HRM: Náklady na nábor, školení zaměstnanců a hodnocení výkonnosti

Jak snížit náklady na nábor

Každý nový zaměstnanec, který do společnosti nastoupí, upraví zásobu talentů. Ale při najímání nových lidí musíte mít také pod kontrolou svůj rozpočet.

Existují dva typy nákladů na pronájem – přímé náklady na pronájem které zahrnují výpočet konkrétních výdajů vynaložených na služby nebo zboží používané k náboru zaměstnanců a existuje nepřímé náklady na pronájem který zahrnuje náklady na činnosti, které ovlivní více než jednu pozici v organizaci.

Zde vám ukážeme několik užitečných tipů, jak snížit váš náborový rozpočet.

Interní zdroje doporučení

Místo placení náborové agentuře požádejte své současné zaměstnance o osobní doporučení. Na pozici se můžete zeptat i jejich přátel nebo příbuzných.

Plánovaná a neplánovaná volná místa 

HR partneři a manažeři by si měli společně sednout a rozhodnout, jaká jsou jejich plánovaná volná místa a jaký rozpočet by měl být přidělen. Zatímco pro neplánovaná volná místa by měla být rozpočtována na základě průběžné sazby během běžného roku.

Používejte sociální stránky jako Linked, Facebook, Watsapp

Stránky sociálních sítí jsou nejlepším místem pro oslovení masových zaměstnanců s velmi omezenými zdroji. Můžete dokonce vyhledat konkrétní komunitu, jako je stránka náborového pracovníka LinkedIn, stránka kariéry atd., na sociálních sítích a zveřejnit podrobnosti o volném místě.

Sledujte nepřímé náklady vynaložené na nábor

Sledujte částku utracenou po inzerci pracovních míst, potřeby povýšení a výdaje na logistickou podporu během pohovoru atd. Celá tato částka bude zohledněna při výpočtu náborových nákladů na osobu.

Online nábor

Nábor online je mnohem levnější a efektivnější než tradiční tisk. Některé webové stránky mají možnost zasílat e-maily přímo cílovým osobám, které se zaregistrovaly na jejich webové stránky.

Řízený online nábor

Tento přístup je kombinací e-mailového marketingu, webové inzerce, vyhledávání životopisů a prověřování kandidátů s cílem dodat svým klientům soubor nebo relevantní a cílené životopisy, ze kterých mohou pohovory a najímání od nich.

Udržet stávající personál

Je to ideální způsob, jak snížit náklady na nábor, který přichází v pravidelném časovém období. Snižte míru opotřebení a povzbuďte zaměstnance, aby se s vámi stýkali. Před zvažováním nového náboru na novou pozici ve společnosti zvažte předchozího zaměstnance na pozici, který opustil společnost s dobrými zkušenostmi nebo s formálním školením

Zvažte nábor na částečný úvazek

Zvažte najímání nezávislých dodavatelů, kteří by pro vaše podniky dočasně pracovali, než najímání dlouhodobého zaměstnance, který by řešil různé úkoly. Pro pomalou práci můžete najmout zaměstnance na částečný úvazek, ušetříte tím náklady na stálého zaměstnance

Použijte systém ATS (Applicant Tracking Software).

Systém ATS nebo Software pro sledování uchazečů pomáhá eliminovat počet nekvalifikovaných kandidátů, kteří se dostanou k vašemu personalistovi nebo náboráři, nastavením kritérií, která filtrují uchazeče.

Pronájem poradenství

Náborové poradenství se může hodit, když je náborový proces v organizaci častý. Šetří spoustu času a nákladů vynaložených po procesu náboru. Bohaté zkušenosti s najímáním konzultanta vždy zaručují dobrého potenciálního kandidáta.

Jak najít n počet kandidátů na vaše pracovní místo?

Prvořadým úkolem každého pracovního poradenství je přilákat množství uchazečů o pozice. Je to první krok k procesu úspěšného náboru. Zde uvidíme některé ze strategií, které mohou přilákat více kandidátů na pracovní pozici.

