งสามารถใช้เป็นค่าชดเชยรอการตัดบัญชีได้
• มอบหมายงานพิเศษ: การมอบหมายงานพิเศษให้กับพนักงานทำให้พวกเขารู้สึกมีความสำคัญมากขึ้น
• รับทราบความสำเร็จทางวิชาชีพ: การรับรู้ถึงงานที่ทำได้ดีโดยผู้บริหารระดับสูงหรือเจ้าของบริษัทจะมีความหมายต่อพนักงานมากขึ้น
• ช่วยให้พนักงานบรรลุเป้าหมายทางอาชีพ: รับฟังพนักงานของคุณและพิจารณาว่าพนักงานต้องการอะไรและบริษัทโดยทั่วไปคืออะไร
• เข้าใจช่องว่างระหว่างความสามารถของพนักงานและความเต็มใจที่จะทำงาน: จัดสรรงานให้กับพนักงานที่ไม่เพียงเหมาะสมกับความสามารถในการทำงานนั้น แต่ยังรวมถึงความเต็มใจที่จะทำด้วย

• ถือเป็นชั่วโมงแห่งความสุขหลังเลิกงาน: รวมช่วงชั่วโมงแห่งความสุขสัปดาห์ละสองครั้ง โดยที่สมาชิกในทีมทุกคนมีส่วนร่วมในการทำกิจกรรมบางอย่างให้เสร็จสิ้น
• ทำงานตามวัตถุประสงค์สี่ประการ: ระบุวัตถุประสงค์สี่ประการของพนักงาน ได้แก่ วัตถุประสงค์ส่วนบุคคล วัตถุประสงค์ขององค์กร วัตถุประสงค์ทางสังคม และวัตถุประสงค์ในการทำงาน
• ฟังพนักงานของคุณ: บางครั้งพนักงานต้องการให้คุณมีหูที่รับฟังเพื่อแก้ไขปัญหาของพวกเขา อย่างอื่นพวกเขาต้องการเพียงหูที่มองเห็นอกเห็นใจ
• เคารพพนักงานของคุณ: เชื่อหรือไม่ว่าคุณอยู่ในธุรกิจที่กำลังเติบโตของผู้คน คุณทุกคนพยายามทำให้พนักงานของคุณมีแรงจูงใจจะไร้ผลถ้าคุณไม่เคารพพวกเขา มีน้ำใจที่จะยอมรับความคิดเห็นและมุมมองของพวกเขา
• มั่นใจในความปลอดภัยของงาน: สร้างความมั่นใจในความปลอดภัยของงานและให้พวกเขารู้สึกว่าเป็นองค์กรของพวกเขา
• เปิดประตูไว้: ทำให้พนักงานของคุณรู้สึกว่าประตูของคุณเปิดอยู่เสมอสำหรับพวกเขาในการแบ่งปันความคิดและความคิดเห็น
• พนักงานขาดความสนใจในเรื่อง: พนักงานที่สนใจมีแนวโน้มที่จะดำเนินการและจะพยายามทำงานให้มากขึ้นเพื่อดำเนินการดังกล่าว จัดสรรงานที่เป็นที่สนใจของพนักงานโดยเฉพาะ
• การให้คำปรึกษาที่มีประสิทธิภาพ: พนักงานมีแนวโน้มที่จะถูกลดตำแหน่งลงหากไม่มีที่ปรึกษาที่เหมาะสม ดังนั้นการกล่าวถึงอย่างถูกต้องจึงเป็นสิ่งสำคัญเพื่อรักษาแรงจูงใจของทีม
• สถานที่ทำงานระยะไกล: ถ้าเป็นไปได้ จัดเตรียมสถานที่ทำงานระยะไกลให้กับพนักงานของคุณ นอกจากนี้คุณยังสามารถให้ชั่วโมงทำงานที่ยืดหยุ่นแก่พวกเขาได้สัปดาห์ละครั้งหรือสองครั้ง

สรุป:

ในฐานะนายจ้าง การสร้างแรงจูงใจให้พนักงานเป็นกระบวนการต่อเนื่องในการให้รางวัล รับรู้ ให้กำลังใจ และมีส่วนร่วมกับพนักงาน กลยุทธ์และเคล็ดลับทั้งหมดที่กล่าวถึงในที่นี้ได้รับการออกแบบโดยคำนึงถึงประเด็นนี้

รับ ROI สูงสุดจากการฝึกอบรมพนักงาน

พนักงานที่ไม่ได้รับการฝึกอบรมอาจใช้เวลานานกว่าถึงหกเท่าในการปฏิบัติงานเมื่อเปรียบเทียบกับพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรม

ดังนั้นองค์กรควรให้ความสำคัญกับการฝึกอบรมและการลงทุนเบื้องหลัง

การฝึกอบรมทางเทคนิคผ่านอีเลิร์นนิง

การนำเสนอการฝึกอบรมเกี่ยวกับเทคโนโลยีใหม่จะช่วยให้ธุรกิจของคุณสามารถแข่งขันได้ เป็นปัจจุบัน และเหนือกว่าคู่แข่งทางธุรกิจอื่นๆ ด้วยทรัพยากรการเรียนรู้ทั้งหมดที่มีให้ทางออนไลน์ การฝึกอบรมพนักงานสำหรับเทคโนโลยีใหม่ไม่ควรเป็นต้นทุนมหาศาลสำหรับบริษัทเมื่อเปรียบเทียบกับการจ้างมืออาชีพ

การสร้างมาตรฐาน SOP (Standard Operating Procedures)

การใช้ SOP มาตรฐานจะเป็นประโยชน์ในกรณีที่ไม่แนะนำให้ใช้จ่ายจำนวนมากสำหรับเซสชันการฝึกอบรม โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับบริษัทสตาร์ทอัพ คุณสามารถใช้เอกสาร SOP สำหรับความต้องการการฝึกอบรมตามปกติของคุณได้

ค้นหาผู้ฝึกสอนภายในองค์กรของคุณ

สำหรับการฝึกอบรมภายในแทนที่จะจ้างผู้เชี่ยวชาญที่มีทักษะ ให้ใช้พนักงานที่มีประสบการณ์ซึ่งสามารถฝึกอบรมพนักงานใหม่และฝึกอบรมพนักงานเป็นกลุ่มซึ่งจะช่วยลดต้นทุนการฝึกอบรมได้

จ้างพนักงานที่ผ่านการฝึกอบรม

เมื่อพูดถึงการจ้างน้องใหม่ อย่างน้อยก็พยายามมองหาพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมอย่างน้อยบางส่วนก่อนหน้านี้ผ่านหน่วยงานจัดหาพนักงานหรือจากแหล่งอื่น ๆ

แทนที่จะทำให้จิตใจเป็นหิน กลับกลายเป็นฟองน้ำ

รูปแบบการเรียนรู้ของแต่ละคนก็แตกต่างกัน สิ่งสำคัญคือต้องพิจารณาว่าพนักงานของคุณเรียนรู้ได้ดีที่สุดอย่างไร จากนั้นจึงออกแบบกิจกรรมการฝึกอบรมที่เหมาะกับรูปแบบการเรียนรู้ที่พวกเขาต้องการ รูปแบบการเรียนรู้ทั่วไปแบ่งออกเป็นสี่ส่วน ได้แก่ การมองเห็น การได้ยิน การเคลื่อนไหวร่างกาย (เรียนรู้จากการลงมือทำ) และความชอบในการอ่าน/การเขียน

ถาม- พนักงาน ถาม- ผู้เชี่ยวชาญ

ถามพนักงานของคุณเกี่ยวกับการฝึกอบรมที่พวกเขาต้องการ และวิธีที่การฝึกอบรมดังกล่าวจะช่วยให้พวกเขาปรับปรุงขีดความสามารถด้านการปฏิบัติงานได้อย่างไร คุณยังสามารถขอให้ผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมภายในองค์กรเพื่อดูว่าพวกเขาจะนำเสนอโปรแกรมใหม่อะไรบ้าง

เตรียมสคริปต์เสียง

ในกรณีที่โปรแกรมการฝึกอบรมกว้างและละเอียด ให้บันทึกการสนทนาเป็นสคริปต์เสียง จะช่วยให้ผู้เรียนเข้าใจแนวคิดอย่างละเอียดได้อย่างสบายใจ ข้อได้เปรียบที่ใหญ่ที่สุดของสคริปต์เสียงคือสามารถเล่นซ้ำสคริปต์ได้บ่อยเท่าที่คุณต้องการ

ตั้งค่าฟอรั่มและเข้าร่วมกลุ่มชุมชน

ด้วยการสนทนาในฟอรัมทั้งออนไลน์และออฟไลน์กับผู้เชี่ยวชาญในช่วงเวลาว่างจะช่วยให้ผึ้งใหม่ได้รับมือกับสิ่งที่พวกเขาต้องการเพื่อให้เป็นเลิศ พวกเขาจะมีเคล็ดลับที่เป็นประโยชน์ซึ่งไม่สามารถรับได้จากโปรแกรมการฝึกอบรมอื่นๆ

