Gestión de Recursos Humanos: Costos de Reclutamiento, Capacitación de Empleados y Revisión de Desempeño

Cómo reducir los costos de reclutamiento

Cada nuevo empleado que se incorpore a la empresa modificará la reserva de talentos. Pero al contratar gente nueva, también debe mantener su presupuesto bajo control.

Hay dos tipos de costos de contratación: costes directos de contratación que incluyen el cálculo de gastos específicos realizados en servicios o bienes utilizados para contratar empleados y existe un coste indirecto de contratación que incluye costos por actividades que afectarán a más de una posición en una organización.

Aquí vamos a mostrar algunos consejos útiles para reducir su presupuesto de contratación.

Recursos de referencia internos

En lugar de pagarle a la agencia de reclutamiento, pídales referencias personales a sus empleados actuales. También puede preguntar a sus amigos o familiares por el puesto.

Vacantes Planificadas y No Planificadas 

Los socios y gerentes de recursos humanos deben sentarse juntos y decidir cuáles son sus vacantes planificadas y cuánto presupuesto se debe asignar. Mientras que para las vacantes no planificadas, debe presupuestarse en función de una tasa actual hasta el año en curso.

Use sitios sociales como Linked, Facebook, Watsapp

Los sitios de redes sociales son el mejor lugar para llegar a empleados masivos con recursos muy limitados. Incluso puede buscar una comunidad específica como la página de contratación de LinkedIn, la página de carrera, etc. en los sitios sociales y publicar los detalles de la vacante.

Seguimiento del gasto indirecto realizado para la contratación

Realice un seguimiento de la cantidad gastada después de los anuncios de trabajo, las necesidades de promoción y los gastos de apoyo logístico durante la entrevista, etc. Esta cantidad total se considerará al calcular el costo de contratación por persona.

Contratación en línea

La contratación en línea es mucho más económica y eficaz que la impresión tradicional. Ciertos sitios web tienen la capacidad de enviar correos electrónicos directamente a personas específicas que se han registrado en sus sitios web.

Contratación en línea gestionada

Este enfoque es una combinación de marketing por correo electrónico, publicidad web, búsqueda de currículos y selección de candidatos para entregar a sus clientes un grupo de currículos relevantes y específicos de los cuales entrevistar y contratar.

Retener al personal actual

Es la forma ideal de reducir los gastos de contratación que se produce en el período de tiempo regular. Reduzca la tasa de deserción y anime al personal a permanecer con usted. Antes de considerar nuevos empleados para un nuevo puesto en la empresa, considere al empleado anterior para el puesto que dejó la empresa con buena experiencia o con capacitación formal.

Considere la contratación a tiempo parcial

Considere contratar contratistas independientes para que trabajen para sus negocios de manera temporal en lugar de contratar a un empleado a largo plazo para que se encargue de varias tareas. Puede contratar empleados a tiempo parcial para trabajos lentos, esto ahorrará el costo realizado en empleados permanentes

Utilice el sistema ATS (software de seguimiento de solicitantes)

El sistema ATS o el software de seguimiento de solicitantes ayuda a eliminar la cantidad de candidatos no calificados que llegan a su departamento de recursos humanos o reclutador al establecer criterios que filtran a los solicitantes.

Contratar Consultoría

La consultoría de contratación puede ser útil cuando el proceso de contratación es frecuente en una organización. Ahorra mucho tiempo y dinero después del proceso de contratación. La rica experiencia de contratación de consultor siempre garantiza un buen candidato potencial.

¿Cómo encontrar n número de candidatos para su oferta de trabajo?

El desafío principal para cualquier consultoría laboral es atraer el número de solicitantes para los puestos. Es el primer paso hacia el proceso de reclutamiento exitoso. Aquí veremos algunas de las estrategias que pueden atraer a más candidatos para el puesto de trabajo.

Utilice los sitios sociales para la caza de cabezas

La búsqueda masiva de personas con un alto perfil y un candidato con experiencia requiere mucha investigación. La mejor manera de hacerlo es publicar trabajos en sitios sociales oa través de referencias a través de la red.

Cree su propia base de datos 

Otra forma de encontrar más candidatos es creando su propia base de datos de candidatos de alto perfil que incluya una lista de empresas y nuevos miembros. Tenga un contacto constante con estos empleados y obtenga una referencia de ellos. Comparta su correo electrónico y datos de contacto si es necesario

Activa tu red

El mercado laboral sigue siendo ajustado, por lo que hacer correr la voz sobre el puesto a los compañeros de trabajo o colegas es la mejor manera de apuntar a la mayor cantidad de candidatos.

