HRM: Chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên và đánh giá hiệu suất

Làm thế nào để giảm chi phí tuyển dụng

Mỗi nhân viên mới gia nhập công ty sẽ thay đổi nhóm nhân tài. Nhưng khi tuyển dụng người mới, bạn cũng phải kiểm soát ngân sách của mình.

Có hai loại chi phí tuyển dụng: chi phí tuyển dụng trực tiếp bao gồm tính toán chi tiêu cụ thể cho các dịch vụ hoặc hàng hóa được sử dụng để tuyển dụng nhân viên và có một chi phí tuyển dụng gián tiếp bao gồm chi phí cho các hoạt động ảnh hưởng đến nhiều vị trí trong một tổ chức.

Ở đây chúng tôi sẽ giới thiệu một số mẹo hữu ích để giảm ngân sách tuyển dụng của bạn.

Tài nguyên giới thiệu nội bộ

Thay vì trả tiền cho công ty tuyển dụng, hãy yêu cầu nhân viên hiện tại của bạn giới thiệu cá nhân. Bạn cũng có thể yêu cầu bạn bè hoặc người thân của họ giới thiệu vị trí này.

Kế hoạch và các vị trí tuyển dụng không theo kế hoạch 

Các đối tác và quản lý nhân sự nên ngồi lại với nhau và quyết định những vị trí tuyển dụng đã lên kế hoạch và nên phân bổ bao nhiêu ngân sách. Trong khi đối với những vị trí tuyển dụng không theo kế hoạch, nên lập ngân sách dựa trên tỷ lệ chạy trong năm hiện tại.

Sử dụng các trang mạng xã hội như Linked, Facebook, Watsapp

Các trang mạng xã hội là nơi tốt nhất để tiếp cận số lượng lớn nhân viên với nguồn lực rất hạn chế. Bạn thậm chí có thể tìm kiếm một cộng đồng cụ thể như trang tuyển dụng LinkedIn, trang sự nghiệp, v.v. trên các trang mạng xã hội và đăng thông tin tuyển dụng.

Theo dõi chi phí gián tiếp được thực hiện cho tuyển dụng

Theo dõi số tiền đã chi sau khi đăng tin tuyển dụng, nhu cầu thăng chức và chi phí hỗ trợ hậu cần trong quá trình phỏng vấn, v.v. Toàn bộ số tiền này sẽ được xem xét khi tính toán chi phí tuyển dụng cho mỗi người.

Tuyển dụng trực tuyến

Tuyển dụng trực tuyến rẻ hơn và hiệu quả hơn nhiều so với hình thức in ấn truyền thống. Một số trang web có khả năng gửi email trực tiếp đến những cá nhân mục tiêu đã đăng ký trên trang web của họ.

Tuyển dụng trực tuyến được quản lý

Phương pháp này là sự kết hợp giữa tiếp thị qua email, quảng cáo trên web, tìm kiếm CV và sàng lọc ứng viên để cung cấp cho khách hàng của họ một nhóm sơ yếu lý lịch có liên quan và có mục tiêu để phỏng vấn và tuyển dụng.

Giữ lại nhân viên hiện tại

Đây là cách lý tưởng để giảm chi phí tuyển dụng trong thời gian thường xuyên. Giảm tỷ lệ hao hụt và khuyến khích nhân viên gắn bó với bạn. Trước khi cân nhắc tuyển dụng nhân viên mới cho vị trí mới trong công ty, hãy cân nhắc đến nhân viên trước đó cho vị trí đã rời công ty với kinh nghiệm tốt hoặc được đào tạo chính thức

Xem xét tuyển dụng bán thời gian

Hãy cân nhắc thuê các nhà thầu độc lập làm việc tạm thời cho doanh nghiệp của bạn thay vì thuê một nhân viên dài hạn để xử lý nhiều nhiệm vụ khác nhau. Bạn có thể thuê nhân viên bán thời gian cho công việc chậm, điều này sẽ tiết kiệm chi phí cho nhân viên chính thức

Sử dụng hệ thống ATS (Phần mềm theo dõi ứng viên)

Hệ thống ATS hoặc Phần mềm theo dõi ứng viên giúp loại bỏ số lượng ứng viên không đủ tiêu chuẩn tiếp cận bộ phận nhân sự hoặc tuyển dụng của bạn bằng cách thiết lập tiêu chí lọc ứng viên.

