HRM: витрати на підбір персоналу, навчання співробітників і перевірка продуктивності

Як зменшити витрати на підбір персоналу

Кожен новий співробітник, який приєднується до компанії, змінюватиме резерв кадрів. Але наймаючи нових людей, ви також повинні контролювати свій бюджет.

Існує два види витрат на наймання: прямі витрати на найм які включають розрахунок конкретних витрат, зроблених на послуги або товари, що використовуються для найму працівників, і є непрямі витрати на найм яка включає витрати на заходи, які стосуватимуться більш ніж однієї посади в організації.

Тут ми збираємося продемонструвати кілька корисних порад щодо скорочення бюджету найму.

Внутрішні реферальні ресурси

Замість того, щоб платити кадровому агентству, попросіть своїх поточних співробітників надати особистих рекомендацій. Ви також можете попросити про посаду їхніх друзів або родичів.

Планові та незаплановані вакансії 

HR-партнери та менеджери повинні сісти разом і вирішити, які їхні заплановані вакансії та скільки бюджету потрібно виділити. У той час як для незапланованих вакансій, він повинен бути закладений на основі поточного показника протягом поточного року.

Використовуйте соціальні сайти, такі як Linked, Facebook, Watsapp

Сайти соціальних мереж є найкращим місцем для охоплення масових працівників із дуже обмеженими ресурсами. Ви навіть можете шукати конкретну спільноту, як-от сторінку рекрутера LinkedIn, сторінку кар’єри тощо, на соціальних сайтах і публікувати деталі вакансії.

Відстежуйте непрямі витрати, зроблені для найму

Відстежуйте суму, витрачену після оголошення про роботу, потреби в просуванні та витрати на матеріально-технічну підтримку під час співбесіди тощо. Уся ця сума буде врахована під час розрахунку вартості найму на людину.

Онлайн набір

Рекрутинг онлайн набагато дешевший і ефективніший, ніж традиційна друкована продукція. Деякі веб-сайти мають можливість надсилати електронні листи безпосередньо цільовим особам, які зареєструвалися на їхніх веб-сайтах.

Керував онлайн-рекрутингом

Цей підхід являє собою поєднання маркетингу електронною поштою, веб-реклами, пошуку резюме та відбору кандидатів, щоб надати своїм клієнтам пул або релевантні та цільові резюме, на основі яких можна брати співбесіди та наймати.

Зберегти поточний персонал

Це ідеальний спосіб зменшити витрати на наймання, яке відбувається в звичайний період часу. Зменште рівень вивільнення та заохочуйте персонал бути з вами. Перш ніж розглядати нове наймання на нову посаду в компанії, подумайте про попереднього співробітника на посаду, який залишив компанію з хорошим досвідом або офіційним навчанням

Розгляньте можливість найму на неповний робочий день

Подумайте про те, щоб найняти незалежних підрядників для роботи у вашому бізнесі на тимчасовій основі, а не наймати довгострокового працівника для виконання різноманітних завдань. Для повільної роботи можна найняти неповний робочий день, це заощадить витрати на постійного працівника

Використовуйте систему ATS (Applicant Tracking Software).

Система ATS або програмне забезпечення для відстеження кандидатів допомагає зменшити кількість некваліфікованих кандидатів, які звертаються до вашого відділу кадрів або рекрутера, встановлюючи критерії, які фільтрують кандидатів.

Наймання консультантів

Консультація з найму може стати в нагоді, коли процес найму в організації є частим. Це економить багато часу та коштів, витрачених після процесу найму. Багатий досвід найму консультанта завжди гарантує хорошого потенційного кандидата.

Як знайти n кількість кандидатів на вашу вакансію?

Основним завданням для будь-якої консультації з працевлаштування є залучення більшої кількості претендентів на посади. Це перший крок до процесу успішного підбору персоналу. Тут ми побачимо деякі стратегії, які можуть залучити більше кандидатів на цю посаду.

Використовуйте соціальні сайти для пошуку голов

Масовий пошук людей із високим авторитетом і досвідом потребує багато досліджень. Найкращий спосіб зробити це - опублікувати роботу в соціальних мережах або через посилання в мережі.