Escribe una descripción de trabajo que venda

Más las vistas del trabajo, más los solicitantes. Marcar su presencia y hacer que la descripción de su trabajo se destaque en línea es muy importante para atraer al máximo de empleados. Para eso, vaya en línea y busque el trabajo que le llame la atención en un grupo de trabajos publicados, analice qué es único en él e intente implementarlo en su próxima publicación de trabajo.

Seguimiento de su oferta de trabajo

Es importante saber si su anuncio de trabajo es ideal para atraer al máximo de candidatos. Al usar una herramienta como "Informe de rendimiento de publicación de trabajo", le dará un informe de si su método de publicación de trabajo es apropiado o no y también le dará la recomendación para mejorar la publicación de trabajo.

Posicionarse alto en las páginas de resultados de búsqueda

Por lo general, el candidato hará clic en los dos o tres sitios web principales que figuran en la página web del motor de búsqueda. Para una mejor clasificación de la página, es crucial que incluya la palabra clave de posición en su publicación de trabajo. Mantenga el título de su trabajo lo más claro posible.

Optimizar sitio para tabletas y dispositivos móviles

La mayoría de los candidatos hoy en día llevan un teléfono inteligente, por lo que si su sitio de trabajo no es compatible con estos dispositivos móviles, se reducirá la cantidad de solicitantes. Por ejemplo, cuánto tiempo tardó en abrirse su sitio web en estos dispositivos

Haga que la carga de perfiles sea más fácil/flexible

Permita que los candidatos carguen su perfil con solo unos pocos clics, en lugar de pedir páginas tras páginas para completar su experiencia pasada o su historial. Deles la opción de obtener su currículum o perfil de cualquier otro recurso (sitios sociales, cuentas de correo electrónico, etc.)

Además de todos estos consejos, el reclutamiento continuo es la clave para atraer a más y más candidatos.

Importancia de la verificación de antecedentes laborales

Importancia de la verificación de antecedentes laborales

Comenzar un negocio es un proceso que requiere mucho tiempo y planificación. La verificación de antecedentes laborales puede considerarse intrusiva, pero para mantener a la empresa protegida en el futuro, es mejor adaptar esta verificación. Esto ayuda al empleador a averiguar si los datos proporcionados en el currículum del solicitante son ciertos o no. Ayudará a proteger a la empresa de emplear a cualquier persona con un acto o práctica antisocial registrado. Como el crimen está en su apogeo y la economía está luchando, en todo momento, bajo, es esencial hacer este control por el bien de la seguridad y el progreso de la empresa.

comprobado

¿Cómo se pueden realizar estos controles?

Estos detalles sobre los solicitantes se diseñan obteniendo documentos de las estaciones de policía, los tribunales de justicia y otras oficinas gubernamentales. Basta con poner el nombre del solicitante y en unos segundos, todos los detalles aparecen en pantalla frente al operador. Si necesita información más detallada, puede contratar a un proveedor que buscará documentos antiguos, contratará detectives o llamará a un pariente. Esto será para un trabajo de seguridad o similar que necesita información confidencial. La verificación de antecedentes laborales es algo que se ha vuelto muy común hoy en día.

¿Puede la empresa realizar verificaciones internas de los solicitantes?

Estos controles de antecedentes laborales también pueden ser asumidos por los internos de las empresas. Aunque la subcontratación de verificación de antecedentes laborales tiene sus propias ventajas; contratar a un tercero para realizar la verificación necesita el consentimiento del solicitante y de acuerdo con las reglas de la FCRA. Debe proporcionar al solicitante los detalles de las investigaciones realizadas sobre él. Sin embargo, esto no es necesario en caso de que este control se realice internamente. El empleador no necesita revelar los detalles de la investigación y no es necesario el consentimiento del solicitante.

¿Pueden los empleados verificar los antecedentes de las empresas?

No solo las organizaciones sino también los empleados pueden realizar la verificación de antecedentes laborales para asegurarse de que su futuro está en buenas manos. El empleado puede averiguar si el empleador ha dado detalles correctos sobre las ganancias que está obteniendo su empresa, o si ha dado datos incorrectos en los registros. El futuro del empleado puede estar en juego con una empresa que ha dado datos erróneos y ha seducido a los aspirantes.

¿Cómo mantener motivados a los empleados?

Los empleados que están altamente motivados son más productivos en su trabajo y entregan un trabajo de mejor calidad. La tarea más desafiante para mantener a sus empleados motivados durante días, semanas, meses y años. Los individuos no solo varían en sus habilidades sino también en su disposición para hacer un trabajo en particular.

Los empleados tienen cinco niveles de necesidades: seguridad, fisiológicas, ego, autorrealización y reconocimiento social. Con base en estos cinco aspectos, el empleado puede mantenerse motivado.

Aquí, vamos a analizar algunas técnicas generales que son adoptadas por una organización más grande y más pequeña para mantener a sus empleados comprometidos o motivados día tras día.

  • Compensar a los empleados: Apoye la motivación de los empleados mediante el establecimiento de sistemas de compensación o ventajas razonables a intervalos regulares. También puede ofrecer opciones sobre acciones que pueden actuar como una compensación diferida.
  • Asigne tareas especiales: Al asignar tareas especiales a los empleados, los hace sentir más importantes.
  • Reconocer los logros profesionales: El reconocimiento de una tarea bien hecha por la alta dirección o el dueño de la empresa significará más para un empleado
  • Ayude al empleado a cumplir sus metas profesionales: Escuche a sus empleados y averigüe cuáles son las necesidades de los empleados y de la empresa en general.
  • Comprender la brecha entre la capacidad de los empleados y la voluntad de trabajar.: Asignar trabajo a los empleados que no solo se ajuste a su capacidad para hacer ese trabajo, sino también a su disposición para hacerlo.

  • Celebración de una hora feliz después del trabajo: Incluya una sesión de happy hour dos veces por semana, donde todos los miembros del equipo participen para completar alguna actividad.
  • Trabajar los cuatro objetivos: Identifique los cuatro objetivos de los empleados: objetivo personal, objetivo organizacional, objetivo social y objetivo funcional
  • Escuche a sus empleados: A veces los empleados quieren que los escuches para resolver su problema, otras veces solo quieren un oído comprensivo.
  • Respete a sus empleados: Lo creas o no, estás en el negocio de hacer crecer a las personas. Todos sus intentos de mantener a sus empleados motivados serán en vano si no los respeta. Sea considerado para aceptar sus opiniones y puntos de vista.
  • Garantizar la seguridad laboral: Garantizar la seguridad de su trabajo y hacerles sentir que es su organización
  • Mantén tus puertas abiertas: Haga que sus empleados sientan que sus puertas están siempre abiertas para compartir ideas y opiniones
  • Los empleados carecen de interés en el tema: Es probable que un empleado interesado tome medidas y trabaje más duro para llevarlas a cabo. Asignar el trabajo que es de interés para un empleado en particular
  • Tutoría efectiva: Los empleados son más susceptibles a desmotivarse en ausencia de mentores adecuados, por lo que una mención adecuada es esencial para mantener motivado al equipo.
  • Lugar de trabajo remoto: Si es posible, proporcione un lugar de trabajo remoto a su empleado. Además, también puede darles un horario de trabajo flexible una o dos veces por semana.

Conclusión:

Como empleador, motivar a los empleados es un proceso continuo de recompensar, reconocer, alentar e involucrar a la fuerza laboral. Todas las estrategias y consejos mencionados aquí están diseñados teniendo en cuenta este aspecto.

Obtenga el máximo ROI en la capacitación de los empleados

Un empleado no capacitado puede tardar hasta seis veces más en realizar una tarea en comparación con los empleados capacitados.

Por lo tanto, la organización debe centrarse en seguir el aspecto de la capacitación y la inversión realizada detrás de él.

Formación técnica a través de e-learning

Ofrecer capacitación en una nueva tecnología ayudará a que su negocio sea competitivo, actual y esté por encima de otros competidores comerciales. Con todos los recursos de aprendizaje disponibles en línea, capacitar al personal para las nuevas tecnologías no debería ser un costo enorme para una empresa en comparación con la contratación de profesionales.

Creación de SOP estándar (Procedimientos operativos estándar)

El uso de SOP estándar será útil en una condición en la que no es aconsejable gastar una gran cantidad en la sesión de capacitación, especialmente para una empresa nueva. Puede usar el documento SOP para sus necesidades regulares de capacitación.

Encuentre capacitadores dentro de su organización

Para la capacitación interna en lugar de contratar a un profesional calificado, utilice a su empleado experimentado que pueda capacitar al nuevo personal y también capacitarlos en grupos que ayuden a minimizar el costo de la capacitación.

Contratar empleados capacitados

Cuando se trata de contratar nuevos empleados, al menos intente buscar a aquellos empleados que hayan recibido al menos una parte de su capacitación previamente a través de su agencia de empleo o de otras fuentes.

En lugar de convertir su mente en piedra, hazla esponja

El estilo de aprendizaje de cada individuo es diferente. Es importante descubrir cómo su empleado aprende mejor y solo entonces diseñar las actividades de capacitación que se adapten a su estilo de aprendizaje preferido. El estilo de aprendizaje común se divide en cuatro segmentos visuales, auditivos, cinestésicos (aprender haciendo) y preferencias de lectura/escritura.

Pregunte a los empleados, Pregunte a los expertos

Pregúntele a su empleado sobre la capacitación que necesita y cómo le ayudará a mejorar sus capacidades de desempeño. También puede pedirle a sus expertos en capacitación internos que vean qué nuevos programas ofrecerán.

Preparar un guión de audio

En caso de que el programa de capacitación sea amplio y detallado, grabe esa conversación en un guión de audio, ayuda al alumno a comprender el concepto a fondo en su comodidad. La mayor ventaja de la secuencia de comandos de audio es que permite reproducir la secuencia de comandos tantas veces como desee.

Configure foros y únase a grupos comunitarios

Con la discusión del foro en línea y fuera de línea con los expertos durante las horas libres, ayudará a las nuevas abejas a tener en sus manos las áreas que necesitan para sobresalir. Tendrán algunos consejos útiles que no podrán obtener de ningún otro programa de capacitación.

Entrena al máximo nivel

Cuando la capacitación para todos no es factible, elegir a un empleado en particular que sea un buen presentador puede ser un buen negocio. Envíe a esa persona a asistir al programa de capacitación, cuando regrese puede capacitar a los demás en lo que aprendió.

Administrar dosis pequeñas y retroalimentación regular

A veces, todo el esfuerzo de capacitación que invirtió será en vano si su empleado no puede captar el resultado de la capacitación. Demasiado detallado y la larga sesión puede terminar en nada, es mejor administrar el programa de entrenamiento en una pequeña porción ya intervalos regulares. La retroalimentación de vez en cuando también es importante para verificar que su inversión en el programa de capacitación valió la pena.

Consejos para reducir la rotación de empleados

El desgaste de los empleados es un problema común que enfrenta cualquier organización, y es inevitable para cualquier organización. La única solución que una organización puede tener para lidiar con este problema es reducir la tasa de deserción. Aquí hemos enumerado algunas posibles soluciones que pueden ayudar a reducir la tasa de deserción.

Ofreciendo una remuneración justa

La principal razón de la deserción de los empleados es el crecimiento financiero. Al ofrecer una remuneración legítima al empleado, se puede reducir la tasa de deserción. Para retener a los empleados regulares, se deben realizar revisiones periódicas de los salarios. Además, las bonificaciones basadas en el rendimiento también pueden funcionar a veces para retener a los empleados en una organización.

Entrena tus fronteras

Si los gerentes y supervisores no están debidamente capacitados con sus subordinados, entonces no es posible un ambiente de trabajo saludable. Los líderes deben estar capacitados para construir una relación adecuada entre los empleados y ellos, es sumamente importante

Análisis comprensivo

Analice los datos de las entrevistas de salida anteriores y busque la razón común por la que todos los empleados x se han incluido en sus entrevistas de salida. Trabaja en ese factor y descubre cómo eliminarlo.

Incorporar planes de desarrollo continuo

Mejorar el plan de desarrollo para cada empleado y brindar oportunidades de crecimiento en su meta de carrera personal. Anime a cada empleado a aprender algo nuevo cada una o dos semanas y creará una fuerza de trabajo comprometida, emocionada y motivada. Incluir un programa de actualización de habilidades a través de la intervención de capacitación

Realizar entrevistas de salida

Para obtener una verificación realista y una retroalimentación imparcial, realice una entrevista de salida. Incluya a los líderes de equipo y gerentes en los procesos de entrevista.

Comunicarse con los empleados

Comunicarse con los empleados en un período de tiempo regular y asegurarse de que sus inseguridades y vulnerabilidades se aborden adecuadamente

Equilibrio trabajo-vida

Los empleados buscan un trabajo que les permita tener una vida personal, asegúrese de permitir tiempo libre para asuntos personales, emergencias familiares y otras situaciones vitales.

Proceso de Reclutamiento Efectivo

La retención de empleados depende invariablemente del proceso de contratación. Cuando se contrata a un candidato con un conjunto adecuado de habilidades y personalidad, es muy probable que se mantenga en su trabajo.

ESOP (Plan de opción de compra de acciones para empleados)

ESOP o el plan de opciones sobre acciones para empleados puede alentar a los empleados a permanecer en la organización. El objetivo principal de inscribirse en el plan ESOP es atraer, retener y premiar a los mejores talentos y crear un fuerte sentido de propiedad en la empresa.

Funciones y responsabilidades claras de los empleados

Asegúrese de que sus empleados sepan qué se espera de ellos y qué tipo de decisiones se les permitirá tomar de forma independiente.

Considere roles alternativos para empleados insatisfechos

Ciertos empleados trabajan duro, pero su conjunto de habilidades o personalidad les impiden alcanzar todo su potencial. Para dicho empleado, busque un rol alternativo que sea más adecuado o de su agrado.

Qué es la Revisión de desempeño y cómo ayuda a la empresa

Shaun trabajaba para una empresa privada, pero su gerente identificó que Shaun no podía generar resultados satisfactorios. Shaun fue confrontado muchas veces por su gerente en relación con su problema de rendimiento, pero no pudo identificar el área exacta para mejorar. Fue durante su revisión de desempeño que el gerente descubrió que podría necesitar capacitación para mejorar. Puso a Shaun en un programa de entrenamiento y notó que Shaun podía desempeñarse mejor que antes. La revisión del desempeño puede ser una gran tensión a veces, pero los beneficios son enormes en períodos más largos. Hay varias etapas de revisión del desempeño.

Rendimiento

¿Qué es la revisión del desempeño?

La revisión del desempeño es un aspecto importante entre el gerente y sus empleados. Es un proceso de análisis de la producción de trabajo de un empleado. El objetivo detrás de la revisión del desempeño es asegurarse de que el empleado tenga una comprensión clara de su trabajo y cumpla con las expectativas para el puesto en el que fue contratado. Lo primero en la revisión del desempeño es identificar la causa de un problema de desempeño y cómo resolver ese problema.

Identificar la causa del problema de rendimiento

a) Falta de conocimiento y habilidad.

b) Falta de motivación

c) Dificultades personales

d) Incapacidad para realizar

e) Obstáculo de desempeño

¿Por qué hacer una evaluación de desempeño?

a) Desarrollo y mejora de los empleados

b) Identificación de la formación requerida

c) Motivación del empleado

d) Identificar los problemas dentro de la organización

e) Para cumplir con los clientes o la satisfacción del cliente

f) Identificar las áreas de mejora

Rendimiento

Consejos para evaluaciones de desempeño exitosas:

1) Conversación entre gerente y empleados para la Revisión Anual

Para evaluar el progreso hacia una meta decidida, la evaluación de mitad de año es muy importante. Da tiempo no solo para ver el progreso del proyecto, sino también para analizar el área de corrección. Las principales actividades que se enfocan en dicha evaluación son el progreso del proyecto antes y después de la conversación entre los empleados y el gerente, la revisión de los documentos del último desempeño, los documentos o notas acumulados durante el año, por ejemplo: una retroalimentación del cliente.

2) Documenta la conversación

Un documento o formulario de desempeño por escrito es importante porque mantiene un registro del desempeño pasado y cuáles son las expectativas para proyectos futuros.

3) Formulario de autoevaluación

Los gerentes pueden asegurarse de que cada empleado reciba un formulario de revisión anual y, sobre la base de ese formulario de revisión anual, se realiza el proceso de revisión.

4) Proceso recíproco

Una conversación frecuente sobre el desempeño entre los gerentes y los empleados creará una atmósfera de responsabilidad compartida del trabajo y cómo ejecutarlo.

El proceso recíproco es muy importante para aquellos empleados cuya interacción con sus gerentes es muy baja.

5) Mantener actualizada la descripción del trabajo del empleado

Una revisión de la descripción del trabajo del empleado es muy importante, para vigilar su responsabilidad laboral. Ayuda a analizar las habilidades y la capacitación requerida para el trabajo, ya que con el tiempo cambia la responsabilidad del trabajo.

6) Comentarios de evaluadores múltiples

Esto también es útil para dar cuenta del desempeño de un empleado. Un formulario de comentarios de evaluadores múltiples es un formulario de comentarios que completan los colegas o clientes de los empleados para mapear el desempeño del empleado.

7) Revisar cada aspecto del empleado

No revise ningún aspecto del empleado, los empleados a menudo se desempeñan mejor en algunas áreas que en otras. Por lo tanto, se hace necesario revisar cada aspecto del empleado de forma independiente mientras se realiza la revisión del desempeño.

8) Juzgar desempeño no potencial

Concéntrese en el desempeño real y la contribución de un empleado para completar la tarea.

9) Juzga el logro, no el progreso

Juzgar el logro del empleado y los resultados positivos obtenidos durante un período fijo de tiempo en lugar de actividad o progreso.

10) Autoevaluación

La autoevaluación de un empleado puede ser crucial, ya que abre la puerta a la discusión con el empleado y se pueden identificar áreas de mejora.

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