HRM: wervingskosten, opleiding van medewerkers en prestatiebeoordeling

Hoe u de wervingskosten kunt verlagen

Elke nieuwe medewerker die bij het bedrijf komt, zal de talentenpool aanpassen. Maar bij het aannemen van nieuwe mensen moet je ook je budget onder controle houden.

Er zijn twee soorten wervingskosten: directe inhuurkosten waaronder het berekenen van specifieke uitgaven aan diensten of goederen die worden gebruikt om werknemers te werven en er is een indirecte aanwervingskosten waaronder de kosten voor activiteiten die van invloed zijn op meer dan één functie in een organisatie.

Hier gaan we enkele nuttige tips presenteren om uw wervingsbudget te verlagen.

Interne verwijzingsbronnen

In plaats van te betalen aan een wervingsbureau, kunt u uw huidige werknemers om persoonlijke verwijzingen vragen. Je kunt ook hun vrienden of familieleden om de functie vragen.

Geplande en ongeplande vacatures 

HR-partners en managers moeten samen om de tafel zitten en beslissen wat hun geplande vacatures zijn en hoeveel budget er moet worden toegewezen. Voor ongeplande vacatures moet dit worden begroot op basis van een lopende rentevoet gedurende het lopende jaar.

Gebruik sociale sites zoals Linked, Facebook, Watsapp

Sociale netwerksites zijn de beste plek om met de zeer beperkte middelen grote werknemers te bereiken. U kunt zelfs zoeken naar een specifieke community zoals de LinkedIn-recruiterpagina, carrièrepagina, etc. op sociale sites en de vacaturegegevens plaatsen.

Volg de indirecte kosten die zijn gemaakt voor werving

Houd het bedrag bij dat wordt uitgegeven na vacatures, promotiebehoeften en uitgaven aan logistieke ondersteuning tijdens het sollicitatiegesprek, enz. Dit hele bedrag wordt in aanmerking genomen bij het berekenen van de wervingskosten per persoon.

Online werving

Online rekruteren is veel goedkoper en effectiever dan traditioneel printen. Bepaalde websites hebben de mogelijkheid om rechtstreeks te e-mailen naar specifieke personen die zich op hun websites hebben geregistreerd.

Beheerde online werving

Deze aanpak is een combinatie van e-mailmarketing, webreclame, zoeken naar cv's en screening van kandidaten om hun klanten een pool van relevante en gerichte cv's te bieden waaruit ze kunnen solliciteren en mensen kunnen aannemen.

Behoud het huidige personeel

Het is de ideale manier om de kosten voor werving binnen de reguliere periode te verlagen. Verlaag het verloop en moedig het personeel aan om bij u te blijven. Voordat u een nieuwe rekruut voor een nieuwe functie in het bedrijf overweegt, moet u rekening houden met de vorige werknemer voor een functie die het bedrijf heeft verlaten met goede ervaring of een formele opleiding heeft genoten

Denk eens aan parttime rekrutering

Overweeg om onafhankelijke contractanten in te huren om op tijdelijke basis voor uw bedrijf te werken, in plaats van een medewerker voor de lange termijn in te huren om verschillende taken uit te voeren. Voor langzaam werken kunt u parttime medewerkers inhuren, dit scheelt kosten voor een vaste medewerker

Gebruik het ATS-systeem (Applicant Tracking Software).

Het ATS-systeem of Applicant Tracking Software helpt het aantal ongekwalificeerde kandidaten dat uw HR of recruiter bereikt te elimineren door criteria in te stellen die de sollicitanten filteren.

Advisering inhuren

Inhuuradvies kan van pas komen wanneer het wervingsproces in een organisatie frequent voorkomt. Het bespaart veel tijd en kosten na het wervingsproces. De rijke ervaring van inhuurconsulent garandeert altijd een goede potentiële kandidaat.

Hoe vind je n aantal kandidaten voor jouw vacature?

De belangrijkste uitdaging voor elk jobadviesbureau is het aantrekken van het aantal sollicitanten voor de vacatures. Het is de eerste stap op weg naar succesvol rekruteren. Hier zullen we enkele strategieën zien die meer kandidaten voor de functie kunnen aantrekken.

Gebruik sociale sites voor headhunting

Het in bulk zoeken naar mensen met een hoog profiel en ervaren kandidaten vergt veel onderzoek. De beste manier om dit te doen is het plaatsen van vacatures op sociale sites of via referenties via het netwerk.