Používejte sociální stránky pro lov hlavy

Hromadné vyhledávání lidí s vysokým profilem a zkušenostmi vyžaduje hodně výzkumu. Nejlepší způsob, jak toho dosáhnout, je zveřejnit práci na sociálních sítích nebo prostřednictvím referencí prostřednictvím sítě.

Vytvořte si vlastní databázi 

Dalším způsobem, jak najít více kandidátů, je vytvořit si vlastní databázi vysoce profilovaných kandidátů včetně seznamu společností a nových truhlářů. Udržujte stálý kontakt s těmito zaměstnanci a získejte od nich reference. V případě potřeby sdílejte svůj e-mail a kontaktní údaje

Aktivujte svou síť

Trh práce je stále napjatý, takže šíření informací o pozici mezi kolegy nebo kolegy je nejlepší způsob, jak zacílit na maximum kandidátů

Napište popis práce, který prodává

Čím více zobrazení práce, tím více uchazečů. Chcete-li přilákat maximum zaměstnanců, je velmi důležité označit vaši přítomnost a upozornit na váš popis práce online. Za tímto účelem přejděte online a vyhledejte práci, která upoutá vaši pozornost, ve skupině zveřejněných nabídek práce, analyzujte, co je na ní jedinečné, a zkuste ji implementovat do své další pracovní pozice.

Sledujte svou nabídku práce

Je důležité vědět, zda je vaše nabídka práce ideální pro přilákání maximálního počtu kandidátů. Pomocí nástroje, jako je „Zpráva o výkonnosti pracovních míst“, poskytne zprávu o tom, zda je metoda vaší pracovní pozice vhodná nebo ne, a také vám dá doporučení ke zlepšení pracovní pozice.

Umístěte vysoko na stránkách s výsledky vyhledávání

Kandidát obvykle klikne na dvě nebo tři horní stránky uvedené na stránce vyhledávače. Pro lepší hodnocení stránek je klíčové, abyste do nabídky práce zahrnuli klíčové slovo pozice. Udržujte svou pracovní pozici co nejjasnější.

Optimalizujte web pro tablety a mobily

Většina kandidátů v dnešní době nosí chytrý telefon, takže pokud vaše pracovní místo nepodporuje tato mobilní zařízení, sníží to počet uchazečů. Například, jak dlouho trvalo otevření vašeho webu na těchto zařízeních

Usnadněte a zpružněte nahrávání profilu

Umožněte kandidátům nahrát svůj profil pomocí pouhých několika kliknutí, místo toho, aby žádali stránky za stránkami, aby vyplnili své minulé zkušenosti nebo historii. Dejte jim možnost získat svůj životopis nebo profil z jakýchkoli jiných zdrojů (sociální weby, e-mailové účty atd.)

Kromě všech těchto tipů je klíčem k přilákání stále více kandidátů neustálý nábor.

Důležitost prověrky zaměstnanosti

Důležitost prověrky zaměstnanosti

Zahájení podnikání je proces, který zabere spoustu času a plánování. Prověrka zaměstnání může být považována za rušivou, ale aby byla společnost v budoucnu chráněna, je nejlepší tuto kontrolu přizpůsobit. To pomáhá zaměstnavateli zjistit, zda jsou údaje uvedené v životopisu uchazeče pravdivé či nikoli. Pomůže to ochránit společnost před zaměstnáváním osoby s protispolečenským jednáním nebo evidovanou praxí. Vzhledem k tomu, že kriminalita je na vrcholu a ekonomika neustále bojuje s nízkou úrovní, je nezbytné provést tuto kontrolu v zájmu bezpečnosti a pokroku společnosti.

Jak lze tyto kontroly provádět?

Tyto podrobnosti o žadatelích jsou navrženy získáním papírů z policejních stanic, soudů a dalších vládních úřadů. Stačí zadat jméno žadatele a za pár sekund se na obrazovce před operátorem objeví všechny detaily. Pokud potřebujete podrobnější informace, můžete najmout poskytovatele, který prohledá staré papíry, najme detektivy nebo zavolá příbuznému. Bude to pro bezpečnostní práci nebo podobně, která vyžaduje důvěrné informace. Prověřování zaměstnání je něco, co se v dnešní době stalo velmi běžným.