Створіть власну базу даних 

Ще один спосіб знайти більше кандидатів – це створити власну базу даних про кандидатів, яка включає список компаній і нових співробітників. Підтримуйте постійний контакт із цими працівниками та отримуйте від них рекомендації. Поділіться своєю електронною поштою та контактними даними, якщо це необхідно

Активуйте свою мережу

Ринок праці все ще напружений, тому поширення інформації про вакансію серед співробітників або колег – найкращий спосіб націлити на максимальну кількість кандидатів

Напишіть опис роботи, яка продає

Чим більше переглядів вакансій, тим більше кандидатів. Для того, щоб залучити якомога більше співробітників, дуже важливо відзначити свою присутність і помітити вашу посадову інструкцію в Інтернеті. Для цього зайдіть в Інтернет і знайдіть вакансію, яка приверне вашу увагу, у пулі вакансій, проаналізуйте, що в ній унікального, і спробуйте застосувати це у своїй наступній вакансії.

Відстежуйте оголошення про роботу

Важливо знати, чи ідеально підходить ваша вакансія для залучення максимальної кількості кандидатів. Використовуючи такий інструмент, як «Звіт про ефективність оголошення про роботу», він надасть звіт про те, чи підходить ваш метод оголошення про роботу, а також надасть вам рекомендації щодо покращення оголошення про роботу.

Високе місце на сторінках результатів пошуку

Зазвичай кандидат клацає два або три верхні веб-сайти, перелічені на сторінці пошукової системи. Для кращого рейтингу сторінки вкрай важливо включити в оголошення про роботу ключове слово «позиція». Назвіть свою посаду якомога зрозуміліше.

Оптимізація сайту для планшетів і мобільних пристроїв

Більшість кандидатів сьогодні мають смартфони, тому, якщо ваш сайт роботи не підтримує ці мобільні пристрої, це зменшить кількість претендентів. Наприклад, скільки часу знадобилося для відкриття веб-сайту на цих пристроях

Зробіть завантаження профілю легшим/гнучким

Дозвольте кандидатам завантажувати свій профіль кількома клацаннями миші замість того, щоб сторінку за сторінкою заповнювати їхній минулий досвід чи історію. Дайте їм можливість отримати своє резюме або профіль з будь-яких інших ресурсів (соціальних сайтів, облікових записів електронної пошти тощо)

Крім усіх цих порад, безперервний рекрутинг є ключем до залучення все більшої кількості кандидатів.

Важливість перевірки досвіду роботи

Важливість перевірки досвіду роботи

Відкриття бізнесу – це процес, який потребує багато часу та планування. Перевірка даних про роботу може вважатися нав’язливою, але щоб захистити компанію в майбутньому, найкраще адаптувати цю перевірку. Це допомагає роботодавцю з'ясувати, чи відповідають дані, вказані в резюме претендента, чи ні. Це допоможе захистити компанію від працевлаштування будь-якої особи з антисоціальним діянням або практикою. Оскільки злочинність перебуває на піку, а економіка постійно бореться з низьким рівнем, дуже важливо провести цю перевірку заради безпеки та прогресу компанії.

Як можна виконати ці перевірки?

Ці відомості про заявників розробляються шляхом отримання документів із відділків міліції, судів та інших державних установ. Досить ввести ім'я заявника і через кілька секунд усі реквізити з'являться на екрані перед оператором. Якщо вам потрібна більш детальна інформація, ви можете найняти провайдера, який шукатиме старі документи, найняти детективів або зателефонувати родичам. Це буде для служби безпеки чи подібної роботи, яка потребує конфіденційної інформації. Перевірка досвіду роботи – це те, що сьогодні стало дуже поширеним.

Чи може компанія проводити внутрішні перевірки заявників?

Ці перевірки працевлаштування також можуть бути взяті на себе в компанії. Хоча аутсорсинг перевірки трудових даних має свої переваги; наймання третьої сторони для проведення перевірки потребує згоди заявника та відповідно до правил FCRA. Вам необхідно надати заявнику подробиці проведених щодо нього розслідувань. Однак це не обов’язково, якщо ця перевірка виконується власними силами. Роботодавцю не потрібно розголошувати подробиці розслідування, і згода заявника не потрібна.

Чи можуть співробітники перевірити історію компаній?

Не лише організації, але й працівники можуть перевірити роботу, щоб переконатися, що їх майбутнє в надійних руках. Працівник може дізнатися, чи надав роботодавець правильні дані про прибутки, які отримує його компанія, чи вказав неправильні дані в документах. Майбутнє працівника може бути під загрозою компанії, яка надала неправдиві дані та заманила претендентів.

Як зберегти мотивацію співробітників?

Співробітники з високою мотивацією є більш продуктивними у своїй роботі та виконують роботу кращої якості. Найважче завдання підтримувати мотивацію ваших співробітників протягом днів, тижнів, місяців і років. Люди відрізняються не тільки своїми навичками, але й бажанням виконувати певну роботу.