Bouw uw eigen database op 

Een andere manier om meer kandidaten te vinden is door uw eigen spraakmakende kandidatendatabase op te bouwen, inclusief een lijst met bedrijven en nieuwe medewerkers. Zorg voor consistent contact met deze medewerkers en vraag een referentie van hen. Deel uw e-mailadres en contactgegevens als dat nodig is

Activeer uw netwerk

De arbeidsmarkt is nog steeds krap, dus het verspreiden van informatie over de functie onder collega's of collega's is de beste manier om het maximale aantal kandidaten te bereiken

Schrijf een functiebeschrijving die verkoopt

Meer vacatures, meer sollicitanten. Om uw aanwezigheid te markeren en uw functieomschrijving online onder de aandacht te brengen, is het van groot belang om maximaal personeel aan te trekken. Ga daarvoor online op zoek naar de baan die uw aandacht trekt in een reeks vacatures, analyseer wat er uniek aan is en probeer dit in uw volgende vacature te implementeren.

Volg uw vacature

Het is belangrijk om te weten of uw vacature ideaal is om maximale kandidaten aan te trekken. Door een tool als “Job Posting Performance Report” te gebruiken, krijgt u een rapport of uw vacatureplaatsingsmethode geschikt is of niet en krijgt u ook de aanbeveling om de vacatureplaatsing te verbeteren

Hoog scoren op pagina's met zoekresultaten

Meestal klikt de kandidaat op de twee of drie websites die op de webpagina van de zoekmachine worden vermeld. Voor een betere paginapositie is het van cruciaal belang dat u het trefwoord 'positie' in uw vacatureplaatsing opneemt. Houd uw functietitel zo duidelijk mogelijk.

Website optimaliseren voor tablet en mobiel

De meeste kandidaten hebben tegenwoordig een smartphone, dus als uw vacaturesite deze mobiele apparaten niet ondersteunt, zal het aantal sollicitanten afnemen. Hoe lang het bijvoorbeeld duurde voordat uw website op deze apparaten werd geopend

Maak het uploaden van profielen eenvoudiger/flexibeler

Laat kandidaten hun profiel met slechts een paar klikken uploaden, in plaats van pagina na pagina te vragen om hun ervaringen uit het verleden of geschiedenis in te vullen. Geef ze de mogelijkheid om hun cv of profiel uit andere bronnen te halen (sociale sites, e-mailaccounts, enz.)

Naast al deze tips is continu rekruteren de sleutel om steeds meer kandidaten aan te trekken.

Belang van antecedentenonderzoek naar werkgelegenheid

Belang van antecedentenonderzoek naar werkgelegenheid

Het starten van een bedrijf is een proces dat veel tijd en planning vergt. Antecedentenonderzoek kan als indringend worden beschouwd, maar om het bedrijf in de toekomst beschermd te houden, is het het beste om dit onderzoek aan te passen. Dit helpt de werkgever om erachter te komen of de gegevens in het cv van de sollicitant waar zijn of niet. Het zal helpen het bedrijf te beschermen tegen het in dienst nemen van personen met een asociale handeling of praktijk. Omdat de misdaad op zijn hoogtepunt is en de economie te allen tijde op een laag pitje staat, is het essentieel om deze controle uit te voeren in het belang van de veiligheid en de vooruitgang van het bedrijf.

Gecontroleerd

Hoe kunnen deze controles worden uitgevoerd?

Deze details over de aanvragers zijn verkregen door het verkrijgen van papierwerk van de politiebureaus, rechtbanken en andere overheidskantoren. Het volstaat om de naam van de aanvrager in te voeren en binnen een paar seconden verschijnen alle details op het scherm voor de operator. Als u meer gedetailleerde informatie nodig heeft, kunt u een dienstverlener inhuren die oude papieren doorzoekt, detectives inhuurt of een familielid belt. Dit zal zijn voor een beveiligingsbaan of iets dergelijks waarvoor vertrouwelijke informatie nodig is. Antecedentenonderzoek is iets dat tegenwoordig heel gebruikelijk is geworden.

Kan het bedrijf interne controles uitvoeren op sollicitanten?