Může společnost provádět vnitropodnikové kontroly žadatelů?

Tyto prověrky zaměstnání mohou také převzít vnitropodnikové společnosti. Ačkoli outsourcing prověrky zaměstnání má své vlastní výhody; najmutí třetí strany k provedení kontroly vyžaduje souhlas žadatele a v souladu s pravidly FCRA. Musíte žadateli poskytnout podrobnosti o vyšetřováních, která na něm byla vedena. To však není nutné v případě, že se tato kontrola provádí interně. Zaměstnavatel nemusí sdělovat podrobnosti šetření a není potřeba ani souhlas žadatele.

Mohou zaměstnanci kontrolovat zázemí firem?

Nejen organizace, ale i zaměstnanci mohou provádět kontrolu zaměstnaneckého zázemí, aby se ujistili, že jejich budoucnost je v dobrých rukou. Zaměstnanec může zjistit, zda zaměstnavatel uvedl správné údaje o ziscích jeho společnosti nebo uvedl v záznamech nesprávné údaje. Budoucnost zaměstnance může být v sázce se společností, která poskytla nesprávná data a nalákala uchazeče.

Jak udržet zaměstnance motivované?

Vysoce motivovaní zaměstnanci jsou ve své práci produktivnější a odvádějí kvalitnější práci. Nejnáročnější úkol udržet své zaměstnance motivované po celé dny, týdny, měsíce a roky. Jednotlivci se liší nejen svými dovednostmi, ale také ochotou vykonávat určitou práci.

Zaměstnanci mají pět úrovní potřeb – bezpečnost, fyziologické potřeby, ego, sebeaktualizace a sociální uznání. Na základě těchto pěti aspektů lze udržet motivaci zaměstnance.

Zde budeme analyzovat několik obecných technik, které jsou přijímány většími i menšími organizacemi, aby udržely své zaměstnance zapojené nebo motivované každý den.

• Odměňovat zaměstnance: Podporujte motivaci zaměstnanců zavedením přiměřených systémů odměňování nebo výhod v pravidelných intervalech. Můžete také nabídnout akciové opce, které mohou fungovat jako odložená kompenzace.
• Přidělte speciální úkoly: Tím, že zaměstnancům přidělíte speciální úkoly, zvýšíte jejich důležitost.
• Uznat profesionální úspěch: Uznání dobře provedeného úkolu ze strany vyššího managementu nebo majitele společnosti bude pro zaměstnance znamenat více
• Pomozte zaměstnanci naplnit kariérní cíle: Naslouchejte svým zaměstnancům a zjistěte, jaké jsou potřeby zaměstnanců a společnosti obecně.
• Pochopte propast mezi schopnostmi zaměstnanců a ochotou pracovat: Přidělujte zaměstnancům práci, která nejen odpovídá jeho schopnostem vykonávat tuto práci, ale také jeho ochotě ji vykonávat

• Holding po práci happy hour: Dvakrát týdně zařaďte šťastnou hodinu, do které se zapojí všichni členové týmu, aby dokončili nějakou aktivitu
• Pracujte na čtyřech cílech: Identifikujte čtyři cíle zaměstnanců – osobní cíl, organizační cíl, společenský cíl a funkční cíl
• Naslouchejte svým zaměstnancům: Někdy zaměstnanci chtějí, abyste měli naslouchající uši, abyste vyřešili jejich problém, jindy chtějí jen soucitné uši
• Respektujte své zaměstnance: Věřte tomu nebo ne, jste v podnikání rostoucích lidí. Všechny vaše snahy udržet své zaměstnance motivované budou marné, pokud je nebudete respektovat. Buďte ohleduplní a přijměte jejich názory a pohledy
• Zajistěte jistotu práce: Zajistěte bezpečnost jejich práce a dejte jim pocit, že je to jejich organizace
• Nechte své dveře otevřené: Dejte svým zaměstnancům pocit, že vaše dveře jsou pro ně vždy otevřené, aby mohli sdílet nápady a názory
• Zaměstnanci nemají zájem o předmět: Zaměstnanec, který projeví zájem, pravděpodobně podnikne kroky a bude pracovat usilovněji, aby je provedl. Přidělte práci, která je zajímavá pro konkrétního zaměstnance
• Efektivní mentoring: Zaměstnanci jsou náchylnější k demotivaci v nepřítomnosti řádných mentorů, takže správná zmínka je nezbytná pro udržení motivace týmu
• Vzdálené pracoviště: Pokud je to možné, poskytněte svému zaměstnanci vzdálené pracoviště. Navíc jim můžete dát flexibilní pracovní dobu jednou nebo dvakrát týdně.