Співробітники мають п’ять рівнів потреб – безпеки, фізіологічного, его, самореалізації та соціального визнання. Завдяки цьому аспекту п’ятірки співробітник може підтримувати мотивацію.

Тут ми збираємося проаналізувати кілька загальних методів, які використовуються як великими, так і меншими організаціями, щоб підтримувати зацікавленість і мотивацію своїх співробітників день у день.

• Компенсація працівникам: Підтримуйте мотивацію співробітників, встановлюючи розумні системи компенсації або бонуси через регулярні проміжки часу. Ви також можете запропонувати опціони на акції, вони можуть діяти як відстрочена компенсація.
• Призначити спеціальні завдання: Доручаючи співробітникам спеціальні завдання, ви змушуєте їх почуватися більш важливими.
• Визнати професійні досягнення: Визнання вищим керівництвом або власником компанії хорошого виконання завдання матиме більше значення для працівника
• Допоможіть співробітнику досягти кар'єрних цілей: Прислухайтеся до своїх співробітників і визначте потреби співробітників і компанії в цілому.
• Зрозумійте різницю між здатністю працівників і бажанням працювати: Розподіліть роботу між працівниками, яка не тільки відповідає його здібностям виконувати цю роботу, але й його бажанню виконувати

• Проведення щасливої ​​години після роботи: два рази на тиждень включайте сеанс «щаслива година», де всі члени команди залучаються до виконання певної діяльності
• Робота над чотирма цілями: Визначте чотири цілі співробітників – особисту ціль, організаційну мету, суспільну мету та функціональну мету
• Прислухайтеся до своїх співробітників: Іноді співробітники хочуть, щоб ви чули, щоб вирішити їхню проблему, а іншим разом вони просто хочуть співчуття
• Поважайте своїх співробітників: Вірте чи ні, ви займаєтеся ростом людей. Усі ваші спроби підтримувати мотивацію своїх співробітників будуть марними, якщо ви їх не поважатимете. Будьте уважні, щоб прийняти їхні думки та погляди
• Забезпечте безпеку роботи: Забезпечте безпеку їхньої роботи та дайте їм відчути, що це їхня організація
• Тримайте свої двері відкритими: Нехай ваші співробітники відчувають, що ваші двері завжди відкриті для них, щоб поділитися ідеями та думками
• Працівники не цікавляться предметом: Зацікавлений працівник, швидше за все, вживе заходів і докладе більше зусиль для їх виконання. Розподіліть роботу, яка цікавить конкретного співробітника
• Ефективне наставництво: Співробітники більш сприйнятливі до демотивації за відсутності належних наставників, тому правильна згадка є важливою для підтримки мотивації команди
• Віддалене місце роботи: По можливості надайте своєму співробітнику віддалену роботу. Крім того, ви також можете надати їм гнучкий графік роботи один або два рази на тиждень.

Висновок:

Як роботодавець, мотивація працівників – це безперервний процес винагороди, визнання, заохочення та залучення робочої сили. Усі згадані тут стратегії та поради розроблено з урахуванням цього аспекту.

Отримайте максимальну рентабельність інвестицій у навчання співробітників

Непідготовленому працівнику виконання завдання може знадобитися в шість разів довше, ніж навченим працівникам.

Таким чином, організація повинна зосередитися на наступному аспекті навчання та інвестиції, зроблені за це.

Технічна підготовка за допомогою електронного навчання

Пропонування навчання з нової технології допоможе вашому бізнесу бути конкурентоспроможним, поточним і на вершині інших бізнес-конкурентів. Оскільки всі навчальні ресурси доступні в Інтернеті, навчання персоналу новим технологіям не повинно бути великими витратами для компанії порівняно з наймом професіонала.

Створення стандартних SOP (Стандартних операційних процедур)

Використання стандартного SOP буде корисним в умовах, коли витрачати великі кошти на тренінг недоцільно, особливо для стартап-компаній. Ви можете використовувати документ SOP для регулярних потреб навчання.

Знайдіть тренерів у своїй організації

Для внутрішнього навчання замість найму кваліфікованого спеціаліста використовуйте свого досвідченого працівника, який може навчати нових співробітників, а також навчати тих у групах, що допоможе мінімізувати витрати на навчання.

Наймайте навчених працівників

Коли справа доходить до найму новачків, принаймні намагайтеся шукати тих працівників, які пройшли принаймні частину свого навчання раніше через своє кадрове агентство або з інших джерел.