Deze antecedentenonderzoeken kunnen ook intern bij de bedrijven worden overgenomen. Hoewel het uitbesteden van antecedentenonderzoek zijn eigen voordelen heeft; Het inhuren van een derde partij om de controle uit te voeren vereist de toestemming van de aanvrager en in overeenstemming met de FCRA-regels. U moet de verzoeker details verstrekken over de onderzoeken die naar hem zijn uitgevoerd. Dit is echter niet nodig als deze controle in eigen beheer wordt uitgevoerd. De werkgever hoeft de details van het onderzoek niet openbaar te maken en er is geen toestemming van de sollicitant nodig.

Kunnen medewerkers de achtergronden van bedrijven nagaan?

Niet alleen de organisaties, maar ook de werknemers kunnen het antecedentenonderzoek uitvoeren om er zeker van te zijn dat hun toekomst in goede handen is. De werknemer kan nagaan of de werkgever juiste gegevens heeft verstrekt over de winst die zijn bedrijf maakt, of verkeerde gegevens in de administratie heeft vermeld. De toekomst van de werknemer kan op het spel staan ​​bij een bedrijf dat verkeerde gegevens heeft verstrekt en sollicitanten heeft verleid.

Hoe werknemers gemotiveerd houden?

Medewerkers die zeer gemotiveerd zijn, zijn productiever in hun werk en leveren werk van betere kwaliteit. De meest uitdagende taak om uw medewerkers dagen, weken, maanden en jaren gemotiveerd te houden. Individuen variëren niet alleen in hun vaardigheden, maar ook in hun bereidheid om een ​​bepaald werk te doen.

Werknemers hebben vijf behoeftenniveaus: veiligheid, fysiologie, ego, zelfrealisatie en sociale erkenning. Op basis van deze vijf aspecten kan de medewerker gemotiveerd gehouden worden.

Hier gaan we enkele algemene technieken analyseren die door zowel grotere als kleinere organisaties worden toegepast om hun medewerkers dag in dag uit betrokken of gemotiveerd te houden.

  • Belonen medewerkers: Ondersteun de motivatie van werknemers door met regelmatige tussenpozen redelijke compensatiesystemen of extraatjes op te zetten. U kunt ook aandelenopties aanbieden, die als uitgestelde vergoeding kunnen fungeren.
  • Speciale taken toewijzen: Door bijzondere taken toe te kennen aan medewerkers zorg je ervoor dat ze zich belangrijker voelen.
  • Erken professionele prestaties: De erkenning van een taak die goed is uitgevoerd door het hogere management of de eigenaar van het bedrijf zal meer voor een werknemer betekenen
  • Help medewerkers carrièredoelen te verwezenlijken: Luister naar uw werknemers en zoek uit wat de behoeften van werknemers en het bedrijf in het algemeen zijn.
  • Begrijp de kloof tussen het vermogen en de bereidheid van werknemers om te werken: Wijs werk toe aan werknemers dat niet alleen past bij zijn vermogen om dat werk te doen, maar ook bij zijn bereidheid om het te doen

  • Een happy hour houden na het werk: Voeg tweemaal per week een happy hour-sessie toe, waarbij alle teamleden betrokken zijn om een ​​bepaalde activiteit te voltooien
  • Werk aan de vier doelstellingen: Identificeer de vier doelstellingen van medewerkers: persoonlijke doelstelling, organisatiedoelstelling, maatschappelijke doelstelling en functionele doelstelling
  • Luister naar je medewerkers: De ene keer willen medewerkers dat je luisterende oren hebt om hun probleem op te lossen, de andere keer willen ze gewoon een luisterend oor
  • Respecteer uw medewerkers: Geloof het of niet, maar je houdt je bezig met het laten groeien van mensen. Alle pogingen om uw medewerkers gemotiveerd te houden zullen tevergeefs zijn als u ze niet respecteert. Wees attent en accepteer hun meningen en standpunten
  • Zorg voor werkzekerheid: Zorg voor de zekerheid van hun baan en laat ze voelen dat het hun organisatie is
  • Houd je deuren open: Geef uw medewerkers het gevoel dat uw deur altijd voor hen openstaat om ideeën en meningen te delen
  • Medewerkers hebben geen interesse in het onderwerp: Een geïnteresseerde werknemer zal waarschijnlijk actie ondernemen en harder werken om deze actie uit te voeren. Wijs het werk toe dat van belang is voor een bepaalde werknemer
  • Effectieve begeleiding: Werknemers zijn gevoeliger om gedemotiveerd te raken als er geen goede mentoren zijn, dus een juiste vermelding is essentieel om het team gemotiveerd te houden
  • Externe werkplek: Bied indien mogelijk een werkplek op afstand aan uw werknemer. Daarnaast kun je ze ook één of twee keer per week een flexibel werkuur geven.

