人力资源管理：招聘成本、员工培训和绩效评估
如何降低招聘成本
每位新员工加入公司都会改变人才库。但在招聘新员工的同时，你还必须控制预算。
招聘成本有两种： 直接雇用成本 其中包括计算用于招聘员工的服务或商品的具体支出，并且 间接雇用成本 其中包括影响组织中多个职位的活动的成本。
这里我们将介绍一些有助于减少您的招聘预算的有用技巧。
内部推荐资源
无需向招聘机构付费，请您当前的员工提供个人推荐。您也可以向他们的朋友或亲戚寻求该职位。
计划内和计划外空缺
人力资源合伙人和经理们应该坐下来商讨计划中的空缺职位以及应该分配多少预算。而对于计划外的空缺职位，则应根据本年度的运行率来编制预算。
使用 Linked、Facebook、Watsapp 等社交网站
社交网站是利用有限的资源接触大量员工的最佳场所。您甚至可以在社交网站上搜索特定社区，如 LinkedIn 招聘人员页面、职业页面等，并发布职位空缺详情。
追踪招聘的间接费用
跟踪招聘广告发布后花费的金额、促销需求、面试期间的后勤支持支出等。在计算每人的招聘成本时将考虑这整个金额。
网上招聘
网上招聘比传统印刷招聘便宜得多，而且效率更高。某些网站可以直接向已在其网站上注册的目标个人发送电子邮件。
管理网上招聘
这种方法结合了电子邮件营销、网络广告、简历搜索和候选人筛选，为客户提供相关且有针对性的简历库，供他们进行面试和聘用。
保留现有员工
这是减少定期招聘费用的理想方法。降低员工流失率，鼓励员工留在公司。在考虑招聘新员工担任公司新职位之前，先考虑离职时拥有良好经验或接受过正式培训的前员工。
考虑兼职招聘
考虑雇用独立承包商临时为您的企业工作，而不是雇用长期员工来处理各种任务。您可以雇用兼职员工来处理缓慢的工作，这将节省雇用永久员工的成本
使用 ATS（申请人跟踪软件）系统
ATS 系统或申请人跟踪软件通过设置筛选申请人的标准，帮助减少到达人力资源或招聘人员的不合格候选人的数量。
聘请顾问
当组织中招聘流程频繁时，招聘咨询会派上用场。它可以节省招聘流程后花费的大量时间和成本。招聘顾问的丰富经验总能保证找到优秀的潜在候选人。
如何为您的职位空缺寻找 n 名候选人？
任何求职咨询公司面临的主要挑战都是吸引大量求职者。这是成功招聘的第一步。在这里，我们将看到一些可以吸引更多求职者的策略。
利用社交网站猎头
批量搜索具有高知名度和经验的候选人需要进行大量研究。最好的方法是在社交网站上发布职位或通过网络推荐。
建立自己的数据库
找到更多候选人的另一种方法是建立自己的高调候选人数据库，其中包括公司和新加入者的列表。与这些员工保持联系，并从他们那里获得推荐。如有必要，分享您的电子邮件和联系方式
激活您的网络
就业市场仍然紧张，因此向同事或同事宣传该职位是吸引最多候选人的最佳方式
撰写一份有销售力的职位描述
职位浏览量越多，申请者就越多。在网上标记您的存在并让您的职位描述引人注目对于吸引最多的员工非常重要。为此，请上网并在发布的职位池中寻找引起您注意的职位，分析其中的独特之处并尝试在下一个职位发布中实现它。
追踪您的职位发布
了解您的职位发布是否适合吸引最多的求职者非常重要。通过使用“职位发布绩效报告”等工具，它将报告您的职位发布方法是否合适，并为您提供改进职位发布的建议
在搜索结果页面上排名靠前
通常，求职者会点击搜索引擎网页上列出的前两三个网站。为了获得更好的页面排名，在职位发布中包含职位关键字至关重要。尽量使职位名称清晰。
针对平板电脑和移动设备优化网站