Замість того, щоб робити їхній розум каменем, зробіть його губкою

Стиль навчання у кожної людини різний. Важливо з’ясувати, як ваш співробітник навчається найкраще, і лише потім розробляти навчальні заходи, які відповідають бажаному стилю навчання. Загальний стиль навчання поділяється на чотири сегменти: візуальні, аудіальні, кінестетичні (навчання на практиці) і читання/письмо.

Запитай - співробітник, Запитай - експерт

Запитайте свого співробітника про навчання, яке їм потрібно, і про те, як це допоможе їм покращити свої здібності. Ви також можете попросити своїх внутрішніх експертів з навчання дізнатися, які нові програми вони запропонують.

Підготуйте аудіо сценарій

Якщо навчальна програма є широкою та детальною, запишіть цю розмову на аудіо сценарій, це допоможе учню повністю зрозуміти концепцію, коли йому зручно. Найбільшою перевагою аудіо сценарію є те, що він дозволяє відтворювати сценарій скільки завгодно разів.

Створюйте форуми та приєднуйтеся до груп спільноти

Завдяки обговоренню на форумі в Інтернеті та офлайн з експертами у вільні години це допоможе новим бджолам опанувати ті сфери, які їм потрібні для досягнення успіху. Вони отримають корисні поради, які вони не зможуть отримати з інших навчальних програм.

Тренуйтеся на вищому рівні

Коли навчання для всіх неможливе, підібрати одного конкретного співробітника, який буде хорошим доповідачем, може бути гарною угодою. Відправте цю особу для участі в навчальній програмі, коли вона повернеться, зможе навчити інших тому, чому вона навчилася.

Призначайте невеликі дози та регулярний зворотний зв’язок

Іноді всі зусилля, які ви витратили на навчання, будуть марними, якщо ваш співробітник не в змозі вловити результат навчання. Занадто багато деталей і довге заняття може закінчитися нічим, краще проводити тренувальну програму невеликими порціями та через рівні проміжки часу. Час від часу відгук також важливий, щоб перевірити, чи варті ваші інвестиції в навчальну програму.

Поради щодо зменшення плинності кадрів

Відтік співробітників є поширеною проблемою, з якою стикається будь-яка організація, і вона неминуча для будь-якої організації. Єдине рішення, яке може мати організація, щоб впоратися з цією проблемою, - це зменшити рівень вибуття. Тут ми перерахували деякі можливі рішення, які можуть допомогти зменшити відсоток вибуття.

Пропозиція справедливої ​​винагороди

Найбільшою причиною відтоку співробітників є фінансове зростання. Запропонувавши законну винагороду працівнику, коефіцієнт вибуття можна зменшити. Щоб утримати штатних працівників, необхідно проводити регулярні перегляди зарплат. Крім того, бонуси за результатами роботи також іноді можуть працювати для утримання співробітника в організації

Тренуйте свої кордони

Якщо керівники та керівники не мають належного навчання зі своїми підлеглими, то здорова робоча атмосфера неможлива. Лідери повинні бути навчені будувати правильні відносини між співробітниками і ними, це надзвичайно важливо

Комплексний аналіз

Проаналізуйте дані попередніх співбесід при звільненні та зверніть увагу на загальну причину, яку всі співробітники x-співробітники вказали у своїх співбесідах. Попрацюйте над цим фактором і з’ясуйте, як його усунути

Включайте плани постійного розвитку

Покращте план розвитку для кожного працівника та надайте можливості для зростання в їхній особистій кар’єрній цілі. Заохочуйте кожного працівника вивчати щось нове кожні один-два тижні, і це створить робочу силу, яка буде відданою, схвильованою та мотивованою. Включити програму для підвищення кваліфікації шляхом навчання

Проведіть вихідні співбесіди

Щоб отримати реалістичну перевірку та неупереджений відгук, проведіть вихідні співбесіди. Залучайте керівників команд і менеджерів до процесу співбесіди.

Спілкуйтеся зі співробітниками

Регулярно спілкуйтеся зі співробітниками та переконайтеся, що їхні незахищені та вразливі місця вирішуються належним чином

Баланс роботи / життя

Співробітники шукають роботу, яка дозволяє їм мати особисте життя, переконайтеся, що ви надаєте відпустку для особистих справ, надзвичайних сімейних обставин та інших життєво важливих ситуацій.

Ефективний процес найму

Утримання співробітників незмінно залежить від процесу найму. Коли на роботу беруть кандидата з відповідними навичками та характером, він, швидше за все, залишиться на своїй посаді.

ESOP (План опціонів на акції для працівників)

ESOP або план опціонів на акції для працівників може заохотити працівників залишатися в організації. Основна мета участі в програмі ESOP — залучити, утримати та нагородити найкращих талантів і створити міцне почуття власності в компанії.