Conclusie:

Als werkgever is het motiveren van werknemers een continu proces van het belonen, erkennen, aanmoedigen en betrekken van het personeel. Alle hier genoemde strategieën en tips zijn ontworpen met dit aspect in gedachten.

Behaal een maximale ROI op de training van medewerkers

Een ongetrainde medewerker kan tot zes keer langer over een taak doen dan geschoolde medewerkers.

De organisatie moet zich dus concentreren op het volgende aspect van de training en de investeringen die daarachter worden gedaan.

Technische training via e-learning

Het aanbieden van training in een nieuwe technologie zal uw bedrijf helpen concurrerend, actueel en bovenop andere zakelijke concurrenten te zijn. Omdat alle leermiddelen online beschikbaar zijn, hoeft het opleiden van personeel voor nieuwe technologie voor een bedrijf geen enorme kostenpost te zijn in vergelijking met het inhuren van professionals.

Standaard SOP (Standard Operating Procedures) creëren

Het gebruik van standaard SOP kan nuttig zijn in een situatie waarin het niet aan te raden is om grote bedragen uit te geven aan de trainingssessie, vooral niet voor een startend bedrijf. U kunt het SOP-document gebruiken voor uw reguliere trainingsbehoeften.

Vind trainers binnen uw organisatie

Voor interne training in plaats van het inhuren van een ervaren professional, kunt u gebruik maken van uw ervaren medewerker die nieuw personeel kan opleiden en deze ook in groepen kan opleiden, waardoor de trainingskosten tot een minimum worden beperkt.

Huur geschoolde medewerkers in

Als het gaat om het inhuren van eerstejaarsstudenten, probeer dan in ieder geval te zoeken naar werknemers die minstens een deel van hun opleiding eerder hebben gevolgd via hun uitzendbureau of andere bronnen.

In plaats van hun geest steen te maken, maak je hem tot een spons

De leerstijl van elk individu is anders. Het is belangrijk om erachter te komen hoe uw werknemer het beste leert, en pas dan de trainingsactiviteiten te ontwerpen die aansluiten bij de leerstijl van zijn of haar voorkeur. De algemene leerstijl is onderverdeeld in vier segmenten: visuele, auditieve, kinesthetische (leren door te doen) en lees-/schrijfvoorkeuren.

Ask-medewerker, Ask-experts

Vraag uw werknemer naar de training die hij nodig heeft en hoe deze hem zal helpen zijn prestatievermogen te verbeteren. U kunt ook uw interne trainingsexperts vragen om te zien welke nieuwe programma's zij aanbieden.

Bereid een audioscript voor

Als het trainingsprogramma breed en gedetailleerd is, neem dan dat gesprek op in audioscript, zodat de leerling het concept op zijn gemak grondig kan begrijpen. Het grootste voordeel van Audioscript is dat je het script zo vaak kunt afspelen als je wilt.

Zet forums op en word lid van communitygroepen

Met forumdiscussies, zowel online als offline, met de experts tijdens vrije uren, kunnen nieuwe bijen de gebieden in handen krijgen die ze nodig hebben om uit te blinken. Ze zullen nuttige tips krijgen die ze bij geen enkel ander trainingsprogramma kunnen krijgen.

Train de top

Als trainen voor iedereen niet haalbaar is, kan het een goede deal zijn om één bepaalde medewerker aan te trekken die een goede presentator is. Stuur die persoon naar het trainingsprogramma. Als hij terugkomt, kan hij de anderen trainen in wat hij heeft geleerd.

Dien kleine doses toe en geef regelmatig feedback

Soms zal al uw geïnvesteerde opleidingsinspanning voor niets zijn als uw medewerker het opleidingsresultaat niet kan opvangen. Te gedetailleerd en de lange sessie kan niets opleveren. Het is beter om het trainingsprogramma in kleine porties en met regelmatige tussenpozen uit te voeren. Regelmatige feedback is ook belangrijk om te controleren of uw investering in het trainingsprogramma de moeite waard was.