如今，大多数求职者都携带智能手机，因此如果您的求职网站不支持这些移动设备，那么申请人数就会减少。例如，您的网站在这些设备上打开需要多长时间
使个人资料上传更轻松/灵活
让候选人只需点击几下即可上传个人资料，而不必要求候选人一页一页地填写过去的经历或历史。让他们可以选择从任何其他资源（社交网站、电子邮件帐户等）中提取简历或个人资料
除了这些技巧之外，持续招聘是吸引更多候选人的关键。
就业背景调查的重要性
就业背景调查的重要性
创业是一个需要大量时间和规划的过程。就业背景调查可能被认为是一种侵犯隐私的行为，但为了保护公司的未来，最好采用这种调查。这有助于雇主查明申请人简历中提供的详细信息是否属实。这将有助于保护公司不雇用任何有反社会行为或行为记录的人。由于犯罪率处于顶峰，经济处于低迷状态，为了公司的安全和发展，进行这种调查是必不可少的。
如何进行这些检查？
这些关于申请人的详细信息是通过从警察局、法院和其他政府办公室获取文件来设计的。只需输入申请人的姓名，几秒钟后，所有详细信息就会出现在操作员面前的屏幕上。如果您需要更详细的信息，您可以聘请服务提供商搜索旧文件、聘请侦探或给亲戚打电话。这将适用于需要机密信息的保安工作或类似工作。就业背景调查如今已变得非常普遍。
公司可以对申请人进行内部检查吗？
这些就业背景调查也可以由公司内部人员进行。虽然外包就业背景调查确实有其自身的优势，但聘请第三方进行调查需要申请人的同意，并遵守《公平信用报告法》的规定。您需要向申请人提供对他进行的调查的详细信息。但是，如果此调查是在公司内部进行的，则无需这样做。雇主无需披露调查的细节，也不需要申请人的同意。
员工可以查看公司背景吗？
不仅组织，员工也可以进行就业背景调查，以确保他们的未来掌握在良好的手中。员工可以查明雇主是否提供了有关其公司利润的正确详细信息，或者在记录中提供了错误的数据。如果公司提供了错误的数据并诱骗求职者，员工的未来可能会受到威胁。
如何保持员工积极性？
积极性高的员工工作效率更高，工作质量也更高。最有挑战性的任务是让员工在几天、几周、几个月和几年内保持积极性。每个人不仅在技能上存在差异，而且在做某项工作的意愿上也存在差异。
员工有五个层次的需求——安全、生理、自我、自我实现和社会认可。基于这五个方面，员工可以保持积极性。
在这里，我们将分析大型组织和小型组织所采用的一些通用技术，以保持员工日复一日的参与度或积极性。
- 补偿员工： 通过建立合理的薪酬制度或定期福利来支持员工的积极性。您还可以提供股票期权，它可以作为延期补偿。
- 分配特殊任务： 通过给员工分配特殊任务，你可以让他们感到更重要。
- 认可专业成就： 高层管理人员或公司老板对员工出色完成任务的认可对员工来说意义重大
- 帮助员工实现职业目标： 倾听员工的意见，了解员工的需求以及公司的总体需求。
- 了解员工能力与工作意愿之间的差距：为员工分配工作不仅要符合其工作能力，还要符合其工作意愿
- 举办下班后欢乐时光：每周举行两次欢乐时光活动，所有团队成员都参与其中，完成一些活动
- 努力实现四大目标：确定员工的四个目标——个人目标、组织目标、社会目标和职能目标
- 倾听你的员工: 有时候员工希望你能倾听他们的意见，帮助他们解决问题，但有时候他们只是希望得到同情
- 尊重你的员工： 不管你信不信，你从事的是培养人才的行业。如果你不尊重员工，你所有激励员工的努力都将付诸东流。要体谅员工的意见和观点
- 确保就业安全：确保他们的工作安全，让他们感觉到这是他们的组织
- 保持你的门敞开：让你的员工感到你的大门永远为他们敞开，让他们分享想法和意见