Thuê tư vấn

Tư vấn tuyển dụng có thể hữu ích khi quy trình tuyển dụng diễn ra thường xuyên trong một tổ chức. Nó tiết kiệm rất nhiều thời gian và chi phí sau quy trình tuyển dụng. Kinh nghiệm phong phú của tư vấn tuyển dụng luôn đảm bảo một ứng viên tiềm năng tốt.

Làm thế nào để tìm được số lượng n ứng viên cho vị trí tuyển dụng của bạn?

Thách thức chính đối với bất kỳ công ty tư vấn việc làm nào là thu hút số lượng ứng viên cho các vị trí. Đây là bước đầu tiên hướng tới quá trình tuyển dụng thành công. Ở đây, chúng ta sẽ xem xét một số chiến lược có thể thu hút nhiều ứng viên hơn cho vị trí công việc.

Sử dụng các trang mạng xã hội để săn đầu người

Tìm kiếm những người có hồ sơ ứng viên cao cấp và có kinh nghiệm với số lượng lớn cần phải nghiên cứu rất nhiều. Cách tốt nhất để làm điều này là đăng việc làm trên các trang mạng xã hội hoặc thông qua các nguồn tham khảo qua mạng.

Xây dựng cơ sở dữ liệu của riêng bạn 

Một cách khác để tìm thêm ứng viên là xây dựng cơ sở dữ liệu ứng viên nổi bật của riêng bạn bao gồm danh sách các công ty và người mới tham gia. Liên hệ thường xuyên với những nhân viên này và xin họ giới thiệu. Chia sẻ email và thông tin liên lạc của bạn nếu cần

Kích hoạt mạng của bạn

Thị trường việc làm vẫn còn eo hẹp, vì vậy, cách tốt nhất để tiếp cận tối đa ứng viên là truyền bá thông tin về vị trí này tới các nhân viên hoặc đồng nghiệp.

Viết mô tả công việc bán hàng

Càng nhiều lượt xem việc làm, càng nhiều ứng viên. Việc đánh dấu sự hiện diện của bạn và mô tả công việc của bạn được chú ý trực tuyến là rất quan trọng để thu hút tối đa nhân viên. Để làm được điều đó, hãy lên mạng và tìm kiếm công việc thu hút sự chú ý của bạn trong nhóm việc làm đã đăng, phân tích điểm độc đáo của công việc đó và thử triển khai trong bài đăng việc làm tiếp theo của bạn.

Theo dõi việc làm của bạn

Điều quan trọng là phải biết liệu bài đăng việc làm của bạn có lý tưởng để thu hút tối đa ứng viên hay không. Bằng cách sử dụng công cụ như “Báo cáo hiệu suất đăng việc làm”, nó sẽ cung cấp báo cáo về việc phương pháp đăng việc làm của bạn có phù hợp hay không và cũng đưa ra cho bạn khuyến nghị để cải thiện bài đăng việc làm

Xếp hạng cao trên các trang kết quả tìm kiếm

Thông thường, ứng viên sẽ nhấp vào hai hoặc ba trang web hàng đầu được liệt kê trên trang web của công cụ tìm kiếm. Để xếp hạng trang tốt hơn, điều quan trọng là bạn phải đưa từ khóa vị trí vào bài đăng việc làm của mình. Giữ tiêu đề công việc của bạn rõ ràng nhất có thể.