ฝึกฝนให้เหนือระดับ

เมื่อการฝึกอบรมสำหรับทุกคนไม่สามารถทำได้ การเลือกพนักงานคนหนึ่งที่เป็นผู้นำเสนอที่ดีอาจเป็นเรื่องดี ส่งคนนั้นไปเข้าโครงการฝึกอบรม เมื่อเขากลับมาก็สามารถฝึกคนอื่นๆ ในสิ่งที่เขาเรียนรู้ได้

บริหารยาในขนาดที่เล็กและให้ผลตอบรับสม่ำเสมอ

บางครั้งความพยายามในการฝึกอบรมทั้งหมดที่คุณลงทุนไปจะสูญเปล่าหากพนักงานของคุณไม่สามารถรับผลการฝึกอบรมได้ รายละเอียดมากเกินไปและเซสชั่นที่ยาวนานอาจไม่มีประโยชน์อะไรเลย จะดีกว่าถ้าจัดโปรแกรมการฝึกอบรมในส่วนเล็กๆ และเป็นระยะๆ สม่ำเสมอ ข้อเสนอแนะเป็นครั้งคราวเป็นสิ่งสำคัญในการตรวจสอบการลงทุนสำหรับโปรแกรมการฝึกอบรมที่คุ้มค่า

เคล็ดลับในการลดการลาออกของพนักงาน

การออกจากงานของพนักงานเป็นปัญหาทั่วไปที่องค์กรใดๆ เผชิญ และเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้สำหรับองค์กรใดๆ ทางออกเดียวที่องค์กรจะต้องจัดการกับปัญหานี้คือการลดอัตราการออกจากงาน เราได้แสดงแนวทางแก้ไขที่เป็นไปได้บางส่วนไว้ที่นี่ซึ่งสามารถช่วยลดอัตราการออกจากงานได้

เสนอค่าตอบแทนที่เป็นธรรม

สาเหตุที่ใหญ่ที่สุดที่ทำให้พนักงานลาออกคือการเติบโตทางการเงิน ด้วยการเสนอค่าตอบแทนที่ถูกต้องตามกฎหมายให้กับพนักงาน อัตราการออกจากงานจะลดลง เพื่อคงไว้ซึ่งพนักงานประจำ จะต้องดำเนินการทบทวนเงินเดือนอย่างสม่ำเสมอ นอกจากนี้ โบนัสตามผลงานยังสามารถทำงานเพื่อรักษาพนักงานในองค์กรได้อีกด้วย

ฝึกฝนขอบเขตของคุณ

หากผู้จัดการและหัวหน้างานไม่ได้รับการฝึกอบรมอย่างเหมาะสมกับผู้ใต้บังคับบัญชา บรรยากาศการทำงานที่ดีย่อมเป็นไปไม่ได้ ผู้นำจะต้องได้รับการฝึกอบรมเพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่เหมาะสมระหว่างพนักงานและพวกเขา ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง

การวิเคราะห์ที่ครอบคลุม

วิเคราะห์ข้อมูลการสัมภาษณ์ทางออกครั้งก่อนๆ และมองหาสาเหตุทั่วไปที่พนักงาน x ทุกคนระบุไว้ในการสัมภาษณ์ทางออก ศึกษาปัจจัยนั้นและหาวิธีกำจัดมัน

รวมแผนการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

ปรับปรุงแผนการพัฒนาสำหรับพนักงานทุกคนและให้โอกาสในการเติบโตในเป้าหมายทางอาชีพส่วนบุคคลของพวกเขา ส่งเสริมให้พนักงานแต่ละคนเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ทุกๆ หนึ่งหรือสองสัปดาห์ และจะสร้างทีมงานที่มีความมุ่งมั่น ตื่นเต้น และมีแรงบันดาลใจ รวมโปรแกรมสำหรับการยกระดับทักษะผ่านการแทรกแซงการฝึกอบรม

ดำเนินการสัมภาษณ์ทางออก

หากต้องการได้รับการตรวจสอบตามความเป็นจริงและข้อเสนอแนะที่เป็นกลาง ให้ดำเนินการสัมภาษณ์ทางออก รวมผู้นำทีมและผู้จัดการไว้ในกระบวนการสัมภาษณ์