- 员工对主题缺乏兴趣： 感兴趣的员工可能会采取行动，并会更加努力地去完成它。将感兴趣的工作分配给特定的员工
- 有效指导：如果没有合适的导师，员工更容易失去动力，因此正确的指导对于保持团队积极性至关重要
- 远程工作地点： 如果可能的话，为你的员工提供远程工作场所。此外，你还可以每周给他们一到两次灵活的工作时间。
总结
作为雇主，激励员工是一个持续的过程，包括奖励、认可、鼓励和调动员工积极性。本文提到的所有策略和技巧都是考虑到这一点而设计的。
获得员工培训的最大投资回报
与受过培训的员工相比，未经培训的员工完成一项任务可能需要六倍的时间。
因此，组织应该重点关注以下方面的培训以及其背后的投资。
通过电子学习进行技术培训
提供新技术培训将帮助您的企业在其他业务竞争对手中脱颖而出，保持竞争力。由于所有学习资源都可在线获取，因此与聘请专业人员相比，培训员工使用新技术的成本不会对公司造成太大影响。
创建标准 SOP（标准操作程序）
在不建议花大笔钱进行培训的情况下，使用标准 SOP 会很有帮助，尤其是对于初创公司而言。您可以将 SOP 文档用于常规培训需求。
在您的组织内寻找培训师
对于内部培训，不要雇用熟练的专业人员，而是使用经验丰富的员工来培训新员工，也可以对员工进行分组培训，这有助于最大限度地降低培训成本。
雇用经过培训的员工
在雇用新员工时，至少要尝试寻找那些之前通过人事代理机构或其他渠道接受过至少部分培训的员工。
不要让他们的心灵宝石变成海绵
每个人的学习风格都不同。重要的是要弄清楚员工的最佳学习方式，然后设计出迎合他们偏好的学习风格的培训活动。常见的学习风格分为四个部分：视觉、听觉、动觉（边做边学）和阅读/写作偏好。
询问- 员工，询问- 专家
询问员工他们需要什么培训，以及培训如何帮助他们提高绩效。您还可以询问内部培训专家，了解他们将提供哪些新课程。
准备音频脚本
如果培训计划内容广泛且详细，可以将对话录制成音频脚本，这样可以帮助学习者在舒适的情况下彻底理解概念。音频脚本的最大优点是可以随意重播脚本。
建立论坛并加入社区团体
通过在空闲时间与专家进行在线和离线论坛讨论，新手可以掌握他们需要擅长的领域。他们将获得一些其他培训课程无法提供的有用提示。
培养顶尖人才
当无法对所有人进行培训时，挑选一位擅长演讲的员工可能是个不错的选择。派此人参加培训计划，回来后他可以用他学到的知识培训其他人。
给予小剂量并定期反馈
有时，如果您的员工无法掌握培训成果，您投入的所有培训努力都将付诸东流。太过详细和漫长的培训课程可能会一无所获，最好将培训计划分成小部分并定期进行。不时反馈也很重要，以检查您对培训计划的投资是否值得。
减少员工流失的技巧
员工流失是任何组织都会面临的常见问题，对于任何组织来说，这都是不可避免的。组织应对此问题的唯一解决方案是降低流失率。这里我们列出了一些可能有助于降低流失率的解决方案。
提供公平的报酬
员工流失的最大原因是财务增长。通过向员工提供合理的薪酬，可以降低流失率。为了留住正式员工，必须定期审查工资。此外，绩效奖金有时也可以留住组织中的员工
训练你的边界
如果经理和主管没有接受过适当的下属培训，那么就不可能形成健康的工作氛围。领导者必须接受培训，以建立与员工之间的适当关系，这一点非常重要
综合分析
分析以前的离职面谈数据，寻找所有 x 员工在离职面谈中列出的共同原因。研究该因素并找出如何消除它
纳入持续发展计划
加强每位员工的发展计划，为他们的个人职业目标提供成长机会。鼓励每位员工每周或每两周学习一项新知识，这将创造一支敬业、兴奋和积极向上的员工队伍。包括通过培训干预进行技能升级的计划
进行离职面谈
为了获得真实的评估和公正的反馈，可以进行离职面谈。面试过程中应包括团队领导和经理。
与员工沟通
定期与员工沟通，确保他们的不安全感和弱点得到适当解决
工作与生活的平衡
员工寻求能够让他们拥有个人生活的工作，确保您留出时间处理个人事务、家庭紧急情况和其他重要情况。
有效的招聘流程
员工保留率总是取决于招聘流程。当一名具备合适技能和个性的候选人被录用时，他很可能会继续留在原职。
ESOP（员工股票期权计划）
ESOP 或员工股票期权计划可以鼓励员工留在组织中。参与 ESOP 计划的主要目的是吸引、留住和奖励最优秀的人才，并在公司中建立强烈的主人翁意识。
明确员工的角色和职责
确保您的员工知道对他的期望是什么以及他或她可以独立做出哪些类型的决定。
为不满意的员工考虑其他职位
某些员工工作努力，但他们的技能或个性使他们无法充分发挥潜力。对于这样的员工，他们会寻找更适合或更合其心意的替代职位。
什么是绩效评估以及它如何帮助公司
肖恩在一家私营公司工作，但他的经理发现肖恩无法提供令人满意的产出。肖恩的经理多次质问他的绩效问题，但无法确定需要改进的具体领域。正是在他的绩效评估期间，经理发现他可能需要培训来提高自己的水平。他让肖恩参加了一个培训计划，他注意到肖恩的表现比以前更好。绩效评估有时会带来很大的压力，但长期来看，好处是巨大的。绩效评估有多个阶段。
什么是绩效考核？
绩效评估是经理与员工之间的一个重要方面。它是分析员工工作成果的过程。绩效评估的目的是确保员工清楚了解自己的工作，并满足所担任职位的期望。绩效评估的首要任务是找出绩效问题的原因以及如何解决该问题。
确定性能问题的原因
a) 缺乏知识和技能
b) 缺乏动力
c) 个人困难
d) 无法履行
e) 性能障碍
为什么要做绩效考核？
a) 员工的发展与进步
b) 确定所需培训
c) 员工的积极性
d) 识别组织内部的问题
e) 满足顾客或客户的满意度
f) 确定需要改进的领域
成功绩效评估的秘诀：
1）经理与员工进行年度回顾对话
为了评估实现既定目标的进展情况，年中评估非常重要。它不仅提供了时间查看项目的进展情况，还提供了分析需要纠正的地方。此类评估的主要重点是员工与经理对话前后的项目进展情况、审查上次绩效的文件、一年中积累的文件或笔记，例如：客户的反馈。
2）记录对话
书面绩效文件或表格很重要，因为它记录了过去的绩效以及对未来项目的期望。
3）自我评估表
管理人员可以确保每位员工都收到年度考核表，并根据年度考核表完成考核流程。
4）互惠过程
管理人员和员工之间经常谈论绩效，这将营造一种共同承担工作责任并共同执行工作的氛围。
对于那些与经理互动很少的员工来说，互惠过程非常重要。
5）保持员工职位描述最新
审查员工的职位描述非常重要，因为这样可以密切关注他们的工作职责。这有助于分析工作所需的技能和培训，因为随着时间的推移，工作职责会发生变化。
6）多评估者反馈
这也有助于评估员工的表现。多评分者反馈表是由员工的同事或客户填写的反馈表，用于反映员工的表现。
7）审查员工各方面
不要只考核员工的某一方面，员工往往在某些方面比其他方面做得更好。因此，在进行绩效评估时，有必要分别考核员工的各个方面。
8）看重表现而不是潜力
关注员工完成任务的实际表现和贡献。
9）评判成就，而不是进步
评判员工的成就和在固定时间段内取得的积极成果，而不是活动或进度。
10）自我评估
员工的自我评估至关重要，因为它为与员工的讨论打开了大门，并可以发现改进的领域。