Чіткі ролі та відповідальність співробітників

Переконайтеся, що ваші співробітники знають, що від них очікується, і які типи рішень вони можуть приймати самостійно.

Розгляньте альтернативні ролі для незадоволених співробітників

Деякі працівники наполегливо працюють, але їхні навички чи особистість заважають їм повністю розкрити потенціал. Для такого співробітника шукайте альтернативну роль, яка йому більше підійде або до душі.

Що таке огляд ефективності та як він допомагає компанії

Шон працював у приватній компанії, але його менеджер виявив, що Шон не може забезпечити задовільний результат. Його менеджер багато разів стикався з Шоном щодо його проблеми з продуктивністю, але він не зміг визначити точну область для покращення. Саме під час перевірки продуктивності менеджер зрозумів, що йому може знадобитися навчання для його вдосконалення. Він запропонував Шону тренувальну програму, і він помітив, що Шон може виступати краще, ніж раніше. Перегляд ефективності іноді може бути великим навантаженням, але переваги величезні за більш тривалий час. Існують різні етапи перевірки продуктивності.

Що таке перевірка продуктивності?

Огляд ефективності є важливим аспектом у відносинах керівника та його співробітників. Це процес аналізу результатів роботи співробітника. Мета перевірки ефективності полягає в тому, щоб переконатися, що працівник має чітке розуміння своєї роботи та відповідає очікуванням щодо посади, яку він найняв. Перше, що потрібно зробити під час перевірки продуктивності, — визначити причину проблеми з продуктивністю та способи вирішення цієї проблеми.

Виявлення причини проблеми з продуктивністю

а) Відсутність знань і навичок

б) Відсутність мотивації

в) Особисті труднощі

г) Нездатність до виконання

e) Перешкода продуктивності

Навіщо проводити перевірку продуктивності?

a) Розвиток і вдосконалення співробітника

b) Визначення необхідного навчання

в) Мотивація працівника

d) Визначте проблеми всередині організації

e) Задовольнити клієнтів або задовольнити клієнта

f) Визначити сфери для вдосконалення

Поради для успішного перегляду продуктивності:

1) Розмова між керівником і співробітниками для річного огляду

Для оцінки прогресу на шляху до вирішеної мети дуже важливо оцінити півроку. Це дає час не тільки побачити хід проекту, а й проаналізувати область для корекції. Основними видами діяльності, які зосереджені в такій оцінці, є хід проекту до та після розмови між співробітниками та менеджером, перегляд документів з останнього виступу, документів або приміток, накопичених протягом року, наприклад: відгук від клієнта.

2) Задокументуйте розмову

Письмовий документ про ефективність або форма є важливими, оскільки вони зберігають облік минулих результатів і очікувань щодо майбутніх проектів.

3) Форма самооцінки

Керівники можуть переконатися, що кожен працівник отримує форму щорічної перевірки, і на основі цієї форми щорічної перевірки здійснюється процес перевірки.

4) Взаємний процес

Часті розмови про результати роботи між керівниками та співробітниками створять атмосферу спільної відповідальності за роботу та її виконання.

Взаємний процес дуже важливий для тих співробітників, чия взаємодія з керівниками дуже слабка.

5) Підтримуйте посадову інструкцію працівника в актуальному стані

Перегляд посадової інструкції працівника дуже важливий, щоб стежити за виконанням ним обов’язків. Це допомагає проаналізувати навички та навчання, необхідні для роботи, оскільки з часом відповідальність змінюється.

6) Зворотній зв'язок із кількома оцінювачами

Це також корисно для обліку продуктивності співробітника. Форма зворотного зв’язку з кількома оцінками – це форма зворотного зв’язку, яка заповнюється колегами або клієнтами працівника, щоб відобразити ефективність роботи працівника.

7) Перегляньте кожен аспект співробітника

Не перевіряйте жодного аспекту працівника, працівники часто працюють краще в одній сфері, ніж інші. Таким чином, під час перевірки продуктивності виникає необхідність переглядати кожен аспект працівника незалежно.

8) Результативність судді не потенційна

Зосередьтеся на фактичній продуктивності та внеску працівника у виконання завдання.

9) Оцінюйте досягнення, а не прогрес

Оцінюйте досягнення працівника та позитивні результати, отримані протягом фіксованого періоду часу, а не діяльність чи прогрес.

10) Самооцінка

Самооцінка працівника може бути вирішальною, оскільки вона відкриває двері для обговорення з працівником і може визначити сфери вдосконалення.