สื่อสารกับพนักงาน

สื่อสารกับพนักงานในช่วงเวลาปกติ และให้แน่ใจว่าความไม่มั่นคงและจุดอ่อนของพวกเขาได้รับการแก้ไขอย่างเหมาะสม

สมดุลระหว่างการทำงาน / ชีวิต

พนักงานมองหางานที่ทำให้พวกเขามีชีวิตส่วนตัว ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณมีเวลาว่างเพื่อทำธุรกิจส่วนตัว เหตุฉุกเฉินของครอบครัว และสถานการณ์สำคัญอื่นๆ

กระบวนการสรรหาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ

การรักษาพนักงานไว้อย่างสม่ำเสมอขึ้นอยู่กับกระบวนการสรรหาบุคลากร เมื่อมีการจ้างผู้สมัครที่มีทักษะและบุคลิกภาพที่เหมาะสม เขามีแนวโน้มที่จะยึดติดกับงานของเขามาก

ESOP (แผนออปชั่นหุ้นพนักงาน)

ESOP หรือแผนสิทธิซื้อหุ้นของพนักงานสามารถส่งเสริมให้พนักงานยึดติดกับองค์กรได้ วัตถุประสงค์หลักของการลงทะเบียนแผน ESOP คือการดึงดูด รักษา และมอบรางวัลแก่ผู้ที่มีความสามารถที่ดีที่สุด และสร้างความรู้สึกเป็นเจ้าของที่แข็งแกร่งในบริษัท

ชัดเจนบทบาทและความรับผิดชอบของพนักงาน

ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานของคุณรู้ว่าสิ่งที่คาดหวังจากเขาและการตัดสินใจประเภทใดที่เขาหรือเธอจะได้รับอนุญาตให้ทำอย่างอิสระ

พิจารณาบทบาทอื่นสำหรับพนักงานที่ไม่มีความสุข

พนักงานบางคนทำงานหนัก แต่ทักษะหรือบุคลิกภาพทำให้พวกเขาไม่สามารถเข้าถึงศักยภาพสูงสุดได้ สำหรับพนักงานดังกล่าวให้มองหาบทบาทอื่นที่เหมาะสมกว่าหรือตามความชอบ

การตรวจสอบประสิทธิภาพคืออะไร & ช่วยบริษัทได้อย่างไร

Shaun ทำงานให้กับบริษัทเอกชน แต่ผู้จัดการของเขาระบุว่า Shaun ไม่สามารถให้ผลลัพธ์ที่น่าพอใจได้ Shaun เผชิญหน้าหลายครั้งโดยผู้จัดการของเขาที่เกี่ยวข้องกับปัญหาการปฏิบัติงานของเขา แต่ไม่สามารถระบุจุดที่ต้องปรับปรุงที่แน่นอนได้ ในระหว่างการทบทวนผลงาน ผู้จัดการพบว่าเขาอาจต้องได้รับการฝึกอบรมเพื่อการพัฒนาตนเอง เขาส่ง Shaun เข้าร่วมโปรแกรมการฝึกอบรม และเขาสังเกตเห็นว่า Shaun สามารถทำงานได้ดีกว่าเดิม การตรวจสอบประสิทธิภาพอาจเป็นเรื่องยุ่งยากในบางครั้ง แต่ประโยชน์จะมีมหาศาลในระยะยาว การทบทวนประสิทธิภาพมีหลายขั้นตอน

การทบทวนประสิทธิภาพคืออะไร?

การทบทวนผลการปฏิบัติงานเป็นสิ่งสำคัญระหว่างผู้จัดการและพนักงาน เป็นกระบวนการวิเคราะห์ผลงานของพนักงาน วัตถุประสงค์เบื้องหลังการทบทวนประสิทธิภาพคือเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานมีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับงานของตน และเพื่อให้เป็นไปตามความคาดหวังสำหรับตำแหน่งที่ได้รับการว่าจ้าง สิ่งแรกในการทบทวนประสิทธิภาพคือการระบุสาเหตุของปัญหาด้านประสิทธิภาพและวิธีแก้ไขปัญหานั้น

การระบุสาเหตุของปัญหาด้านประสิทธิภาพ

ก) ขาดความรู้และทักษะ

b) ขาดแรงจูงใจ

c) ปัญหาส่วนตัว

d) ไม่สามารถดำเนินการได้

จ) อุปสรรคด้านประสิทธิภาพ

ทำไมต้องทบทวนประสิทธิภาพ?

