HRM: Разходи за набиране на персонал, обучение на служители и преглед на представянето

Как да намалим разходите за набиране на персонал

Всеки нов служител, който се присъединява към компанията, ще променя набора от таланти. Но докато наемате нови хора, вие също трябва да поддържате бюджета си под контрол.

Има два вида разходи за наемане - преки разходи за наемане които включват изчисляване на конкретни разходи, направени за услуги или стоки, използвани за наемане на служители и има непреки разходи за наемане което включва разходи за дейности, които ще засегнат повече от една позиция в една организация.

Тук ще покажем някои полезни съвети за намаляване на бюджета ви за наемане на работа.

Вътрешни ресурси за препоръки

Вместо да плащате на агенция за подбор на персонал, помолете настоящите си служители за лични препоръки. Можете също така да попитате техните приятели или роднини за позицията.

Планирани и непланирани свободни работни места 

Партньорите и мениджърите по човешки ресурси трябва да седнат заедно и да решат какви са планираните им свободни позиции и колко бюджет трябва да бъде разпределен. Докато за непланирани свободни работни места, той трябва да бъде бюджетиран въз основа на текущия процент през текущата година.

Използвайте социални сайтове като Linked, Facebook, Watsapp

Сайтовете на социалните мрежи са най-доброто място за достигане до масови служители с много ограничен ресурс. Можете дори да търсите конкретна общност като LinkedIn страница за подбор на персонал, страница за кариера и т.н. в социалните сайтове и да публикувате подробностите за свободната позиция.

Проследете непреките разходи, направени за набиране на персонал

Проследявайте сумата, изразходвана след обяви за работа, нуждите от повишения и разходите за логистична поддръжка по време на интервюто и т.н. Цялата тази сума ще бъде взета предвид при изчисляването на разходите за набиране на персонал.

Онлайн набиране на персонал

Набирането на персонал онлайн е много по-евтино и ефективно от традиционния печат. Някои уебсайтове имат възможност да изпращат имейли директно до целеви лица, които са се регистрирали в техните уебсайтове.

Управлявано онлайн набиране на персонал

Този подход е комбинация от имейл маркетинг, уеб реклама, търсене на CV и подбор на кандидати, за да предоставят на клиентите си група или подходящи и целенасочени автобиографии, от които да интервюират и да наемат работа

Запазете сегашния персонал

Това е идеалният начин за намаляване на разходите за набиране на персонал, което идва в редовния период от време. Намалете степента на отпадналост и насърчете персонала да остане с вас. Преди да обмислите нов служител за нова позиция в компанията, помислете за предишен служител за позиция, който е напуснал компанията с добър опит или с официално обучение

Помислете за наемане на работа на непълен работен ден

Помислете за наемане на независими изпълнители, които да работят за вашия бизнес временно, вместо да наемате дългосрочен служител, който да изпълнява различни задачи. Можете да наемете служители на непълно работно време за бавна работа, това ще спести разходите за постоянен служител

Използвайте ATS (Софтуер за проследяване на кандидати) система

Системата ATS или софтуерът за проследяване на кандидати помага да се елиминира броят на неквалифицираните кандидати, които достигат до вашия HR или специалист по подбор на персонал, като задава критерии, които филтрират кандидатите.

Наемане на консултант

Консултациите по наемане могат да бъдат полезни, когато процесът на наемане е често срещан в една организация. Спестява много време и разходи след процеса на наемане. Богатият опит в наемането на консултант винаги гарантира добър потенциален кандидат.

Как да намерите n на брой кандидати за вашето свободно работно място?

Основното предизвикателство за всяка консултация по работа е да привлече броя на кандидатите за позициите. Това е първата стъпка към процеса на успешно набиране на персонал. Тук ще видим някои от стратегиите, които могат да привлекат повече кандидати за работната позиция.

Използвайте социални сайтове за лов на хора

Груповото търсене на хора с висок профил и опит изисква много изследвания. Най-добрият начин да направите това е да публикувате работа в социални сайтове или чрез препратки в мрежата.