Tips om het personeelsverloop te verminderen

Het verloop van werknemers is een veelvoorkomend probleem waarmee elke organisatie wordt geconfronteerd, en het is onvermijdelijk voor elke organisatie. De enige oplossing die een organisatie kan hebben om dit probleem aan te pakken, is het terugdringen van het personeelsverloop. Hier hebben we enkele mogelijke oplossingen opgesomd die kunnen helpen het verloop te verminderen.

Het bieden van een eerlijke verloning

De grootste reden voor het personeelsverloop is de financiële groei. Door een legitieme beloning aan de werknemer aan te bieden, kan het verloop worden verlaagd. Om vaste medewerkers te behouden moeten de salarissen regelmatig worden getoetst. Ook kunnen op prestaties gebaseerde bonussen soms werken om werknemers in een organisatie te behouden

Train je grenzen

Als de managers en leidinggevenden niet goed zijn opgeleid met hun ondergeschikten, is een gezonde werksfeer niet mogelijk. Leiders moeten worden getraind om een ​​goede relatie tussen werknemers en hen op te bouwen, het is uiterst belangrijk

Uitgebreide analyse

Analyseer de gegevens van eerdere exit-interviews en let op de algemene reden die alle x-werknemers hebben vermeld in hun exit-interviews. Werk aan die factor en zoek uit hoe je deze kunt elimineren

Integreer continue ontwikkelingsplannen

Verbeter het ontwikkelingsplan voor elke medewerker en bied mogelijkheden voor groei in hun persoonlijke carrièredoel. Moedig elke werknemer aan om elke één of twee weken iets nieuws te leren en er ontstaat een personeelsbestand dat betrokken, enthousiast en gemotiveerd zal zijn. Inclusief een programma voor het verbeteren van vaardigheden door middel van trainingsinterventie

Uitvoeren van exit-interviews

Om een ​​realistische controle en onbevooroordeelde feedback te krijgen, voert u een exit-interview uit. Betrek teamleiders en managers bij de sollicitatiegesprekken.

Communiceren met medewerkers

Communiceer regelmatig met medewerkers en zorg ervoor dat hun onzekerheden en kwetsbaarheden op de juiste manier worden aangepakt

Werk leven balans

Werknemers zoeken een baan die hen in staat stelt een persoonlijk leven te leiden, zorg ervoor dat u vrije tijd vrijmaakt voor persoonlijke zaken, gezinsnoodsituaties en andere vitale situaties.

Effectief wervingsproces

Het behoud van medewerkers is altijd afhankelijk van het rekruteringsproces. Wanneer een kandidaat met de juiste vaardigheden en persoonlijkheid wordt aangenomen, is de kans groot dat hij zijn baan blijft behouden.

ESOP (aandelenoptieplan voor werknemers)

ESOP of een aandelenoptieplan voor werknemers kan werknemers aanmoedigen om bij de organisatie te blijven. Het belangrijkste doel van deelname aan het ESOP-plan is het aantrekken, behouden en belonen van de beste talenten en het creëren van een sterk gevoel van eigenaarschap in het bedrijf.

Maak de rollen en verantwoordelijkheden van medewerkers duidelijk

Zorg ervoor dat uw medewerkers weten wat er van hem wordt verwacht en welke beslissingen hij of zij zelfstandig mag nemen.

Overweeg alternatieve rollen voor ontevreden werknemers

Bepaalde werknemers werken hard, maar hun vaardigheden of persoonlijkheid weerhouden hen ervan het volledige potentieel te bereiken. Zoek voor een dergelijke werknemer naar een alternatieve rol die geschikter is of naar zijn zin is.

Wat is prestatiebeoordeling en hoe dit het bedrijf helpt

Shaun werkte voor een particulier bedrijf, maar zijn manager stelde vast dat Shaun geen bevredigende resultaten kon leveren. Shaun werd vele malen door zijn manager geconfronteerd met betrekking tot zijn prestatieprobleem, maar kon niet precies vaststellen wat er verbeterd kon worden. Tijdens zijn prestatiebeoordeling kwam de manager erachter dat hij mogelijk training nodig had om zijn prestaties te verbeteren. Hij zette Shaun voor een trainingsprogramma en merkte dat Shaun beter kon presteren dan voorheen. Prestatiebeoordeling kan soms een grote belasting zijn, maar bij langere perioden zijn de voordelen enorm. Er zijn verschillende stadia van prestatiebeoordeling.