ก) การพัฒนาและปรับปรุงพนักงาน

b) การระบุการฝึกอบรมที่จำเป็น

c) แรงจูงใจของพนักงาน

ง) ระบุปัญหาภายในองค์กร

จ) เพื่อตอบสนองลูกค้าหรือความพึงพอใจของลูกค้า

f) เพื่อระบุพื้นที่สำหรับการปรับปรุง

เคล็ดลับเพื่อการตรวจสอบประสิทธิภาพที่ประสบความสำเร็จ:

1) การสนทนาระหว่างผู้จัดการและพนักงานเพื่อการทบทวนประจำปี

เพื่อประเมินความคืบหน้าไปสู่เป้าหมายที่ตัดสินใจ การประเมินกลางปีมีความสำคัญมาก ไม่เพียงแต่ให้เวลาเพื่อดูความคืบหน้าของโครงการเท่านั้น แต่ยังให้เวลาวิเคราะห์พื้นที่สำหรับการแก้ไขอีกด้วย กิจกรรมหลักที่มุ่งเน้นในการประเมินดังกล่าว ได้แก่ ความคืบหน้าของโครงการก่อนและหลังการสนทนาระหว่างพนักงานและผู้จัดการ การทบทวนเอกสารจากการปฏิบัติงานครั้งล่าสุด เอกสารหรือบันทึกที่สะสมในระหว่างปี เช่น ความคิดเห็นจากลูกค้า

2) บันทึกการสนทนา

เอกสารหรือแบบฟอร์มผลการปฏิบัติงานที่เป็นลายลักษณ์อักษรมีความสำคัญ เนื่องจากจะเก็บบันทึกผลการดำเนินงานในอดีตและความคาดหวังสำหรับโครงการในอนาคต

3) แบบประเมินตนเอง

ผู้จัดการสามารถมั่นใจได้ว่าพนักงานทุกคนจะได้รับแบบฟอร์มการตรวจสอบประจำปี และกระบวนการตรวจสอบจะเสร็จสิ้นตามแบบฟอร์มการตรวจสอบประจำปีนั้น

4) กระบวนการต่างตอบแทน

การสนทนาบ่อยครั้งเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานระหว่างผู้จัดการและพนักงานจะสร้างบรรยากาศของความรับผิดชอบร่วมกันในการทำงานและวิธีการดำเนินการ

กระบวนการต่างตอบแทนมีความสำคัญมากสำหรับพนักงานที่มีปฏิสัมพันธ์กับผู้จัดการน้อยมาก

5) รักษารายละเอียดงานของพนักงานให้ทันสมัยอยู่เสมอ

การทบทวนลักษณะงานของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญมาก เพื่อคอยติดตามความรับผิดชอบในงานของพวกเขา ช่วยในการวิเคราะห์ทักษะและการฝึกอบรมที่จำเป็นสำหรับงาน เช่นเดียวกับเวลาที่ความรับผิดชอบในการเปลี่ยนแปลงงาน

6) คำติชมหลายผู้ประเมิน

นอกจากนี้ยังเป็นประโยชน์ในการบัญชีผลการปฏิบัติงานของพนักงานด้วย แบบฟอร์มคำติชมแบบหลายผู้ประเมินคือแบบฟอร์มคำติชมที่เพื่อนร่วมงานหรือลูกค้าของพนักงานกรอกไว้ เพื่อจัดทำแผนผังประสิทธิภาพของพนักงาน

7) ทบทวนแต่ละด้านของพนักงาน

อย่าทบทวนพนักงานด้านใดด้านหนึ่ง พนักงานมักจะทำได้ดีในบางด้านมากกว่าด้านอื่นๆ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องตรวจสอบแต่ละด้านของพนักงานอย่างเป็นอิสระในขณะที่ทำการทบทวนประสิทธิภาพ

8) ประสิทธิภาพการตัดสินไม่มีศักยภาพ

มุ่งเน้นการปฏิบัติงานจริงและการมีส่วนร่วมของพนักงานเพื่อให้งานสำเร็จ

9) ตัดสินความสำเร็จ ไม่ใช่ความก้าวหน้า

ตัดสินความสำเร็จของพนักงานและผลลัพธ์เชิงบวกที่ได้รับในช่วงเวลาที่กำหนด แทนที่จะเป็นกิจกรรมหรือความคืบหน้า

10) การประเมินตนเอง

การประเมินตนเองของพนักงานถือเป็นสิ่งสำคัญ เนื่องจากเป็นการเปิดประตูสู่การหารือกับพนักงานและระบุประเด็นที่ต้องปรับปรุงได้