Tối ưu hóa trang web cho máy tính bảng và điện thoại di động

Hầu hết các ứng viên hiện nay đều mang theo điện thoại thông minh, vì vậy nếu trang web việc làm của bạn không hỗ trợ các thiết bị di động này, nó sẽ làm giảm số lượng ứng viên. Ví dụ, trang web của bạn mất bao lâu để mở trên các thiết bị này

Làm cho việc tải hồ sơ dễ dàng hơn/linh hoạt hơn

Cho phép ứng viên tải hồ sơ của họ lên chỉ bằng vài cú nhấp chuột, thay vì yêu cầu từng trang điền vào kinh nghiệm hoặc lịch sử trước đây của họ. Cung cấp cho họ tùy chọn kéo sơ yếu lý lịch hoặc hồ sơ của họ từ bất kỳ nguồn nào khác (trang mạng xã hội, tài khoản email, v.v.)

Bên cạnh tất cả những lời khuyên này, tuyển dụng liên tục là chìa khóa để thu hút ngày càng nhiều ứng viên.

Tầm quan trọng của việc kiểm tra lý lịch việc làm

Tầm quan trọng của việc kiểm tra lý lịch việc làm

Khởi nghiệp là một quá trình mất nhiều thời gian và kế hoạch. Kiểm tra lý lịch việc làm có thể được coi là xâm phạm, nhưng để bảo vệ công ty trong tương lai, tốt nhất là nên điều chỉnh việc kiểm tra này. Điều này giúp người sử dụng lao động tìm hiểu xem các chi tiết được cung cấp trong sơ yếu lý lịch của người nộp đơn có đúng hay không. Nó sẽ giúp bảo vệ công ty khỏi việc tuyển dụng bất kỳ người nào có hành vi hoặc thực hành phản xã hội trong hồ sơ. Khi tội phạm đang ở đỉnh điểm và nền kinh tế đang phải vật lộn, mọi lúc, thấp, việc kiểm tra này là điều cần thiết vì sự an toàn và tiến triển của công ty.

Những kiểm tra này có thể được thực hiện như thế nào?

Những thông tin chi tiết này về người nộp đơn được thiết kế bằng cách lấy giấy tờ từ đồn cảnh sát, tòa án và các cơ quan chính phủ khác. Chỉ cần nhập tên người nộp đơn và trong vài giây, tất cả các thông tin chi tiết sẽ hiện lên màn hình trước mặt người vận hành. Nếu bạn cần thông tin chi tiết hơn, bạn có thể thuê một nhà cung cấp sẽ tìm kiếm các giấy tờ cũ, thuê thám tử hoặc gọi điện cho người thân. Điều này sẽ dành cho công việc bảo vệ hoặc công việc tương tự cần thông tin bí mật. Kiểm tra lý lịch việc làm là điều đã trở nên rất phổ biến hiện nay.

Công ty có thể tự mình kiểm tra hồ sơ của người nộp đơn không?

Những cuộc kiểm tra lý lịch việc làm này cũng có thể được thực hiện tại công ty. Mặc dù việc thuê ngoài kiểm tra lý lịch việc làm có những lợi thế riêng; việc thuê bên thứ ba để tiến hành kiểm tra cần có sự đồng ý của người nộp đơn và theo các quy tắc của FCRA. Bạn cần cung cấp cho người nộp đơn thông tin chi tiết về các cuộc điều tra đã tiến hành đối với người đó. Tuy nhiên, điều này không cần thiết trong trường hợp cuộc kiểm tra này được thực hiện tại công ty. Người sử dụng lao động không cần tiết lộ thông tin chi tiết về cuộc điều tra và không cần sự đồng ý của người nộp đơn.

Nhân viên có thể kiểm tra lý lịch của công ty không?

Không chỉ các tổ chức mà cả nhân viên cũng có thể thực hiện kiểm tra lý lịch việc làm để đảm bảo tương lai của họ nằm trong tay những người tốt. Nhân viên có thể tìm hiểu xem người sử dụng lao động có cung cấp thông tin chi tiết chính xác về lợi nhuận mà công ty của họ đang kiếm được hay không, hay đã cung cấp dữ liệu sai trong hồ sơ. Tương lai của nhân viên có thể bị đe dọa với một công ty đã cung cấp dữ liệu sai và thu hút các ứng viên.

Làm thế nào để duy trì động lực cho nhân viên?

Những nhân viên có động lực cao sẽ làm việc hiệu quả hơn và hoàn thành công việc chất lượng hơn. Nhiệm vụ khó khăn nhất là duy trì động lực cho nhân viên của bạn trong nhiều ngày, nhiều tuần, nhiều tháng và nhiều năm. Mỗi cá nhân không chỉ khác nhau về kỹ năng mà còn khác nhau về mong muốn làm một công việc cụ thể.

Nhân viên có năm cấp độ nhu cầu – An toàn, Sinh lý, Bản ngã, Tự hoàn thiện và Sự công nhận của xã hội. Dựa trên năm khía cạnh này, nhân viên có thể được duy trì động lực.

Ở đây, chúng ta sẽ phân tích một số kỹ thuật chung được các tổ chức lớn và nhỏ áp dụng để duy trì sự gắn kết hoặc động lực cho nhân viên ngày này qua ngày khác.

• Bồi thường cho nhân viên: Hỗ trợ động lực của nhân viên bằng cách thiết lập hệ thống bồi thường hoặc quyền lợi hợp lý theo định kỳ. Bạn cũng có thể cung cấp quyền chọn mua cổ phiếu, có thể đóng vai trò như một khoản bồi thường hoãn lại.
• Giao nhiệm vụ đặc biệt: Bằng cách giao những nhiệm vụ đặc biệt cho nhân viên, bạn sẽ khiến họ cảm thấy mình quan trọng hơn.
• Công nhận thành tích chuyên môn: Sự công nhận về một nhiệm vụ được thực hiện tốt bởi ban quản lý cấp cao hoặc chủ sở hữu công ty sẽ có ý nghĩa hơn đối với một nhân viên
• Giúp nhân viên hoàn thành mục tiêu nghề nghiệp: Hãy lắng nghe nhân viên của bạn và tìm hiểu nhu cầu của họ cũng như nhu cầu của công ty nói chung.
• Hiểu được khoảng cách giữa khả năng và mong muốn làm việc của nhân viên: Phân công công việc cho nhân viên không chỉ phù hợp với khả năng làm công việc đó mà còn phù hợp với mong muốn làm việc của họ.

• Tổ chức tiệc vui sau giờ làm việc: Bao gồm một buổi tiệc vui vẻ hai lần một tuần, trong đó tất cả các thành viên trong nhóm đều tham gia để hoàn thành một số hoạt động
• Làm việc trên bốn mục tiêu: Xác định bốn mục tiêu của nhân viên – mục tiêu cá nhân, mục tiêu tổ chức, mục tiêu xã hội và mục tiêu chức năng
• Lắng nghe nhân viên của bạn: Đôi khi nhân viên muốn bạn lắng nghe để giải quyết vấn đề của họ, đôi khi họ chỉ muốn bạn lắng nghe để thông cảm
• Tôn trọng nhân viên của bạn: Bạn có tin hay không thì tùy, bạn đang trong ngành phát triển con người. Mọi nỗ lực của bạn để giữ cho nhân viên của mình có động lực sẽ trở nên vô ích nếu bạn không tôn trọng họ. Hãy cân nhắc để chấp nhận ý kiến ​​và quan điểm của họ
• Đảm bảo an ninh việc làm: Đảm bảo an ninh cho công việc của họ và để họ cảm thấy rằng đó là tổ chức của họ
• Giữ cửa của bạn luôn mở: Khiến nhân viên của bạn cảm thấy rằng cánh cửa của bạn luôn rộng mở để họ chia sẻ ý tưởng và quan điểm
• Nhân viên thiếu hứng thú với vấn đề này: Một nhân viên quan tâm có khả năng sẽ thực hiện hành động và sẽ làm việc chăm chỉ hơn để thực hiện nó. Phân bổ công việc mà nhân viên quan tâm cho nhân viên cụ thể
• Cố vấn hiệu quả:Nhân viên dễ mất động lực hơn khi không có người cố vấn phù hợp, vì vậy, việc nhắc nhở đúng cách là điều cần thiết để duy trì động lực cho nhóm
• Nơi làm việc từ xa: Nếu có thể, hãy cung cấp nơi làm việc từ xa cho nhân viên của bạn. Ngoài ra, bạn cũng có thể cho họ giờ làm việc linh hoạt một hoặc hai lần một tuần.

Kết luận:

Với tư cách là một nhà tuyển dụng, việc thúc đẩy nhân viên là một quá trình liên tục khen thưởng, công nhận, khuyến khích và thu hút lực lượng lao động. Tất cả các chiến lược và mẹo được đề cập ở đây đều được thiết kế có tính đến khía cạnh này.

Nhận được ROI tối đa cho việc đào tạo nhân viên

Một nhân viên chưa được đào tạo có thể mất nhiều thời gian hơn gấp sáu lần để thực hiện nhiệm vụ so với nhân viên đã được đào tạo.

Vì vậy, tổ chức nên tập trung vào khía cạnh đào tạo và đầu tư sau đó.

Đào tạo kỹ thuật thông qua e-learning

Cung cấp đào tạo về công nghệ mới sẽ giúp doanh nghiệp của bạn cạnh tranh, hiện đại và vượt trội hơn các đối thủ kinh doanh khác. Với tất cả các nguồn học tập có sẵn trực tuyến, đào tạo nhân viên về công nghệ mới không phải là chi phí lớn đối với công ty khi so sánh với việc thuê chuyên gia.

Tạo SOP chuẩn (Quy trình vận hành chuẩn)

Sử dụng SOP chuẩn sẽ hữu ích trong trường hợp không nên chi nhiều tiền cho buổi đào tạo, đặc biệt là đối với Công ty khởi nghiệp. Bạn có thể sử dụng tài liệu SOP cho nhu cầu đào tạo thường xuyên của mình.

Tìm người đào tạo trong tổ chức của bạn

Đối với đào tạo nội bộ, thay vì thuê chuyên gia lành nghề, hãy sử dụng nhân viên có kinh nghiệm để đào tạo nhân viên mới và đào tạo theo nhóm, giúp giảm thiểu chi phí đào tạo.

Thuê nhân viên được đào tạo

Khi tuyển dụng nhân viên mới, hãy cố gắng tìm kiếm những nhân viên đã trải qua ít nhất một phần chương trình đào tạo trước đó thông qua công ty cung cấp nhân sự hoặc một số nguồn khác.

Thay vì làm cho tâm trí họ trở nên chai sạn, hãy làm cho nó trở nên mềm mại

Phong cách học tập của mỗi cá nhân là khác nhau. Điều quan trọng là phải tìm ra cách học tốt nhất của nhân viên và chỉ sau đó mới thiết kế các hoạt động đào tạo phù hợp với phong cách học tập ưa thích của họ. Phong cách học tập chung được chia thành bốn phân khúc thị giác, thính giác, vận động (học bằng cách thực hành) và sở thích đọc/viết.

Hỏi- nhân viên, Hỏi- chuyên gia

Hỏi nhân viên của bạn về chương trình đào tạo mà họ cần và cách thức chương trình đào tạo đó sẽ giúp họ cải thiện năng lực thực hiện công việc. Bạn cũng có thể hỏi các chuyên gia đào tạo nội bộ của mình để xem họ sẽ cung cấp những chương trình mới nào.