Závěr:

Jako zaměstnavatel je motivace zaměstnanců nepřetržitým procesem odměňování, uznávání, povzbuzování a zapojení pracovní síly. Všechny zde uvedené strategie a tipy jsou navrženy s ohledem na tento aspekt.

Získejte maximální návratnost investic do školení zaměstnanců

Neškolenému zaměstnanci může provedení úkolu trvat až šestkrát déle ve srovnání s vyškolenými zaměstnanci.

Organizace by se tedy měla zaměřit na sledování aspektů školení a investic, které za tím byly vynaloženy.

Technická školení prostřednictvím e-learningu

Nabídka školení v oblasti nové technologie pomůže vašemu podniku konkurenceschopný, současný a nad ostatními konkurenty. Se všemi výukovými zdroji dostupnými online by školení personálu pro nové technologie nemělo představovat pro společnost obrovské náklady ve srovnání s najímáním profesionálů.

Vytvoření standardních SOP (Standard Operating Procedures)

Použití standardních SOP bude užitečné ve stavu, kdy není vhodné utrácet velké částky za školení, zejména pro Startup Company. Dokument SOP můžete použít pro své běžné tréninkové potřeby.

Najděte školitele ve vaší organizaci

Pro interní školení namísto najímání kvalifikovaného odborníka využijte svého zkušeného zaměstnance, který může zaškolit nové zaměstnance a také je školit ve skupinách, což pomáhá minimalizovat náklady na školení.

Najměte si vyškolené zaměstnance

Pokud jde o najímání osvěžovačů, zkuste se alespoň poohlédnout po těch zaměstnancích, kteří již dříve prošli alespoň částí školení prostřednictvím personální agentury nebo jiných zdrojů.

Místo toho, aby jejich mysl kámen, aby to houba

Styl učení každého jedince je jiný. Je důležité zjistit, jak se váš zaměstnanec nejlépe učí, a teprve poté navrhnout školicí aktivity, které vyhovují jeho preferovanému stylu učení. Běžný učební styl je rozdělen do čtyř segmentů vizuální, sluchový, kinestetický (učit se praxí) a preference čtení/psaní.

Zeptejte se – zaměstnance, Zeptejte se – odborníků

Zeptejte se svého zaměstnance na školení, které požaduje, a na to, jak jim to pomůže zlepšit jejich výkonnostní schopnosti. Můžete také požádat své interní odborníky na školení, aby viděli, jaké nové programy budou nabízet.

Připravte si zvukový scénář

V případě, že je tréninkový program široký a podrobný, zaznamenejte si konverzaci do zvukového scénáře, pomůže to studentovi důkladně porozumět konceptu v pohodlí. Největší výhodou zvukového skriptu je, že umožňuje přehrát skript tolikrát, kolikrát chcete.

Založte si fóra a připojte se ke komunitním skupinám

Diskuse na fóru online i offline s odborníky během volných hodin pomůže novým včelám dostat se do oblastí, v nichž potřebují vyniknout. Budou mít několik užitečných tipů, které nebudou moci získat z jiných školicích programů.

Trénujte na špičkové úrovni

Když školení pro všechny není proveditelné, může být dobrý obchod vyzvednutí jednoho konkrétního zaměstnance, který je dobrý prezentující. Pošlete tuto osobu, aby se zúčastnila vzdělávacího programu, a až se vrátí, může vyškolit ostatní v tom, co se naučil.