Създайте своя собствена база данни 

Друг начин да намерите повече кандидати е като изградите своя собствена база данни с високопоставени кандидати, включително списък с компании и нови членове. Поддържайте постоянен контакт с тези служители и получете препоръки от тях. Споделете вашия имейл и данни за контакт, ако е необходимо

Активирайте вашата мрежа

Пазарът на труда все още е напрегнат, така че най-добрият начин да се насочите към максимален брой кандидати е да разпространите информация за позицията сред колеги или колеги

Напишете длъжностна характеристика, която продава

Колкото повече мнения за работа, толкова повече кандидати. Отбелязването на вашето присъствие и представянето на вашата длъжностна характеристика онлайн е много важно за привличането на максимален брой служители. За целта влезте онлайн и потърсете работата, която привлича вниманието ви в набор от обяви за работа, анализирайте какво е уникално в нея и опитайте да го внедрите в следващата си обява за работа.

Проследете вашата обява за работа

Важно е да знаете дали вашата обява за работа е идеална за привличане на максимум кандидати. Чрез използване на инструмент като „Отчет за ефективността на обявата за работа“, той ще даде отчет дали вашият метод за обява за работа е подходящ или не и също така ще ви даде препоръка за подобряване на обявата

Класирайте се високо на страниците с резултати от търсенето

Обикновено кандидатът ще кликне върху първите два или три уебсайта, изброени на уеб страницата на търсачката. За по-добро класиране на страницата е от решаващо значение да включите ключовата дума позиция във вашата обява за работа. Поддържайте длъжността си възможно най-ясно.

Оптимизирайте сайта за таблет и мобилен телефон

Повечето кандидати в днешно време носят смартфон, така че ако вашият сайт за работа не поддържа тези мобилни устройства, това ще намали броя на кандидатите. Например колко време отне отварянето на вашия уебсайт на тези устройства

Направете качването на профил по-лесно/гъвкаво

Позволете на кандидатите да качват своя профил само с няколко щраквания, вместо да искат страница след страница да попълват своя минал опит или история. Дайте им възможност да изтеглят своята автобиография или профил от всякакви други ресурси (социални сайтове, имейл акаунти и т.н.)

Освен всички тези съвети, непрекъснатото набиране на персонал е ключът към привличането на все повече и повече кандидати.

Значение на проверката на трудовото минало

Значение на проверката на трудовото минало

Стартирането на бизнес е процес, който отнема много време и планиране. Проверката на миналото на заетостта може да се смята за натрапчива, но за да запазите компанията защитена в бъдеще, най-добре е да адаптирате тази проверка. Това помага на работодателя да разбере дали данните, дадени в автобиографията на кандидата, са верни или не. Това ще помогне да се защити компанията от наемане на лице с антисоциални действия или практики. Тъй като престъпността е в своя пик и икономиката се бори, през цялото време, с ниско ниво, от съществено значение е тази проверка да се направи в името на безопасността и напредъка на компанията.

Как могат да се извършват тези проверки?

Тези подробности за кандидатите се разработват чрез получаване на документи от полицейски участъци, съдилища и други държавни служби. Достатъчно е да въведете името на кандидата и след няколко секунди всички подробности излизат на екрана пред оператора. Ако имате нужда от по-подробна информация, можете да наемете доставчик, който ще търси стари документи, да наемете детективи или да се обадите на роднина. Това ще бъде за работа по сигурността или подобна, която се нуждае от поверителна информация. Проверката на заетостта е нещо, което е станало много разпространено в наши дни.

Може ли компанията да извършва вътрешни проверки на кандидатите?

Тези проверки на миналото на заетостта могат да бъдат поети и от вътрешните служители на компаниите. Въпреки че аутсорсването на проверката на трудовия опит има своите предимства; наемането на трета страна за извършване на проверката изисква съгласието на заявителя и съгласно правилата на FCRA. Трябва да предоставите на кандидата подробности за разследванията, проведени срещу него. Това обаче не е необходимо, в случай че тази проверка се извършва вътрешно. Не е необходимо работодателят да разкрива подробности за разследването и не е необходимо съгласието на кандидата.

Могат ли служителите да проверяват миналото на компаниите?

Не само организациите, но и служителите могат да извършат проверка на трудовото минало, за да се уверят, че бъдещето им е в добри ръце. Служителят може да разбере дали работодателят е дал правилни данни за печалбите, които реализира неговата компания, или е дал грешни данни в регистрите. Бъдещето на служителя може да бъде заложено на карта с компания, която е дала грешни данни и е примамила кандидатите.

Как да поддържаме служителите мотивирани?

Силно мотивираните служители са по-продуктивни в работата си и предоставят по-качествена работа. Най-предизвикателната задача да поддържате служителите си мотивирани през дните, седмиците, месеците и годините. Индивидите се различават не само по уменията си, но и по желанието си да вършат определена работа.