Performance

Wat is prestatiebeoordeling?

Prestatiebeoordeling is een belangrijk aspect tussen de manager en zijn medewerkers. Het is een proces waarbij de werkoutput van een werknemer wordt geanalyseerd. Het doel achter de prestatiebeoordeling is ervoor te zorgen dat de werknemer een duidelijk inzicht heeft in zijn functie en dat hij voldoet aan de verwachtingen voor de functie waarin hij wordt aangenomen. Het eerste dat u bij prestatiebeoordeling moet doen, is het identificeren van de oorzaak van een prestatieprobleem en hoe u dat probleem kunt oplossen.

De oorzaak van prestatieproblemen identificeren

a) Gebrek aan kennis en vaardigheden

b) Gebrek aan motivatie

c) Persoonlijke moeilijkheden

d) Onvermogen om te presteren

e) Prestatiebelemmering

Waarom een ​​prestatiebeoordeling doen?

a) Ontwikkeling en verbetering van de medewerker

b) Identificatie van de vereiste training

c) Motivatie van de medewerker

d) Identificeer de problemen binnen de organisatie

e) Om aan klanten of klanttevredenheid te voldoen

f) Het identificeren van de gebieden voor verbeteringen

Performance

Tips voor succesvolle prestatiebeoordelingen:

1) Gesprek tussen manager en medewerkers voor het Jaaroverzicht

Om de voortgang in de richting van een bepaald doel te beoordelen, is een tussentijdse evaluatie van groot belang. Het geeft niet alleen tijd om de voortgang van het project te zien, maar ook om het gebied voor correctie te analyseren. De belangrijkste activiteiten die bij een dergelijke beoordeling centraal staan, zijn de voortgang van het project voor en na het gesprek tussen medewerkers en manager, beoordeling van de documenten van de laatste prestatie, documenten of aantekeningen die gedurende het jaar zijn verzameld, bijvoorbeeld: feedback van de klant.

2) Documenteer het gesprek

Een schriftelijk prestatiedocument of -formulier is belangrijk, omdat het de prestaties uit het verleden bijhoudt en wat de verwachtingen zijn voor toekomstige projecten.

3) Zelfbeoordelingsformulier

Managers kunnen ervoor zorgen dat iedere medewerker een jaarlijks beoordelingsformulier ontvangt en op basis van dat jaarlijkse beoordelingsformulier wordt het beoordelingsproces uitgevoerd.

4) Wederzijds proces

Een frequent gesprek over de prestaties tussen de managers en medewerkers zal een sfeer creëren van gedeelde verantwoordelijkheid voor het werk en de manier waarop deze moet worden uitgevoerd.

Een wederkerig proces is erg belangrijk voor die werknemers wier interactie met hun managers zeer beperkt is.

5) Houd de functiebeschrijving van de werknemer up-to-date

Een beoordeling van de functieomschrijving van werknemers is erg belangrijk, om hun functieverantwoordelijkheid in de gaten te houden. Het helpt bij het analyseren van de vaardigheden en training die nodig zijn voor de baan, naarmate de verantwoordelijkheid voor de baan verandert.

6) Feedback van meerdere beoordelaars

Dit is ook nuttig om rekening te houden met de prestaties van een medewerker. Een multibeoordelaarsfeedbackformulier is een feedbackformulier dat wordt ingevuld door collega's of klanten van medewerkers, om de prestaties van de medewerker in kaart te brengen.

7) Beoordeel elk aspect van de werknemer

Beoordeel geen enkel aspect van de werknemer; werknemers presteren vaak beter op het ene gebied dan andere. Het wordt dus noodzakelijk om elk aspect van de medewerker afzonderlijk te beoordelen terwijl u prestatiebeoordelingen uitvoert.

8) Beoordeel prestaties niet potentieel

Focus op daadwerkelijke prestaties en de bijdrage van een medewerker aan het voltooien van de taak.

9) Beoordeel prestatie, niet vooruitgang

Beoordeel de prestaties van de werknemer en de positieve resultaten die gedurende een bepaalde periode zijn behaald, in plaats van de activiteit of de vooruitgang.

10) Zelfevaluatie

Zelfevaluatie van een medewerker kan van cruciaal belang zijn, omdat het de deur opent voor discussie met de medewerker en er verbeterpunten kunnen worden geïdentificeerd.

Delen

Laat een reactie achter

Uw e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd *