İKY: İşe Alma Maliyetleri, Çalışan Eğitimi ve Performans İncelemesi

İşe Alma Maliyetleri Nasıl Azaltılır?

Şirkete katılan her yeni çalışan, yetenek havuzunu değiştirecektir. Ancak yeni insanları işe alırken aynı zamanda bütçenizi de kontrol altında tutmalısınız.

İki tür işe alma maliyeti vardır: doğrudan işe alma maliyetleri çalışanları işe almak için kullanılan hizmet veya mallara yapılan spesifik harcamaların hesaplanmasını içerir ve dolaylı işe alma maliyeti Bir kuruluşta birden fazla pozisyonu etkileyecek faaliyetlere ilişkin maliyetleri içerir.

Burada işe alım bütçenizi azaltmak için bazı yararlı ipuçları göstereceğiz.

Dahili yönlendirme kaynakları

İşe alım ajansına ödeme yapmak yerine mevcut çalışanlarınızdan kişisel tavsiyeler isteyin. Ayrıca pozisyon için arkadaşlarına veya akrabalarına da sorabilirsiniz.

Planlı ve Planlanmamış Açık Pozisyonlar 

İK ortakları ve yöneticileri birlikte oturup planlanan açık pozisyonların ne olduğuna ve ne kadar bütçe ayrılması gerektiğine karar vermelidir. Planlanmamış boş pozisyonlar için ise, cari yıl boyunca devam eden oran esas alınarak bütçelendirilmelidir.

Linked, Facebook, Watsapp gibi sosyal siteleri kullanın

Sosyal ağ siteleri, çok sınırlı kaynaklarla kitlesel çalışanlara ulaşmak için en iyi yerdir. Hatta sosyal sitelerde LinkedIn işe alım sayfası, kariyer sayfası vb. gibi belirli bir topluluğu arayabilir ve açık pozisyon ayrıntılarını yayınlayabilirsiniz.

İşe alım için yapılan dolaylı harcamaları takip edin

İş ilanları sonrasında harcanan tutarı, terfi ihtiyaçlarını, mülakat sırasındaki lojistik destek harcamalarını vs. takip edin. Bu tutarın tamamı kişi başı işe alım maliyeti hesaplanırken dikkate alınacaktır.

Çevrimiçi İşe Alım

Çevrimiçi işe alım, geleneksel baskıya göre çok daha ucuz ve etkilidir. Bazı web siteleri, web sitelerine kayıtlı olan hedeflenen kişilere doğrudan e-posta gönderme olanağına sahiptir.

Yönetilen çevrimiçi işe alım

Bu yaklaşım, müşterilerine röportaj yapabilecekleri ve işe alım yapabilecekleri bir havuz veya ilgili ve hedeflenmiş özgeçmişler sunmak için e-posta pazarlaması, web reklamcılığı, CV arama ve aday taramasının bir kombinasyonudur.

Mevcut personeli koruyun

Normal dönemde gelen işe alım masraflarını azaltmanın ideal yoludur. Yıpranma oranını azaltın ve personeli sizinle birlikte kalmaya teşvik edin. Şirketteki yeni pozisyon için yeni işe alım konusunu düşünmeden önce, pozisyon için şirketten iyi deneyime sahip veya resmi eğitim almış olarak ayrılan önceki çalışanı dikkate alın.

Yarı zamanlı işe alımları değerlendirin

Çeşitli görevleri üstlenmesi için uzun vadeli bir çalışanı işe almak yerine, işletmenizde geçici olarak çalışacak bağımsız yüklenicileri işe almayı düşünün. Yavaş işler için yarı zamanlı çalışanları işe alabilirsiniz, bu daimi çalışana yapılan maliyetten tasarruf etmenizi sağlayacaktır.

ATS (Başvuru Takip Yazılımı) sistemini kullanın

ATS sistemi veya Başvuru Takip Yazılımı, başvuru sahiplerini filtreleyen kriterler oluşturarak İK'nıza veya işe alım uzmanınıza ulaşan vasıfsız adayların sayısını ortadan kaldırmaya yardımcı olur.

İşe Alma Danışmanlığı

Bir kuruluşta işe alım sürecinin sık olduğu durumlarda işe alım danışmanlığı kullanışlı olabilir. İşe alım sürecinden sonra harcanan zamandan ve maliyetten büyük oranda tasarruf sağlar. İşe alma danışmanının zengin deneyimi her zaman iyi bir potansiyel adayı garanti eder.

Açılan iş ilanınıza n sayıda aday nasıl bulunur?

Herhangi bir iş danışmanlığı için temel zorluk, pozisyonlara başvuranların sayısını çekmektir. Başarılı işe alım sürecine doğru ilk adımdır. Burada iş pozisyonu için daha fazla adayı çekebilecek stratejilerden bazılarını göreceğiz.

Kafa avı için sosyal siteleri kullanın

Yüksek profilli ve deneyimli adayları toplu olarak aramak çok fazla araştırma gerektirir. Bunu yapmanın en iyi yolu sosyal sitelerde veya ağ üzerinden referanslar aracılığıyla iş ilanı yayınlamaktır.

Kendi veritabanınızı oluşturun 

Daha fazla aday bulmanın bir başka yolu da şirketlerin ve yeni katılanların listesini içeren kendi yüksek profilli aday veri tabanınızı oluşturmaktır. Bu çalışanlarla tutarlı bir iletişim kurun ve onlardan referans alın. Gerekirse e-postanızı ve iletişim bilgilerinizi paylaşın

Ağınızı etkinleştirin

İş piyasası hala sıkı olduğundan, pozisyon hakkındaki bilgileri iş arkadaşlarınıza veya iş arkadaşlarınıza yaymak, maksimum adayları hedeflemenin en iyi yoludur.

Satış yapan bir iş tanımı yazın

Daha fazla iş görüntülemesi, daha fazla başvuran. Varlığınızı işaretlemek ve iş tanımınızın çevrimiçi ortamda fark edilmesini sağlamak, maksimum sayıda çalışanı çekmek için çok önemlidir. Bunun için internete girin ve yayınlanan iş havuzunda dikkatinizi çeken işi arayın, neyin benzersiz olduğunu analiz edin ve onu bir sonraki iş ilanınızda uygulamayı deneyin.

İş ilanınızı takip edin

İş ilanınızın maksimum sayıda adayı çekmek için ideal olup olmadığını bilmek önemlidir. “İş İlanı Performans Raporu” gibi bir araç kullanarak iş ilanı yönteminizin uygun olup olmadığına dair rapor verecek ve ayrıca iş ilanını iyileştirmeniz için size öneride bulunacaktır.

Arama sonucu sayfalarında üst sıralarda yer alın

Genellikle aday, arama motoru web sayfasında listelenen ilk iki veya üç web sitesine tıklar. Daha iyi sayfa sıralaması için iş ilanınıza pozisyon anahtar kelimesini eklemeniz çok önemlidir. İş unvanınızı mümkün olduğunca açık tutun.

Siteyi tablet ve mobil cihazlar için optimize edin

Günümüzde adayların çoğu akıllı telefon taşıyor, dolayısıyla eğer iş siteniz bu mobil cihazları desteklemiyorsa, başvuranların sayısı azalacaktır. Örneğin web sitenizin bu cihazlarda açılması ne kadar sürdü?

Profil yüklemeyi daha kolay/esnek hale getirin

Adayların geçmiş deneyimlerini veya geçmişlerini sayfalarca doldurmasını istemek yerine, yalnızca birkaç tıklamayla profillerini yüklemelerine izin verin. Onlara özgeçmişlerini veya profillerini diğer kaynaklardan (sosyal siteler, e-posta hesapları vb.) alma seçeneği sunun.

Tüm bu ipuçlarının yanı sıra, sürekli işe alım, giderek daha fazla adayı çekmenin anahtarıdır.

İstihdam Geçmişi Kontrolünün Önemi

İstihdam Geçmişi Kontrolünün Önemi

İş kurmak çok zaman ve planlama gerektiren bir süreçtir. İstihdam geçmişi kontrolünün müdahaleci olduğu düşünülebilir, ancak şirketi gelecekte korumak için bu kontrolü uyarlamak en iyisidir. Bu, işverenin, başvuru sahibinin özgeçmişinde verilen bilgilerin doğru olup olmadığını öğrenmesine yardımcı olur. Şirketin, anti-sosyal eylemi veya uygulaması kayıtlı olan herhangi bir kişiyi işe almaktan korunmasına yardımcı olacaktır. Suçun zirvede olduğu ve ekonominin her zaman düşük seviyede olduğu bir dönemde, şirketin güvenliği ve ilerlemesi açısından bu kontrolün yapılması çok önemlidir.

Bu kontroller nasıl yapılabilir?

Başvuru sahipleri ile ilgili bu detaylar karakollardan, mahkemelerden ve diğer devlet dairelerinden evrak alınarak tasarlanmaktadır. Başvuru sahibinin ismini yazmanız yeterli ve birkaç saniye içerisinde tüm detaylar operatörün karşısına çıkıyor. Daha ayrıntılı bilgiye ihtiyacınız varsa, eski belgeleri araştıracak, dedektif kiralayacak veya bir akrabanıza telefon edecek bir sağlayıcıyla anlaşabilirsiniz. Bu, bir güvenlik işi veya gizli bilgi gerektiren benzeri bir iş için olacaktır. İstihdam geçmişi kontrolü günümüzde oldukça yaygın hale gelen bir şeydir.

Şirket başvuru sahipleri üzerinde kurum içi kontroller yapabilir mi?

Bu istihdam geçmişi kontrolleri aynı zamanda şirketlerin şirket içi personeli tarafından da üstlenilebilir. İstihdam geçmişi kontrolünün dış kaynaklardan sağlanmasının kendi avantajları olmasına rağmen; Kontrolü yürütmek üzere üçüncü bir tarafın görevlendirilmesi, başvuru sahibinin rızasını gerektirir ve FCRA kurallarına göre yapılır. Başvuru sahibine, kendisi hakkında yürütülen soruşturmaların ayrıntılarını vermeniz gerekmektedir. Ancak bu kontrolün kurum içinde yapılması durumunda buna gerek yoktur. İşverenin soruşturmanın ayrıntılarını açıklamasına gerek yoktur ve başvuru sahibinin rızasına gerek yoktur.

Çalışanlar şirketlerin geçmişini kontrol edebilir mi?

Geleceklerinin emin ellerde olduğundan emin olmak için yalnızca kuruluşlar değil, çalışanlar da istihdam geçmişi kontrolünü yapabilir. Çalışan, işverenin, şirketinin elde ettiği kâr hakkında doğru bilgi verip vermediğini veya kayıtlarda yanlış veri verip vermediğini öğrenebilir. Yanlış veriler veren ve başvuru sahiplerini cezbeden bir şirket, çalışanın geleceğini tehlikeye atabilir.

Çalışanları Nasıl Motive Edebilirsiniz?

Motivasyonu yüksek çalışanlar işlerinde daha verimli olurlar ve daha kaliteli işler ortaya koyarlar. Çalışanlarınızı günler, haftalar, aylar ve yıllar boyunca motive etmek en zorlu görevdir. Bireyler yalnızca becerilerinde değil, aynı zamanda belirli bir işi yapma istekliliklerinde de farklılık gösterir.

Çalışanların beş düzeyde ihtiyaçları vardır: Güvenlik, Fizyolojik, Ego, Kendini Gerçekleştirme ve Sosyal Tanınma. Bu beş unsura dayanarak çalışan motive edilebilir.

Burada, çalışanlarını her gün meşgul tutmak veya motive etmek için hem daha büyük hem de daha küçük bir kuruluş tarafından benimsenen birkaç genel tekniği analiz edeceğiz.

• Çalışanlara tazminat verin: Düzenli aralıklarla makul ücretlendirme sistemleri veya ikramiyeler oluşturarak çalışanların motivasyonunu destekleyin. Ayrıca, ertelenmiş tazminat görevi görebilecek hisse senedi opsiyonları da sunabilirsiniz.
• Özel görevler atayın: Çalışanlarınıza özel görevler vererek onların kendilerini daha önemli hissetmelerini sağlarsınız.
• Mesleki başarıyı takdir edin: İyi yapılan bir işin üst yönetim ya da şirket sahibi tarafından takdir edilmesi, çalışan için daha fazla anlam ifade edecektir.
• Çalışanın kariyer hedeflerini gerçekleştirmesine yardımcı olun: Çalışanlarınızı dinleyin ve çalışanların ve genel olarak şirketin ihtiyaçlarının neler olduğunu öğrenin.
• Çalışanların yeteneği ile çalışma isteği arasındaki farkı anlayın: Çalışanlara yalnızca işi yapma becerisine değil aynı zamanda yapma isteğine de uygun iş tahsis edin

• İşten sonra mutlu saatler düzenliyorum: Haftada iki kez, tüm ekip üyelerinin bazı aktiviteleri tamamladığı bir happy hour seansı ekleyin
• Dört hedef üzerinde çalışın: Çalışanların dört amacını belirleyin – kişisel amaç, organizasyonel amaç, toplumsal amaç ve işlevsel amaç
• Çalışanlarınızı dinleyin: Bazen çalışanlar sorunlarını çözmek için dinleyen kulaklarınızın olmasını isterler, bazen de sadece anlayışlı bir kulak isterler
• Çalışanlarınıza saygı gösterin: İster inanın ister inanmayın, insanları yetiştirme işindesiniz. Çalışanlarınıza saygı göstermezseniz, çalışanlarınızı motive etmeye yönelik tüm çabalarınız boşa gidecektir. Onların fikir ve görüşlerini kabul etme konusunda düşünceli olun
• İş güvenliğini sağlayın: İşlerinin güvenliğini sağlayın ve kendilerinin organizasyonu olduğunu hissetmelerini sağlayın
• kapılarını açık tut: Çalışanlarınıza fikir ve fikir paylaşımı için kapınızın her zaman açık olduğunu hissettirin
• Çalışanlar konuya ilgisiz: İlgilenen bir çalışanın harekete geçmesi muhtemeldir ve bunu gerçekleştirmek için daha çok çalışacaktır. Belirli bir çalışanın ilgisini çeken işi tahsis edin
• Etkili Mentorluk: Çalışanlar, uygun mentorların yokluğunda motivasyonlarının düşmesine daha yatkındır, bu nedenle ekibin motivasyonunu korumak için doğru bir şekilde anılması önemlidir.
• Uzak çalışma yeri: Mümkünse çalışanınıza uzak çalışma alanı sağlayın. Ayrıca onlara haftada bir veya iki kez esnek çalışma saati de verebilirsiniz.

Sonuç:

Bir işveren olarak çalışanları motive etmek, işgücünün ödüllendirilmesi, tanınması, teşvik edilmesi ve katılımının sağlanmasına yönelik sürekli bir süreçtir. Burada bahsedilen tüm stratejiler ve ipuçları bu husus akılda tutularak tasarlanmıştır.

Çalışan Eğitiminde Maksimum Yatırım Getirisi Elde Edin

Eğitimsiz bir çalışanın, eğitimli çalışanlara kıyasla bir görevi gerçekleştirmesi altı kata kadar daha uzun sürebilir.

Bu nedenle organizasyon, eğitimin ve arkasında yapılan yatırımın aşağıdaki yönüne odaklanmalıdır.

E-öğrenme yoluyla teknik eğitim

Yeni bir teknoloji konusunda eğitim sunmak, işletmenizin rekabetçi, güncel ve diğer ticari rakiplerin üstünde olmasına yardımcı olacaktır. Tüm öğrenme kaynaklarının çevrimiçi olarak mevcut olması nedeniyle, yeni teknoloji için personel eğitimi, bir profesyonelin işe alınmasıyla karşılaştırıldığında bir şirket için çok büyük bir maliyet olmamalıdır.

Standart SOP (Standart İşletim Prosedürleri) oluşturma

Özellikle Startup Şirketler için eğitim oturumu için büyük miktarda harcama yapılmasının tavsiye edilmediği durumlarda standart SOP'nin kullanılması yararlı olacaktır. SOP belgesini düzenli eğitim ihtiyaçlarınız için kullanabilirsiniz.

Kuruluşunuzdaki eğitmenleri bulun

Dahili eğitim için vasıflı profesyonelleri işe almak yerine, yeni personel yetiştirebilecek ve aynı zamanda eğitim maliyetini en aza indirmeye yardımcı olacak gruplar halinde eğitim verebilecek deneyimli çalışanınızı kullanın.

Eğitimli çalışanları işe alın

Yeni kişileri işe almaya gelince, en azından eğitimlerinin en azından bir kısmını personel bulma kurumları veya başka kaynaklar aracılığıyla daha önce almış olan çalışanları aramaya çalışın.

Zihinlerini taşa çevirmek yerine sünger haline getir

Her bireyin öğrenme stili farklıdır. Çalışanınızın en iyi nasıl öğrendiğini anlamak ve ancak bundan sonra tercih ettiği öğrenme stiline uygun eğitim faaliyetlerini tasarlamak önemlidir. Ortak öğrenme stili görsel, işitsel, dokunsal (yaparak öğrenme) ve okuma/yazma tercihleri ​​olmak üzere dört bölüme ayrılmıştır.

Ask-çalışan, Ask-uzmanlar

Çalışanınıza ihtiyaç duyduğu eğitimi ve bunun performans yeteneklerini geliştirmelerine nasıl yardımcı olacağını sorun. Ayrıca şirket içi eğitim uzmanlarınızdan hangi yeni programları sunacaklarını görmelerini isteyebilirsiniz.

Sesli komut dosyası hazırlayın

Eğitim programının geniş ve ayrıntılı olması durumunda, bu konuşmayı sesli komut dosyasına kaydedin, öğrencinin konsepti rahatça anlamasına yardımcı olur. Sesli komut dosyasının en büyük avantajı, komut dosyasını istediğiniz kadar tekrar oynatmanıza izin vermesidir.

Forumlar kurun ve topluluk gruplarına katılın

Boş saatler boyunca uzmanlarla çevrim içi ve çevrim dışı forum tartışmaları, yeni arıların başarılı olmaları gereken alanları ele almasına yardımcı olacaktır. Başka hiçbir eğitim programından alamayacakları bazı yararlı ipuçlarına sahip olacaklar.

Birinci sınıf eğitim verin

Herkes için eğitim mümkün olmadığında, iyi bir sunum yapan belirli bir çalışanı seçmek iyi bir anlaşma olabilir. O kişiyi eğitim programına gönderin, geri döndüğünde öğrendiklerini diğerlerine öğretsin.

Küçük dozları ve düzenli geri bildirimleri uygulayın

Bazen çalışanınızın eğitim sonucunu yakalayamaması durumunda eğitim için harcadığınız tüm çabalar boşa gidecektir. Çok detaylı ve uzun seanslar sonuçsuz kalabilir, antrenman programını küçük porsiyonlarda ve düzenli aralıklarla uygulamak daha iyidir. Eğitim programına yaptığınız yatırımın değip değmediğini kontrol etmek için zaman zaman geri bildirim de önemlidir.

Çalışan Devirini Azaltmaya Yönelik İpuçları

Çalışanların işten ayrılması her kuruluşun karşılaştığı ortak bir sorundur ve her kuruluş için kaçınılmazdır. Bir kuruluşun bu sorunla başa çıkabilmesinin tek çözümü yıpranma oranını azaltmaktır. Burada yıpranma oranını azaltmaya yardımcı olabilecek bazı olası çözümleri listeledik.

Adil ücretlendirme teklif etmek

Çalışanın yıpranmasının en büyük nedeni finansal büyümedir. Çalışana meşru ücret teklif edilerek yıpranma oranı azaltılabilir. Düzenli çalışanları elde tutabilmek için maaşların düzenli olarak gözden geçirilmesi gerekiyor. Ayrıca performansa dayalı ikramiyeler bazen çalışanı bir kuruluşta tutmak için de işe yarayabilir.

Sınırlarınızı eğitin

Yönetici ve amirlerin astlarıyla birlikte gerekli eğitimleri almamaları durumunda sağlıklı bir çalışma ortamının oluşması mümkün değildir. Liderler, çalışanlarla onlar arasında doğru bir ilişki kurmak için eğitilmeli, bu son derece önemlidir.

Kapsamlı analizler

Önceki çıkış görüşmeleri verilerini analiz edin ve tüm X çalışanlarının çıkış görüşmelerinde listelediği ortak nedeni araştırın. Bu faktör üzerinde çalışın ve onu nasıl ortadan kaldıracağınızı bulun

Sürekli gelişim planlarını entegre edin

Her çalışan için gelişim planını geliştirin ve kişisel kariyer hedeflerinde büyüme fırsatları sağlayın. Her çalışanı her bir veya iki haftada bir yeni bir şey öğrenmeye teşvik edin; bu, kararlı, heyecanlı ve motive olacak bir iş gücü yaratacaktır. Eğitim müdahalesi yoluyla becerilerin geliştirilmesine yönelik programı dahil edin

Çıkış Mülakatlarını Gerçekleştirin

Gerçekçi bir kontrol ve tarafsız geri bildirim almak için çıkış görüşmeleri yapın. Mülakat süreçlerine ekip liderlerini ve yöneticilerini dahil edin.

Çalışanlarla iletişim kurun

Çalışanlarla düzenli aralıklarla iletişim kurun ve onların güvensizliklerinin ve zayıf noktalarının uygun şekilde ele alındığından emin olun

İş yaşam dengesi

Çalışanlar, kendilerine kişisel bir hayat kurma olanağı tanıyan, kişisel işleri, ailevi acil durumlar ve diğer hayati durumlar için izin vermenizi sağlayacak işler ararlar.

Etkili İşe Alım Süreci

Çalışanın elde tutulması her zaman işe alım sürecine bağlıdır. Doğru beceri ve kişiliğe sahip bir aday işe alındığında işine bağlı kalma olasılığı yüksektir.

ESOP (Çalışan Stok Opsiyon Planı)

ESOP veya çalışan hisse senedi opsiyon planı, çalışanları organizasyona bağlı kalmaya teşvik edebilir. ESOP planına kaydolmanın temel amacı, en iyi yetenekleri çekmek, elde tutmak ve ödüllendirmek ve şirkette güçlü bir sahiplenme duygusu yaratmaktır.

Çalışanların rollerini ve sorumluluklarını netleştirin

Çalışanlarınızın kendisinden ne beklendiğini ve ne tür kararları bağımsız olarak almasına izin verileceğini bildiklerinden emin olun.

Mutsuz çalışanlar için alternatif roller düşünün

Bazı çalışanlar çok çalışır ancak becerileri veya kişilikleri onları tam potansiyele ulaşmaktan uzak tutar. Böyle bir çalışan için daha uygun veya onun beğenisine uygun alternatif bir rol arayın.

Performans İncelemesi Nedir ve Şirkete Nasıl Yardımcı Olur?

Shaun özel bir şirkette çalışıyordu ancak yöneticisi Shaun'un tatmin edici bir çıktı sağlayamadığını tespit etti. Shaun, performans sorunuyla ilgili olarak menajeri tarafından birçok kez karşı karşıya geldi ancak iyileştirilmesi gereken alanı tam olarak belirleyemedi. Performans incelemesi sırasında yönetici, gelişimi için eğitime ihtiyacı olabileceğini fark etti. Shaun'u bir eğitim programına koydu ve Shaun'un eskisinden daha iyi performans gösterdiğini fark etti. Performans incelemesi bazen büyük bir zorluk yaratabilir, ancak uzun vadede faydaları çok büyüktür. Performans incelemesinin çeşitli aşamaları vardır.

Performans incelemesi nedir?

Performans değerlendirmesi, yönetici ve çalışanları arasında önemli bir husustur. Bir çalışanın iş çıktısını analiz etme sürecidir. Performans incelemesinin ardındaki amaç, çalışanın işini net bir şekilde anlamasını ve işe alındığı pozisyona ilişkin beklentileri karşılamasını sağlamaktır. Performans incelemesinde ilk şey, performans sorununun nedenini ve bu sorunun nasıl çözüleceğini belirlemektir.

Performans sorununun nedenini belirleme

a) Bilgi ve beceri eksikliği

b) Motivasyon eksikliği

c) Kişisel zorluklar

d) Performans gösterememe

e) Performans engeli

Neden performans değerlendirmesi yapılmalı?

a) Çalışanın gelişimi ve iyileştirilmesi

b) Gerekli eğitimin belirlenmesi

c) Çalışanın motivasyonu

d) Organizasyon içindeki sorunları tanımlamak

e) Müşterileri veya müşteri memnuniyetini karşılamak

f) İyileştirilecek alanları belirlemek

Başarılı performans incelemeleri için ipuçları:

1) Yıllık İnceleme için yönetici ve çalışanlar arasındaki görüşme

Kararlaştırılan bir hedefe doğru ilerlemeyi değerlendirmek için yıl ortası değerlendirmesi çok önemlidir. Yalnızca projenin ilerleyişini görmek için değil, aynı zamanda düzeltme yapılacak alanı analiz etmek için de zaman verir. Bu değerlendirmede odaklanılan ana faaliyetler, çalışanlar ve yönetici arasındaki görüşme öncesinde ve sonrasında projenin ilerleyişi, son performansa ait belgelerin gözden geçirilmesi, yıl içinde biriken belgeler veya notlardır; örneğin müşteriden gelen geri bildirim.

2) Konuşmayı belgeleyin

Yazılı bir performans belgesi veya formu önemlidir, çünkü geçmiş performansın ve gelecekteki projelerden beklentilerin neler olduğunun kaydını tutar.

3) Öz Değerlendirme Formu

Yöneticiler, her çalışanın yıllık inceleme formu almasını ve bu yıllık inceleme formuna dayanarak inceleme sürecinin yapılmasını sağlayabilir.

4) Karşılıklı Süreç

Yöneticiler ve çalışanlar arasında performansa ilişkin sık sık yapılan konuşmalar, işin sorumluluğunun ve bunun nasıl yerine getirileceğinin paylaşıldığı bir atmosfer yaratacaktır.

Yöneticileriyle etkileşimi çok az olan çalışanlar için karşılıklı süreç çok önemlidir.

5) Çalışanın görev tanımını güncel tutun

Çalışanın görev tanımının gözden geçirilmesi, iş sorumluluğunun takibi açısından oldukça önemlidir. İşin sorumluluğunun değiştiği zamanla olduğu gibi, iş için gereken becerilerin ve eğitimin analiz edilmesine yardımcı olur.

6) Çoklu Değerlendiricili Geri Bildirim

Bu aynı zamanda bir çalışanın performansının hesaplanmasında da faydalıdır. Çok değerlendiricili geri bildirim formu, çalışanın performansını haritalamak için çalışanın iş arkadaşları veya müşterileri tarafından doldurulan bir geri bildirim formudur.

7) Çalışanın her yönünü gözden geçirin

Çalışanın herhangi bir yönünü gözden geçirmeyin; çalışan genellikle bazı alanlarda diğerlerinden daha iyi performans gösterir. Bu nedenle performans değerlendirmesi yaparken çalışanın her yönünü bağımsız olarak incelemek gerekli hale gelmektedir.

8) Performansı potansiyel değil değerlendirin

Gerçek performansa ve çalışanın görevi tamamlamadaki katkısına odaklanın.

9) İlerlemeyi değil, başarıyı değerlendirin

Faaliyet veya ilerlemeden ziyade, çalışanın başarısını ve sabit bir süre boyunca elde edilen olumlu sonuçları değerlendirin.

10) Öz değerlendirme

Bir çalışanın öz değerlendirmesi, çalışanla tartışmanın kapısını açacağı ve iyileştirme alanlarının belirlenebileceği için çok önemli olabilir.