Служителите имат пет нива на нужди – безопасност, физиология, его, самоактуализация и социално признание. Въз основа на тези пет аспекти служителят може да бъде поддържан мотивиран.

Тук ще анализираме няколко общи техники, които се възприемат както от по-големи, така и от по-малки организации, за да поддържат служителите си ангажирани или мотивирани ден след ден.

• Компенсирайте служителите: Подкрепете мотивацията на служителите чрез установяване на разумни системи за компенсация или бонуси на редовни интервали. Можете също да предложите опции за акции, които могат да действат като отложена компенсация.
• Задайте специални задачи: Като възлагате специални задачи на служителите, вие ги карате да се чувстват по-важни.
• Признаване на професионални постижения: Признанието за добре изпълнена задача от висшето ръководство или собственика на компанията ще означава повече за служителя
• Помогнете на служителя да изпълни кариерните си цели: Слушайте вашите служители и разберете какви са нуждите на служителите и на компанията като цяло.
• Разберете разликата между способността на служителите и желанието им за работа: Разпределете работа на служители, която не само отговаря на способността му да върши тази работа, но и на желанието му да върши

• Провеждане на щастлив час след работа: Включете щастлива сесия два пъти седмично, където всички членове на екипа участват, за да изпълнят някаква дейност
• Работете по четирите цели: Идентифицирайте четирите цели на служителите – лична цел, организационна цел, обществена цел и функционална цел
• Вслушвайте се в служителите си: Понякога служителите искат да имате изслушващи уши, за да разрешите проблема им, друг път просто искат съчувствено ухо
• Уважавайте служителите си: Вярвате или не, вие се занимавате с отглеждане на хора. Всичките ви опити да поддържате служителите си мотивирани ще отидат напразно, ако не ги уважавате. Бъдете внимателни, за да приемете техните мнения и възгледи
• Осигурете сигурност на работното място: Осигурете сигурността на тяхната работа и ги оставете да почувстват, че това е тяхната организация
• Дръжте вратите си отворени: Накарайте вашите служители да почувстват, че вратата ви е винаги отворена за тях да споделят идеи и мнения
• Служителите нямат интерес към темата: Заинтересованият служител вероятно ще предприеме действия и ще работи повече, за да ги изпълни. Разпределете работата, която представлява интерес за конкретен служител
• Ефективно наставничество: Служителите са по-податливи на демотивация при липса на подходящи наставници, така че правилното споменаване е от съществено значение, за да поддържате екипа мотивиран
• Отдалечено работно място: Ако е възможно, осигурете отдалечено работно място на вашия служител. Освен това можете да им дадете гъвкаво работно време веднъж или два пъти седмично.

Заключение:

Като работодател, мотивирането на служителите е непрекъснат процес на възнаграждаване, признание, насърчаване и ангажиране на работната сила. Всички стратегии и съвети, споменати тук, са създадени, като се има предвид този аспект.

Получете максимална възвръщаемост на инвестициите за обучение на служители

Един необучен служител може да отнеме до шест пъти повече време за изпълнение на задача в сравнение с обучени служители.

Така че организацията трябва да се съсредоточи върху следния аспект на обучението и инвестициите, направени зад него.

Техническо обучение чрез електронно обучение

Предлагането на обучение по нова технология ще помогне на вашия бизнес да бъде конкурентен, настоящ и на върха на други бизнес конкуренти. С всички учебни ресурси, достъпни онлайн, обучението на персонал за нови технологии не трябва да бъде огромен разход за една компания в сравнение с наемането на професионалист.

Създаване на стандартни SOP (Стандартни оперативни процедури)

Използването на стандартен SOP ще бъде полезно в условия, при които харченето на голяма сума за сесията на обучение не е препоръчително, особено за стартираща компания. Можете да използвате SOP документа за вашите редовни нужди от обучение.

Намерете обучители във вашата организация

За вътрешно обучение, вместо да наемате квалифициран професионалист, използвайте свой опитен служител, който може да обучи нов персонал, а също така да обучи тези в групи, което помага да се сведат до минимум разходите за обучение.

Наемете обучени служители

Когато става въпрос за наемане на новопостъпили, поне се опитайте да търсите онези служители, които са получили поне част от обучението си преди това чрез тяхната агенция за набиране на персонал или някои други източници.