Chuẩn bị một kịch bản âm thanh

Trong trường hợp chương trình đào tạo rộng và chi tiết, hãy ghi lại cuộc trò chuyện đó thành tập lệnh âm thanh, điều này giúp người học hiểu khái niệm một cách thấu đáo theo cách thoải mái nhất. Ưu điểm lớn nhất của tập lệnh âm thanh là cho phép phát lại tập lệnh nhiều lần tùy ý.

Thiết lập diễn đàn và tham gia nhóm cộng đồng

Với diễn đàn thảo luận trực tuyến cũng như ngoại tuyến với các chuyên gia trong giờ rảnh rỗi sẽ giúp những người mới bắt đầu có được những lĩnh vực họ cần để vượt trội. Họ sẽ có một số mẹo hữu ích mà họ sẽ không thể có được từ bất kỳ chương trình đào tạo nào khác.

Đào tạo những người giỏi nhất

Khi đào tạo cho tất cả mọi người là không khả thi, việc chọn một nhân viên cụ thể là người thuyết trình giỏi có thể là một giải pháp tốt. Gửi người đó đi tham dự chương trình đào tạo, khi anh ta quay lại có thể đào tạo những người khác về những gì anh ta đã học.

Quản lý liều lượng nhỏ và phản hồi thường xuyên

Đôi khi mọi nỗ lực đào tạo mà bạn đầu tư sẽ trở nên vô ích nếu nhân viên của bạn không thể nắm bắt được kết quả đào tạo. Quá chi tiết và buổi đào tạo dài có thể không mang lại kết quả gì, tốt hơn là nên quản lý chương trình đào tạo theo từng phần nhỏ và theo các khoảng thời gian đều đặn. Phản hồi theo thời gian cũng rất quan trọng để kiểm tra xem khoản đầu tư của bạn cho chương trình đào tạo có xứng đáng hay không.

Mẹo để giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc là vấn đề chung mà bất kỳ tổ chức nào cũng phải đối mặt và là điều không thể tránh khỏi đối với bất kỳ tổ chức nào. Giải pháp duy nhất mà một tổ chức có thể có để giải quyết vấn đề này là giảm tỷ lệ nghỉ việc. Sau đây chúng tôi đã liệt kê một số giải pháp khả thi có thể giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc.

Cung cấp mức thù lao công bằng

Lý do lớn nhất khiến nhân viên nghỉ việc là do tăng trưởng tài chính. Bằng cách cung cấp chế độ đãi ngộ hợp pháp cho nhân viên, tỷ lệ nghỉ việc có thể giảm xuống. Để giữ chân nhân viên thường xuyên, cần phải tiến hành đánh giá lương thường xuyên. Ngoài ra, đôi khi, tiền thưởng dựa trên hiệu suất cũng có thể có tác dụng giữ chân nhân viên trong tổ chức

Rèn luyện ranh giới của bạn

Nếu các nhà quản lý và giám sát không được đào tạo đúng cách với cấp dưới của mình, thì không thể có được bầu không khí làm việc lành mạnh. Các nhà lãnh đạo phải được đào tạo để xây dựng mối quan hệ đúng đắn giữa nhân viên và họ, điều này cực kỳ quan trọng

Phân tích toàn diện

Phân tích dữ liệu phỏng vấn nghỉ việc trước đó và tìm ra lý do chung mà tất cả nhân viên X đã nêu trong các cuộc phỏng vấn nghỉ việc của họ. Làm việc trên yếu tố đó và tìm ra cách loại bỏ nó

Kết hợp các kế hoạch phát triển liên tục

Tăng cường kế hoạch phát triển cho mọi nhân viên và tạo cơ hội để họ phát triển mục tiêu nghề nghiệp cá nhân. Khuyến khích mỗi nhân viên học một điều mới sau mỗi một hoặc hai tuần và điều này sẽ tạo ra một lực lượng lao động tận tụy, phấn khích và có động lực. Bao gồm chương trình nâng cao kỹ năng thông qua can thiệp đào tạo

Thực hiện phỏng vấn khi ra đi

Để có được sự kiểm tra thực tế và phản hồi khách quan, hãy tiến hành phỏng vấn khi nghỉ việc. Bao gồm các trưởng nhóm và quản lý trong quá trình phỏng vấn.

Giao tiếp với nhân viên

Giao tiếp với nhân viên theo thời gian quy định và đảm bảo rằng sự bất an và điểm yếu của họ được giải quyết một cách phù hợp

Cân bằng cuộc sống công việc

Nhân viên tìm kiếm công việc cho phép họ có cuộc sống riêng, đảm bảo rằng có thời gian nghỉ để giải quyết công việc cá nhân, trường hợp khẩn cấp trong gia đình và các tình huống quan trọng khác.

Quy trình tuyển dụng hiệu quả

Việc giữ chân nhân viên luôn phụ thuộc vào quá trình tuyển dụng. Khi một ứng viên có đủ kỹ năng và tính cách được tuyển dụng, anh ta có nhiều khả năng sẽ gắn bó với công việc của mình.

ESOP (Kế hoạch lựa chọn cổ phiếu cho nhân viên)

ESOP hoặc chương trình quyền chọn cổ phiếu của nhân viên có thể khuyến khích nhân viên gắn bó với tổ chức. Mục tiêu chính của việc đăng ký chương trình ESOP là thu hút, giữ chân và trao thưởng cho những nhân tài giỏi nhất và tạo ra ý thức sở hữu mạnh mẽ trong công ty.

Làm rõ vai trò và trách nhiệm của nhân viên

Hãy đảm bảo rằng nhân viên của bạn biết rõ họ được mong đợi những gì và họ được phép tự mình đưa ra quyết định nào.

Xem xét các vai trò thay thế cho những nhân viên không hài lòng

Một số nhân viên làm việc chăm chỉ, nhưng kỹ năng hoặc tính cách của họ khiến họ không thể phát huy hết tiềm năng. Đối với những nhân viên như vậy, hãy tìm một vai trò thay thế phù hợp hơn hoặc theo ý thích của họ.

Đánh giá hiệu suất là gì và nó giúp ích gì cho công ty

Shaun đang làm việc cho một công ty tư nhân, nhưng người quản lý của anh ấy nhận thấy rằng Shaun không thể đưa ra kết quả đầu ra thỏa đáng. Shaun đã nhiều lần bị người quản lý của mình phản đối liên quan đến vấn đề hiệu suất của mình nhưng không thể xác định chính xác lĩnh vực cần cải thiện. Trong quá trình đánh giá hiệu suất của mình, người quản lý nhận ra rằng anh ấy có thể cần đào tạo để cải thiện. Anh ấy đã đưa Shaun tham gia một chương trình đào tạo và anh ấy nhận thấy rằng Shaun có thể làm việc tốt hơn trước. Đánh giá hiệu suất đôi khi có thể là một áp lực lớn, nhưng lợi ích là rất lớn trong thời gian dài hơn. Có nhiều giai đoạn đánh giá hiệu suất khác nhau.

Đánh giá hiệu suất là gì?

Đánh giá hiệu suất là một khía cạnh quan trọng giữa người quản lý và nhân viên của họ. Đây là quá trình phân tích kết quả công việc của một nhân viên. Mục tiêu đằng sau đánh giá hiệu suất là đảm bảo rằng nhân viên hiểu rõ về công việc của họ và đáp ứng được kỳ vọng cho vị trí mà họ được tuyển dụng. Điều đầu tiên trong đánh giá hiệu suất là xác định nguyên nhân của vấn đề về hiệu suất và cách giải quyết vấn đề đó.

Xác định nguyên nhân của vấn đề hiệu suất

a) Thiếu kiến ​​thức và kỹ năng

b) Thiếu động lực

c) Khó khăn cá nhân

d) Không có khả năng thực hiện

e) Rào cản về hiệu suất

Tại sao phải đánh giá hiệu suất?

a) Phát triển và cải thiện nhân viên

b) Xác định nhu cầu đào tạo

c) Động lực của nhân viên

d) Xác định các vấn đề trong tổ chức

e) Đáp ứng nhu cầu của khách hàng hoặc sự hài lòng của khách hàng

f) Xác định các lĩnh vực cần cải thiện

Mẹo để đánh giá hiệu suất thành công:

1) Cuộc trò chuyện giữa quản lý và nhân viên cho Đánh giá thường niên

Để đánh giá tiến độ hướng tới mục tiêu đã quyết định, đánh giá giữa năm là rất quan trọng. Đánh giá giữa năm không chỉ dành thời gian để xem tiến độ của dự án mà còn để phân tích khu vực cần điều chỉnh. Các hoạt động chính tập trung vào đánh giá này là tiến độ của dự án trước và sau cuộc trò chuyện giữa nhân viên và quản lý, xem xét các tài liệu từ lần thực hiện trước, tài liệu hoặc ghi chú tích lũy trong năm, ví dụ: phản hồi từ khách hàng.

2) Ghi lại cuộc trò chuyện

Một tài liệu hoặc biểu mẫu đánh giá hiệu suất bằng văn bản rất quan trọng vì nó lưu giữ hồ sơ về hiệu suất trong quá khứ và kỳ vọng cho các dự án trong tương lai.

3) Biểu mẫu tự đánh giá

Người quản lý có thể đảm bảo rằng mọi nhân viên đều nhận được biểu mẫu đánh giá hàng năm và quá trình đánh giá sẽ được thực hiện dựa trên biểu mẫu đánh giá hàng năm đó.

4) Quá trình qua lại

Việc trao đổi thường xuyên về hiệu suất làm việc giữa người quản lý và nhân viên sẽ tạo ra bầu không khí chia sẻ trách nhiệm công việc và cách thực hiện công việc.

Quá trình tương hỗ rất quan trọng đối với những nhân viên ít tương tác với quản lý của mình.

5) Cập nhật mô tả công việc của nhân viên

Việc xem xét mô tả công việc của nhân viên rất quan trọng, để theo dõi trách nhiệm công việc của họ. Nó giúp phân tích các kỹ năng và đào tạo cần thiết cho công việc, cũng như thời gian trách nhiệm công việc thay đổi.

6) Phản hồi của nhiều người đánh giá

Điều này cũng hữu ích để tính đến hiệu suất của nhân viên. Biểu mẫu phản hồi nhiều người đánh giá là biểu mẫu phản hồi do đồng nghiệp hoặc khách hàng của nhân viên điền vào để lập bản đồ hiệu suất của nhân viên.

7) Xem xét từng khía cạnh của nhân viên

Không nên đánh giá bất kỳ khía cạnh nào của nhân viên, nhân viên thường làm tốt hơn ở một số lĩnh vực so với những lĩnh vực khác. Do đó, cần phải đánh giá từng khía cạnh của nhân viên một cách độc lập khi thực hiện đánh giá hiệu suất.

8) Đánh giá hiệu suất chứ không phải tiềm năng

Tập trung vào hiệu suất thực tế và sự đóng góp của nhân viên để hoàn thành nhiệm vụ.

9) Đánh giá thành tích, không phải sự tiến bộ

Đánh giá thành tích của nhân viên và những kết quả tích cực đạt được trong một khoảng thời gian cố định thay vì hoạt động hoặc tiến độ.

10) Tự đánh giá

Việc tự đánh giá của nhân viên có thể rất quan trọng vì nó mở ra cánh cửa cho cuộc thảo luận với nhân viên và có thể xác định được những lĩnh vực cần cải thiện.