Podávejte malé dávky a pravidelnou zpětnou vazbu

Někdy veškeré vynaložené úsilí na školení přijde vniveč, pokud váš zaměstnanec není schopen zachytit výsledek školení. Příliš podrobné a dlouhé sezení může skončit bez ničeho, je lepší podávat tréninkový program v malých porcích a v pravidelných intervalech. Čas od času zpětná vazba je také důležitá pro kontrolu, zda vaše investice do školícího programu stála za to.

Tipy, jak snížit fluktuaci zaměstnanců

Opotřebení zaměstnanců je častým problémem, kterému čelí každá organizace, a je pro každou organizaci nevyhnutelný. Jediným řešením, které může mít organizace, aby se s tímto problémem vypořádala, je snížení míry opotřebení. Zde jsme uvedli některá možná řešení, která mohou pomoci snížit míru opotřebení.

Nabídka spravedlivého ohodnocení

Největším důvodem úbytku zaměstnanců je finanční růst. Nabídkou oprávněné odměny zaměstnanci lze snížit míru opotřebení. Aby si udrželi stálé zaměstnance, je třeba provádět pravidelné kontroly mezd. Bonusy založené na výkonu mohou také někdy fungovat k udržení zaměstnance v organizaci

Trénujte své hranice

Pokud nejsou manažeři a nadřízení řádně proškoleni se svými podřízenými, není zdravá pracovní atmosféra možná. Vedoucí musí být vyškoleni, aby vybudovali správný vztah mezi zaměstnanci a nimi, to je nesmírně důležité

Komplexní analýza

Analyzujte data z předchozích výstupních pohovorů a hledejte společný důvod, který všichni x-zaměstnanci uvedli ve svých výstupních pohovorech. Pracujte na tomto faktoru a zjistěte, jak jej odstranit

Zahrňte plány trvalého rozvoje

Vylepšete plán rozvoje pro každého zaměstnance a poskytněte příležitosti k růstu jeho osobního kariérního cíle. Povzbuďte každého zaměstnance, aby se každý týden nebo dva týdny naučil jednu novou věc a vytvoří pracovní sílu, která bude oddaná, nadšená a motivovaná. Zahrnout program pro zlepšení dovedností prostřednictvím tréninkového zásahu

Proveďte výstupní pohovory

Chcete-li získat realistickou kontrolu a nezaujatou zpětnou vazbu, proveďte výstupní pohovory. Zapojte vedoucí týmů a manažery do procesů pohovorů.

Komunikujte se zaměstnanci

Komunikujte se zaměstnanci v pravidelných intervalech a zajistěte, aby jejich nejistoty a zranitelnosti byly náležitě řešeny

Rovnováha mezi prací a životem

Zaměstnanci hledají práci, která jim umožňuje mít osobní život, dbejte na to, abyste měli volno na osobní podnikání, rodinné mimořádné události a další životně důležité situace.

Efektivní náborový proces

Udržení zaměstnanců vždy závisí na procesu náboru. Když je přijat kandidát se správnou sadou dovedností a osobností, je velmi pravděpodobné, že se své práce bude držet.

ESOP (Employee Stock Opční plán)

ESOP nebo zaměstnanecký opční plán může povzbudit zaměstnance, aby se drželi organizace. Hlavním cílem přihlášení do plánu ESOP je přilákat, udržet a ocenit nejlepší talenty a vytvořit ve společnosti silný pocit vlastnictví.

Jasné role a odpovědnosti zaměstnanců

Zajistěte, aby vaši zaměstnanci věděli, co se od něj očekává a jaké typy rozhodnutí budou moci samostatně přijmout.

Zvažte alternativní role pro nešťastné zaměstnance

Někteří zaměstnanci tvrdě pracují, ale jejich dovednosti nebo osobnost jim brání v dosažení plného potenciálu. Pro takového zaměstnance hledejte náhradní roli, která je vhodnější nebo podle jeho představ.

Co je hodnocení výkonnosti a jak pomáhá společnosti

Shaun pracoval pro soukromou společnost, ale jeho manažer zjistil, že Shaun nebyl schopen poskytnout uspokojivé výsledky. Shaun byl mnohokrát konfrontován svým manažerem v souvislosti s jeho výkonnostním problémem, ale nebyl schopen určit přesnou oblast pro zlepšení. Bylo to během kontroly výkonu, manažer zjistil, že by mohl potřebovat školení pro své zlepšení. Dal Shauna na tréninkový program a všiml si, že Shaun byl schopen podávat lepší výkony než předtím. Kontrola výkonu může být občas velká zátěž, ale výhody jsou obrovské při delších obdobích. Existují různé fáze kontroly výkonu.