Вместо да правят ума им камък, направете го гъба

Стилът на учене на всеки индивид е различен. Важно е да разберете как вашият служител учи най-добре и едва след това да проектирате обучителните дейности, които отговарят на предпочитания от тях стил на учене. Общият стил на учене е разделен на четири сегмента визуални, слухови, кинестетични (учене чрез правене) и предпочитания за четене/писане.

Попитайте - служител, Попитайте - експерти

Попитайте вашия служител за обучението, от което се нуждаят, и как то ще им помогне да подобрят своите способности за представяне. Можете също да помолите вашите вътрешни експерти по обучение да видите какви нови програми ще предложат.

Подгответе аудио скрипт

В случай, че програмата за обучение е широка и подробна, запишете този разговор на аудио сценарий, това помага на обучаемия да разбере напълно концепцията, за да се чувства удобно. Най-голямото предимство на аудио скрипта е, че той позволява да възпроизвеждате скрипта толкова пъти, колкото искате.

Създайте форуми и се присъединете към общностни групи

С форумна дискусия онлайн, както и офлайн с експертите през свободните часове ще помогнете на новите пчели да се докоснат до областите, от които се нуждаят, за да се отличат. Те ще имат някои полезни съвети, които няма да могат да получат от други програми за обучение.

Тренирайте първокласно

Когато обучението за всички не е осъществимо, избирането на конкретен служител, който е добър презентатор, може да бъде добра сделка. Изпратете този човек да присъства на програмата за обучение, когато той се върне, може да обучи останалите на това, което е научил.

Прилагайте малки дози и редовна обратна връзка

Понякога всички усилия за обучение, които сте инвестирали, ще отидат напразно, ако вашият служител не е в състояние да улови резултата от обучението. Прекалено много детайли и дългата сесия може да завърши с нищо, по-добре е да прилагате тренировъчна програма в малка част и на редовни интервали. От време на време обратната връзка също е важна, за да проверите дали инвестицията ви за програма за обучение си струва.

Съвети за намаляване на текучеството на служители

Изтощението на служителите е често срещан проблем, с който се сблъсква всяка организация и е неизбежно за всяка организация. Единственото решение, което една организация може да има, за да се справи с този проблем, е да намали процента на изтичане. Тук сме изброили някои възможни решения, които могат да помогнат за намаляване на процента на отпадане.

Предлагане на справедливо възнаграждение

Най-голямата причина за отпадането на служителите е финансовият растеж. Чрез предлагане на законно възнаграждение на служителя коефициентът на изчерпване може да бъде намален. За да задържите редовните служители, трябва да се правят редовни прегледи на заплатите. Освен това бонусите, базирани на представяне, понякога могат да работят и за задържане на служител в организация

Тренирайте вашите граници

Ако мениджърите и ръководителите не са правилно обучени със своите подчинени, тогава не е възможна здравословна работна атмосфера. Лидерите трябва да бъдат обучени да изграждат правилна връзка между служителите и тях, това е изключително важно

Цялостен анализ

Анализирайте данните от предишни интервюта за напускане и потърсете често срещаната причина, която всички x-служители са посочили в своите интервюта за напускане. Работете върху този фактор и разберете как да го премахнете

Включете планове за непрекъснато развитие

Подобрете плана за развитие на всеки служител и осигурете възможности за растеж в личната им кариерна цел. Насърчавайте всеки служител да научава по едно ново нещо на всеки една или две седмици и това ще създаде работна сила, която ще бъде ангажирана, развълнувана и мотивирана. Включете програма за надграждане на умения чрез намеса в обучението

Извършване на изходни интервюта

За да получите реалистична проверка и безпристрастна обратна връзка, провеждайте напускащи интервюта. Включете ръководители на екипи и мениджъри в процесите на интервюиране.

Общувайте със служителите

Комуникирайте със служителите в редовен период от време и се уверете, че техните несигурности и уязвимости са адресирани по подходящ начин

Баланс между работата и живота

Служителите търсят работа, която им позволява да имат личен живот, уверете се, че имате свободно време за личен бизнес, семейни спешни случаи и други жизненоважни ситуации.

Ефективен процес на набиране на персонал

Задържането на служители неизменно зависи от процеса на набиране. Когато бъде нает кандидат с подходящ набор от умения и личност, е много вероятно той да се придържа към работата си.

ESOP (План за опции за акции на служители)

ESOP или планът за опции за акции на служителите може да насърчи служителите да се придържат към организацията. Основната цел на записването в плана ESOP е да привлече, задържи и награди най-добрите от талантите и да създаде силно чувство за собственост в компанията.

Ясни роли и отговорности на служителите

Уверете се, че вашите служители знаят какво се очаква от него и какви типове решения той или тя ще могат да вземат самостоятелно.

Помислете за алтернативни роли за нещастни служители

Някои служители работят усилено, но техният набор от умения или личност ги държат далеч от достигането на пълния им потенциал. За такъв служител потърсете алтернативна роля, която е по-подходяща или по вкуса му.

Какво е преглед на ефективността и как той помага на компанията

Шон работеше за частна компания, но неговият мениджър установи, че Шон не е в състояние да даде задоволителни резултати. Шон беше изправен многократно от своя мениджър във връзка с проблема с представянето му, но не успя да идентифицира точната област за подобрение. По време на прегледа на представянето си мениджърът разбра, че може да се нуждае от обучение за подобряването си. Той назначи Шон за тренировъчна програма и забеляза, че Шон се представя по-добре от преди. Прегледът на ефективността понякога може да бъде голямо напрежение, но ползите са огромни при по-дълги периоди. Има различни етапи на преглед на ефективността.

Какво е преглед на ефективността?

Прегледът на представянето е важен аспект между мениджъра и неговите служители. Това е процес на анализиране на резултатите от работата на служителя. Целта зад прегледа на представянето е да се гарантира, че служителят има ясно разбиране за своята работа и да отговори на очакванията за позицията, която е наел. Първото нещо при прегледа на производителността е да се идентифицира причината за проблем с производителността и как да се реши този проблем.

Идентифициране на причината за проблема с производителността

а) Липса на знания и умения

б) Липса на мотивация

в) Лични затруднения

г) Неспособност за изпълнение

д) Пречка за производителността

Защо да правите преглед на ефективността?

а) Развитие и усъвършенстване на служителите

b) Определяне на необходимото обучение

в) Мотивация на служителя

г) Идентифицирайте проблемите в организацията

д) За да посрещнем клиентите или удовлетворението на клиента

f) Да идентифицира областите за подобрения

Съвети за успешни прегледи на ефективността:

1) Разговор между мениджър и служители за годишния преглед

За да оцените напредъка към решена цел, оценката в средата на годината е много важна. Дава време не само да се види напредъка на проекта, но и да се анализира зоната за корекция. Основните дейности, които са фокусирани при такава оценка, са напредъкът на проекта преди и след разговора между служителите и мениджъра, преглед на документите от последното изпълнение, документи или бележки, натрупани през годината, напр.: обратна връзка от клиента.

2) Документирайте разговора

Писменият документ за изпълнение или формуляр е важен, тъй като той съхранява запис на миналите резултати и какви са очакванията за бъдещи проекти.

3) Форма за самооценка

Мениджърите могат да гарантират, че всеки служител получава формуляр за годишен преглед и въз основа на този формуляр за годишен преглед се извършва процесът на преглед.

4) Реципрочен процес

Честият разговор за представянето между мениджърите и служителите ще създаде атмосфера на споделена отговорност за работата и как тя да се изпълнява.

Реципрочният процес е много важен за тези служители, чието взаимодействие с техните мениджъри е много по-малко.

5) Поддържайте актуална длъжностната характеристика на служителя

Прегледът на длъжностната характеристика на служителя е много важен, за да се следи отговорността за работата му. Помага да се анализират уменията и обучението, необходими за работата, тъй като с времето отговорността на работата се променя.

6) Обратна връзка с множество оценки

Това също е полезно за отчитане на представянето на даден служител. Формулярът за обратна връзка с множество оценки е формуляр за обратна връзка, който се попълва от колеги или клиенти на служителя, за да се картографира представянето на служителя.

7) Прегледайте всеки аспект на служителя

Не преглеждайте нито един аспект на служителя, служителят често се справя по-добре в дадена област от други. Така че става необходимо да се прегледа всеки аспект на служителя независимо, докато се прави преглед на представянето.

8) Съдийско представяне не е потенциално

Съсредоточете се върху действителното представяне и приноса на служител за изпълнение на задачата.

9) Оценявайте постиженията, а не напредъка

Преценявайте постиженията на служителя и положителните резултати, получени през определен период от време, а не дейността или напредъка.

10) Самооценка

Самооценката на служител може да бъде от решаващо значение, тъй като отваря вратата за дискусия със служителя и могат да бъдат идентифицирани области за подобрение.