Co je kontrola výkonu?

Kontrola výkonu je důležitým aspektem mezi manažerem a jeho zaměstnanci. Jde o proces analýzy pracovního výkonu zaměstnance. Cílem kontroly výkonu je ujistit se, že zaměstnanec jasně rozumí své práci a naplňuje očekávání na pozici, kterou přijímá. První věcí při kontrole výkonu je identifikovat příčinu problému s výkonem a jak tento problém vyřešit.

Identifikace příčiny problému s výkonem

a) Nedostatek znalostí a dovedností

b) Nedostatek motivace

c) Osobní potíže

d) Neschopnost výkonu

e) Překážka výkonu

Proč provádět kontrolu výkonu?

a) Rozvoj a zlepšování zaměstnanců

b) Identifikace požadovaného školení

c) Motivace zaměstnance

d) Identifikujte problémy v organizaci

e) Vyjít vstříc zákazníkům nebo spokojenosti klienta

f) Identifikovat oblasti pro zlepšení

Tipy pro úspěšné hodnocení výkonu:

1) Rozhovor mezi manažerem a zaměstnanci pro výroční zprávu

Pro posouzení pokroku směrem ke stanovenému cíli je velmi zásadní hodnocení v polovině roku. Dává čas nejen vidět průběh projektu, ale také analyzovat oblast pro opravu. Hlavní činnosti, na které se toto hodnocení zaměřuje, jsou průběh projektu před a po rozhovoru mezi zaměstnanci a manažerem, kontrola dokumentů z posledního výkonu, dokumentů nebo poznámek nashromážděných v průběhu roku, např.: zpětná vazba od klienta.

2) Zdokumentujte konverzaci

Písemný výkonový dokument nebo formulář je důležitý, protože uchovává záznam o minulém výkonu a jaká jsou očekávání pro budoucí projekty.

3) Formulář vlastního hodnocení

Manažeři mohou zajistit, že každý zaměstnanec obdrží formulář ročního hodnocení a na základě tohoto formuláře ročního hodnocení bude proveden proces hodnocení.

4) Reciproční proces

Častá konverzace o výkonu mezi manažery a zaměstnanci vytvoří atmosféru sdílené odpovědnosti za práci a jak ji vykonávat.

Reciproční proces je velmi důležitý pro ty zaměstnance, jejichž interakce s jejich manažery je velmi malá.

5) Udržujte aktuální popis práce zaměstnance

Přezkoumání popisu práce zaměstnance je velmi důležité, aby bylo možné sledovat jeho pracovní odpovědnost. Pomáhá analyzovat dovednosti a školení potřebné pro práci, stejně jako s časem, kdy se odpovědnost za práci mění.

6) Zpětná vazba od více hodnotitelů

To je také užitečné pro zohlednění výkonu zaměstnance. Formulář zpětné vazby pro více hodnotitelů je formulář zpětné vazby, který vyplňují kolegové nebo zákazníci zaměstnance, aby zmapoval výkon zaměstnance.

7) Zkontrolujte každý aspekt zaměstnance

Nepřehodnocujte žádný aspekt zaměstnance, zaměstnanec si často vede v určité oblasti lépe než v jiných. Je tedy nutné přezkoumat každý aspekt zaměstnance nezávisle při kontrole výkonu.

8) Výkon rozhodčího není potenciální

Zaměřte se na skutečný výkon a příspěvek zaměstnance k dokončení úkolu.

9) Posuzujte úspěch, ne pokrok

Posuzujte spíše úspěchy zaměstnance a pozitivní výsledky dosažené během pevně stanoveného časového období než aktivitu nebo pokrok.

10) Sebehodnocení

Sebehodnocení zaměstnance může být klíčové, protože otevírá dveře k diskusi se zaměstnancem a lze identifikovat oblasti zlepšení.